Ｎｏ．５，２００９ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２００９年第５期
煤炭企业人力资源现状及对策研究
于华春
（上海能源股份有限公司拓特机械制造厂，江苏徐州２２１６１１）
摘要：在对当前人力资源开发进行调研的基础上，结合煤炭企业的实际情况，全面剖析煤炭企业人力资源开发过程
中存在的问题和成因，提出解决问题的具体措施，以此创新煤炭人力资源开发的模式。
关键词：煤炭企业；人力资源；可持续发展
中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２００９）０５—０１０６一Ｏｌ
１煤炭企业人力资源管理的现状
对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须 顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采 取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有煤炭
企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多
问题。其具体表现为以下几个方面。
１．１人力资源管理的重要性认识不足 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市
场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺
乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立 “人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗
放状态。
１．２人力资源开发的投入少 多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非
资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人 才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才 开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能
有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主
动性，给企业的发展带来不利的影响。
１．３高素质人才流失严重 近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、
减人提效方面都已取得了明显成效，但冗员问题仍十分严
重。另一方面，高素质人才流失严重，在流失的人员中，大 多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
黪管理 ６．ｃ 翻
爆爰企业／、 资活开崖 管理研宓
口董瑞敏 新疆煤炭物资供应公司综合部
摘 要：人才是企业发展的原动力，人力资源规划和管理关系到企业的持久发展。分析煤炭企业人力资源开发与管理存在的问
题。通过制定科学的人才需求规划；加强对从业人员的培训和教育，提高工作能力与效率；规范用人制度，深化人事改革；制定科学的
考核体制及酬薪、奖励制度，合理的开发和管理煤炭企业人力资源。
关键词：煤炭企业；人力资源；开发；管理
人力资源己成为任何企业取得和维系竞争优势的关键性资 员的比例；最后，对特殊技术人才，如采煤工程、通风与安全、地
源。但是我国的煤炭企业人力资源的开发与管理起步晚，水平 质工程、矿山机电、测绘工程等，需要结合煤炭企业的发展远景，
低，煤炭从业人员过多，效率低下，同时缺乏专业技术人员。因此 积极进行人才储备、培养，力争培养具有影响力的国家级和省级
重视并积极进行煤炭企业人力资源开发与管理，有利于提高煤 煤炭专业高级专家。制定人才规划，需要对企业现有人力资源结
炭企业的生产效率和安全可靠性，以及企业的竞争力。 构进行分析，并结合人力资源开发管理政策和企业发展目标，运
一、煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题分析 用数学预测模型、专家调查分析、马尔科夫尼科夫规则等进行科
自９８年煤炭部撤销之后，煤炭企业作为自负盈亏的企业实 学预测。
体存在，但随着煤炭行业采煤机械化程度的提高和市场经济的 （二）加强对从业人员的培训和教育，提高工作能力与效率
进一步深化，煤炭企业人力资源开发管理所存在的矛盾和问题 １．人才和创新是企业发展的原动力
日益突出。一是政出多门，人力资源开发和管理落后。撤销统一 煤炭企业需要改变其人力资源不重视的原始观念。加大在
煤炭管理部门之后，煤炭行业反而出现了“九龙治水”的局面，如 职煤炭从业人员培训力度。煤炭行业涉及到众多专业技术，因此
当地煤炭局、国土资源厅、安监局、环保局、工商局等对煤炭企业 企业可以利用省内外高校和科研院所煤炭专家的力量及各级煤
人力资源Ｉ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ
