人力资源管理培训教案
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课程目录
人力资源概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉3-7
一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
二、人力资源得以充分发挥的基础┈┈┈┈┈┈5
三、人力资源在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
四、人力资源与人事管理的比较┈┈┈┈┈┈┈5
五、人力资源与直线经理的关系┈┈┈┈┈┈┈6
六、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈6
七、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6
八、当前中国企业人力资源工作中的弊端┈┈┈6
九、大人力资源系统观┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈7
第一篇：万丈高楼始于基础
——工作分析与工作设计┉┈┈┉┈8-26
一、工作分析概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈9-10
二、工作分析要解决哪些问题？┈┈┈┈┈┈┈10
三、工作分析的操作要点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
四、工作分析的主要内容、方法与操作流程┈┈10-12
五、工作分析的工具及其使用方法┈┈┈┈┈┈12-19
六、职务说明书的编写┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈20-25
七、企业中工作分析工作的组织实施┈┈┈┈┈25-26
（案例：某公司工作分析《项目建议书》）
第二篇：运筹帷幄慧眼识英
——人力资源诊断规划与招募面试┉┈27-50
前言：正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈27
一、企业人力资源诊断与规划┈┈┈┈┈┈┈┈28-29
二、人员招募流程与计划┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈29-30
三、不同员工的不同招募途径┈┈┈┈┈┈┈┈31
四、招募准备工作┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈32-34
五、人员招募方法操作实务（一）┈┈┈┈┈┈35-37
六、人员招募方法操作实务（二）┈┈┈┈┈┈38-42
七、四种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈43-49
八、招聘后续工作┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-50
第三篇：明察秋毫持续改进
——能绩考评与绩效管理┉┉┈┉┈┈51-69
一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈52-53
二、绩效管理工作的组织与开展┈┈┈┈┈┈┈53-55
三、不同考核方法、考核对象及考核目的┈┈┈56-59
四、考核设计中的技术问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈60
五、传统的业绩考核方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈61-64
六、KPI考核法与360度综合考评法┈┈┈┈┈65-69
第四篇：去伪存真前瞻未来
——素质测评与生涯规划的制定┉┈┈┈70-89
一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈71
二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈71-74
三、素质测评项目体系及其设计方法┈┈┈┈┈75-79
四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈79-81
五、素质测评的示范演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82-86
六、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈87-89
第五篇：华山论剑公平当道
——薪酬设计与激励系统┉┉┉┈┈┈┈90-106
一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈91-92
二、薪酬激励机制的范畴与功能┈┈┈┈┈┈┈92-93
三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈94-96
四、薪酬设计的技术问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈96-99
五、薪酬体系的财务分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈99
六、结构工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈100
七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈100-106
第六篇：挖掘潜能共同成长
——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈107-140
一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈108-110
二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈110
三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈
┈111-112
四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-113
五、培训需求调研┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈114-119
六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈
┈120-126
七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-133
八、培训项目组织管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈133-134
九、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈134-137
第七篇：专业领域蕴育精英
——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈
138-140
前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览
本篇主题——
一、人力资源的产生与发展
二、人力资源在企业的地位
三、人力资源在企业的使命
四、人力资源与人事管理的比较
五、人力资源与企业各方面的关系
六、我国人力资源工作面临的挑战
七、当前中国企业人力资源工作中的弊端
八、人力资源大系统观
本篇主要解决以下问题——
中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”
学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？
HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？
人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？
人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？
为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？
中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？
什么是人力资源大系统观？
一、人力资源的产生与发展
1、企业竞争的演变
●八十年代以前：
●八十——九十年代：
●九十年代以后：
案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇
2、人力资源产生的历史背景
问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？
原因：
●工业革命运动
●科学管理运动
●早期工业心理学
●人际关系运动
●行为科学
3、人力资源发展史
六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
现代企业人力资源的产生与发展则在美国。
且看美国人力资源理念演变历程：
●90年代前：崇尚个人英雄主义。
●90年代后：推崇学习型组织。
结论：
二、人力资源在企业的地位
三、人力资源工作在企业的使命
1、在企业发展的各个不同阶段为企业提供相应的员工队伍。
2、为员工提供最好的职业发展通路。
四、人力资源管理与传统的人事管理的比较
结论：
五、人力资源与企业各方面的关系
人力资源——企业决策
人力资源——管理体系
人力资源——企业文化
人力资源——直线经理
人力资源——企业持续竞争力
问题：为什么说人力资源是企业的核心竞争力？回答：
六、我国人力资源工作面临的挑战
1、“硬环境”的挑战：
2、“软环境”的挑战：
3、警示
七、关于人力资源部门
1、当前中国企业人力资源工作中的弊端
2、企业人力资源部门绩效不佳的原因：
3、关于“人力资源部”的思考题——
请写出：人力资源部的部门职能：
八、人力资源大系统关系图
第一篇万丈高楼始于基础——工作分析与工作设计
本篇研讨主题——
一、关于工作分析
二、关于职务说明书
三、工作分析与职务说明书的操作要点
四、工作分析的方法、工具及其使用
五、职务说明书的编写
六、企业中工作分析工作的组织实施
（案例：某公司工作分析《项目建议书》）
七、工作分析的创新
本篇解决实操这中的以下问题——
不同企业和企业发展不同阶段对工作分析的不同要求
工作分析工作应该如何开展——是不是人力资源
部或
请外部专家做出来就行了？。
