绩效面谈的注意事项和技巧
2008-03-06 10:54:55 星期四
年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。
一、面谈中应注意的问题
通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：
1、真诚
真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2、具体 我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。
绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。
绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。
1、BEST法则
所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① Behavior. deion （描述行为）
② Express consequence（表达后果）
③ Solicit input（征求意见）
④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：
B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。
E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。
S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？
小周：我准备……
T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。
BEST法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了， 适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评 总结即可。
2、汉堡原理（Hamburger Approach）
所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ② 然后提出需要改进的"特定"的行为表现；
绩效面谈改进技巧
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆ 绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1. 了解绩效面谈的基本常识
2. 掌握绩效面谈的一些技巧
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
3. 了解绩效面谈的基本常识
掌握绩效面谈的一些技巧
★课程对象
——谁需要学习本课程
4. 企业高管
5. 非人力资源的人力资源经理
6. 人力资源工作者
7.
★讲师简介
邱明俊
☆ 东方大成管理咨询公司高级咨询师、高级培训师，TTT国际职业培训师，北大经济学院、北京时代光华教育发展有限公司、中国人力资源开发网、中华培训网、成功在线、中国总裁培训网、中国人力资源开发研究会等多家机构特约讲师。具备十五年以上在企业管理及咨询、培训的工作经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理，高级经理等职务。积累了丰富的本土化实战经验，管理体系的实操模块有战略规划、组织设计与梳理、基于客户导向的流程优化、基于企业文化的绩效体系建立、3-1动态薪酬激励体系、能力素质体系建立、招聘、培训体系设计等。
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲 绩效面谈为什么难谈（上）
1．绩效面谈案例分析
2．绩效面谈的问题与困惑
3．绩效面谈难谈的根源(一)
第二讲 绩效面谈为什么难谈（下）
1．绩效面谈难谈的根源(二)
2．绩效面谈中的沟而不通
第三讲 揭开绩效面谈的面纱（上）
1．什么是绩效面谈
2．三种重要的绩效面谈（一）
第四讲 揭开绩效面谈的面纱（下）
有效管理者的技能：
绩效取决于基本技能而不是个人特质
罗伯特·卡茨
【作者简介】
罗伯特·卡茨（Robert L. Katz，1926－ ），美国企业管理专家兼管理学家，出生于旧金山市，1945年获加利福尼亚大学伯克利分校学士学位，1945-1946年任美国海军预备役中尉，1948年获美国斯坦福大学工商管理硕士学位，1956年获哈佛大学博士学位，曾先后在达特默思大学塔克商学院、哈佛大学商学院、斯坦福大学商学院等担任教职，从1953年起任罗伯特·卡茨公司及协会总裁，1969－1972年在加利福尼亚的门罗帕克担任美国自然资源公司总裁，1970－1972年还兼任尤斯迈特和卡里公司董事长。他的主要著述有：《组织行为与管理》（1961）、《公司战略的概念及案例》（1970）、《企业的全面管理》（1970）。
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尽管优秀管理者的挑选和培训被普遍认为是美国产业界最紧迫的问题之一，但在关于是什么造就了一位优秀管理者这个问题上，经理人和教育培训者们却极少达成共识。国内那些领先的企业和学院的经理人开发项目，在培训目标上存在极大不同。
这种不同的根源在于产业界总是试图寻找某些特性或者品质，用它们来客观地识别那种能有效应对组织中任何问题的“理想经理人”。正如一位关注美国产业界的人士最近指出的：
“人们公开或隐含地接受了这样一种假设，即：存在某种类型的经理人。可是任何经理人大概都知道，一个公司需要适合不同层次工作的不同类型的管理者。一个商店主管需要具备的特性很可能与一个负责生产协调的副总裁需要具备的特性截然相反。经理人开发文献中充满了界定经理人所需特性的努力，从文献本身来看似乎非常合理，但人们很少质疑这样的事实，例如，一个高层管理者需要良好的判断能力、作决策的能力、赢得别人尊重的能力，以及任何管理者都会提到的所有其他老生常谈的词语。但是只要看看那些在任何公司都能获得成功的管理者们，你会发现他们各有各的特性，并且跟任何总结出来的经理人的特点都有非常大的不同。”1