煤炭企业人力资源管理的问题和对策
茹耀华 大同煤矿集团公司人事部山西大同０３７００３
摘要：人力资源是每一个企业运作过程中不可或缺的一部分，对煤炭企业这种工业型企业来说也不例外，它不仅在
煤炭企业的生存和发展的过程中起着举足轻重的作用，更是企业构建核心竞争力的重要因素。本文对煤炭企业中
人力资源管理方面所表现出来的情况进行了分析，总结了出现的几个重要的问题，并针对这些问题提出了几种解决
对策。
关键词：人力资源；煤炭企业；问题；对策
这几年来，我国的很多私有煤炭企业转为国有煤炭企业，由于资
金充足等条件，国有的煤炭企业的人力资源得到了很好的调整和管
理，取得了很好的成绩，有效的促进了企业的持续发展，提高了企业
在行业内的竞争力。但是也有一些企业由于资金投入少、管理手 段落后、配置低等原因，造成的人才流失等问题。而要解决这个问
题，必须在人力资源管理、企业员工的纳入、培训、激励等方面做
出一些改观。
一，人力资源管理的现状
人才是每一个企业发展的根本，所以对于煤炭企业来说，人才也
是成功的关键，但是就目前的情况来看，由于煤炭企业存在着人才机
制的落后和激励机制的缺乏导致人才流失的问题，企业的人力资源 管理水平还是很低，而且随着经济的发展和市场经济的冲击，煤炭企
业之间的竞争越来越激烈，压力不断增大，人才的竞争已经当仁不让
的成为主要的竞争目标，而由于人力资源管理上的缺陷，又容易导致 人才流失，因此建立健全的人力资源管理制度是很多煤炭企业的头
等大事。
二，人力资源管理中存在的问题 １、企业的人力资源的结构不合理。由于企业的人力资源结构不
合理，导致煤炭企业的技术研发能力的下降，削弱了企业在市场上的
竞争力。这方面的问题主要体现在以下两｜ ：首先是管理人员结构的 不合理。很多煤炭公司的职工大部分都是从事辅助企业生产和挖掘
工作的工人，从事营销和科学技术研发的员工很少，在总体在职员工
七煤集团人力资源管理问题分析与对策研究 张宏焱杨春艳（七台河市人才中心 摘要：七煤集团作为一家大型国有煤炭企业，随着改革的深入和现代企 业生存发展的潜在要求，在人力资源管理方面存在的问题越来越多，本文结 合人力资源管理的相关理论，对七台河矿业精煤集团人力资源管理的现状及 存在问题进行了分析，并提出了解决方法及应对措施。 关键词：人力资源管理七煤集团对策研究 １在煤炭企业中实施人力资源管理的必要性 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，他的管理 自然成了现代企业发展的核心。不断提高人力资源管理水平，不仅是 提高煤炭企业市场竞争力的需要，也是煤炭企业长期发展的重要保 证，更是一个煤炭企业职工充分开发自身潜能、适应企业、全力投入 工作的重要措施。国有煤炭企业只有改善人力资源管理，把人的有效 技能最大地发挥，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥 人的主观能动性，才能为企业创造最大的效益，保证企业繁荣发展， 在行业中立于不败之地，从而创造巨大的社会财富。 一段时间以来，我国接连发生煤矿安全事故，造成人员伤亡和巨 大的经济损失。事故的发生，有许多方面的因素，如安全措施的不到 位、监督工作的松懈等，但总的来说，煤炭企业人力资源管理的不完 善、不科学，造成企业专业人员外流、基层员工没有岗前培训、安全意 识差等是引发煤矿事故的重要原因。所以，在煤炭企业中实施现代人 力资源管理是一种必然的趋势，更是企业发展的迫切需要。 ２七煤集团人力资源管理现状分析 七煤集团在５Ｏ多年的改革发展中，组织行为已经具备了基本 的框架，但是在实际的管理中仍然存在很多问题，特别是在人力资源 管理上由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，尚缺乏足够的认 识和有效的措施。一是没有彻底走出传统人事管理的老路。改革开放 以后，虽然集团机关和各基层单位己经逐步认识到人力资源管理在 企业经营活动中所创造的价值，将人力资源管理提上日程，但是一部 分基层单位只是形式上的改动，用工制度、人事制度、分配制度到企 业经营者的任用制度还大量沿用传统的方法。二是缺乏良好的制度 环境。七煤集团的大多数基层单位没有设立专门的人力资源管理机 构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理 部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责，多数 单位人力资源部门的日常工作仍然在围绕人事考勤、档案管理、薪酬 福利管理等事务性工作，对人力资源发展规划、职工发展．、政策制定 完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。由于各项政策和 措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还很不完善，在很 大程度上抑制了职工积极性和创造性的发挥。由于对人才重视不够， 人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏力量。三是缺乏对人力 资源的战略规划的研究。企业发展规划基本不考虑人力资源的发展 问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知 这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。 ３七集团现代人力资源管理对策研究 ３．１树立“以人为本”的观念。 人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点，要想建立 现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人 为本”的观念。随着社会的进步，人和企业之间的关系变得越来越紧 密，不断地向更为合理的方向演变。员工不再单纯为了生存而工作， 他们既是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则 只是“物资资本”的投资者，两者更多地体现为共同合作的关系。一方 面，应该通过加大以人为本管理理念的宣传力度，坚持科学管理的舆 论导向和政策导向；另一方面，管理者应主动学习和接纳各种先进的 管理理念，及如何将这些管理理念运用到煤炭企业的日常管理中，在 管理过程中自觉实施人本管理。 ３＿２制定并实施符合企业情况的人力资源规划。 要做好人力资源管理的第一步就是制定人力资源规划，用精细 化思想做到精细预测需求，确定所需人员数量、质量。一要明确企业 经营战略。企业要有明确而清晰的经营战略规划，要对企业现有的人 力资源和外部环境有正确的认识，才能设计出一系列的人力资源管 理政策、制度，确保企业实现战略计划，获得竞争优势。二要优化整合 企业内部入力资源。人力资源战略规划应以企业内部人力资源利用 效果最大化为目标，管理者要把目光集中在企业自身的资源，运用企 业人力资源管理系统整合企业现有资源，提高现有人力资源的投入 产出比，为提升企业竞争力提供人力支持。 ３．３建立市场化的招聘及配置体系。 有研究表明，高素质雇员的绩效能达到平均水平的１ ２９％ 。因 此，对于七煤集团来说，选人比育人更为重要。一是要运用科学手段 选择人才。在定义人员需求特征时，必须运用严格规范的评估录用程 序进行人员评估。简单的说就是具有何种能力和优势的人才能够有 效地满足企业的需求。评估活动的程序一般包括填表、筛选、笔试、目 标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用等环节，每 个环节都应有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。二是建立煤 炭经营者选拔机制。首先要遵循择优的原则。企业经营者需要一定的 基本能力、素质和知识，在招聘中高层管理人员时，在彻底打破“官本 位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑 选。其次要让职工参与企业经营者的选择。俗话说：“群众的眼睛是雪 亮的”，由于职工本身与企业的特殊关系，使他们对企业的真实状况 及经营者的素质和能力情况更清楚，而且他们绝对更希望企业繁荣 昌盛，因为避免他们失业的捷径就是保证所在企业的繁荣昌盛。三是 进行合理的力资源再配置。通过人员招聘获得的人力资源，由于相互 之间缺乏了解，使人才和企业无法根据自身的实际能力或企业的实 际需要进行合理配置，不要忽视组织处于一个不断变化的环境之中， 而组织本身也在悄悄发生变化，每个组织内部都有被大材小用或未 受重用的人才，需要重新审视组织的人力资源，可以根据员工绩效考 核情况、员工的技术水平，对职工进行科学的人力资源再配置。 ３．４完善绩效管理机制。 完善并抓好绩效管理，是实现企业经济效益的重要保证。要充分 认识绩效考核的重要性。绩效考核是企业组织对职工在工作岗位上 的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈 的过程，绩效考核是人力资源管理的一个重要环节，是组织发展与个 人发展的基础，又是其它管理环节决策的重要依据；是提高企业经济 效益的重要手段，企业通过考核了解各个环节之间的关系是否协调， 职工的积极性如何，并有针对性地改进管理，促进企业目标的实现 是人力资源管理的基础，人力资源配置、确定劳动报酬、员工晋升和 奖惩、制定培训计划等，都要以考核的资料为依据。 参考文献： …南兆旭．人力资源甄选与培训［ＭＪ．京华出版社，２００６：６７—７１． ｛２】张晓彤．绩效管理实务．北京大学出版社【Ｍ】２００７：１０３—１１５． （上接第４８页） ５．４努力改革监管执法方式为适应经济体制改革发展和监管 社会主义大市场任务的需要，必须改革创新监管执法方式，我们实行 了“九个结合“方式的转变。一是实行突击检查与经常巡查结合：二是 实行市场准入管理与退出管理结合；三是实行对主体静态管理与动 态管理结合；四是实行对市场行为环节管理与全过程管理结合；五是 实行单一部门办案与整体办案结合；六是实行块块综合监管与条条 专业指导结合；七是实行工商专商与群体协管结合；八是实行职能管 理与服务经济结合；九是实行人脑运作与电脑运作结合。
