1 机密 管理团队冲突 团队冲突计划工具
有些团队冲突可能是有建设性的，可引导人们想出新的建议和有创意的方法去处理问题。有些则可能是破坏性的，可造成生产力下降和人员离职。本工具旨在帮助您全面考虑并计划如何处理破坏性团队冲突。下面的“团队冲突管理”模型在“管理团队冲突”模块中已有介绍。在该模型之后，我们将列出具体的问题和步骤，帮助您有效地干涉团队冲突。
什么？
用行为术语描述冲突问题（冲突涉及哪些言行？）
您认为冲突产生的根源是什么？（如果是团队冲突，请参阅“团队冲突产生的原因”工具；如果是某些团队成员之间的人际冲突，请参阅“冲突的根源”）
您将采取什么步骤来检查您对冲突根源的理解？您会提出什么问题来帮助相关成员分析其冲突的根源，并同时从其它角度看待冲突？
2 机密 管理团队冲突 团队冲突计划工具
然后怎么样？
基于以上分析，该冲突属于破坏性冲突吗？
该冲突对工作环境产生什么影响？
由于该冲突，有什么您需要的结果未能实现？
现在如何？
干预该冲突的最好办法是什么？您在其中应充当什么角色？
您将采取什么具体步骤去管理该冲突？（有关可能采取的行动，请参阅相关“资源”文件，例如：“合作模式”和“团队冲突产生的原因”。）
您将如何跟进以评估结果？
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1 团队沟通与冲突管理讲义
主讲人：左凤山
第一讲 团队的经验与知识管理
团队的持续进展必需依托人员阶梯的衔接，而人员梯队的成长又必需以经验和知识传递作为基础，试想一个团队中你来他去，人员无法固定，终有一天，当熟练的骨干人员全数离开团队时，谁能承担团队工作重任？是不是又要以组建新团队作为人员流动的代价？而作为新型市场经济条件下的企业，人员的流失几乎是不可避免的，那么，又如何做到人走技术留的知识管理呢？通过知识分享和传递就可以够完成团队成员间的知识管理和经验传递，同时，管理的知识通过碰撞更能够产生新的灵感火花。
一、团队知识管理分析
对企业而言，员工在公司中操作，员工的经验是属于公司，仍是属于员工个人？一样，销售人员联系客户，与客户之间的人际关系应该属于个人仍是属于公司？这在理论上是属于公司的，因为公司付钱给员工才能有这些活动，可是，随着业务人员的流动，知识也被带走了。原来的业务员可能和客人已经超级熟悉，客户想什么他都清清楚楚，对公司内部的状况明明白白，他去跟顾客做生意的时候能够给客户提供专门好的服务，新来的业务员就必需从头开始学习操作经验，从头积累人际关系，而且可能会在服务的进程中令客户不满意。例如有一家餐厅，大家很喜欢去那里用饭是因为很喜欢那个餐厅厨师炒的某些菜，假设那个厨师走了，其他的厨师虽然也会做那些菜，可是总没有原来那个厨师做的味道好，这时顾客就可能流失。在知识经济时期，企业本身在运营的进程中，虽然不断地发生本钱，可是却有很多知识没有办法保留。一些处置某些事务方面的经验证明，人一走就流失掉了。
日本著名的经济学者，也曾是官员的界屋太一在论及知识价值革命（或称“智价革命”）的观念时谈到，在后工业化的社会，生产活动起了全面性的转变，此百度文库 - 让每个人平等地提升自我
2 刻制造活动本身已经不是最重要的竞争核心，企业各经营层面的知识需要作保留、延伸变成公司的资产。
第三讲 组织内部的协调管理
团队的组织中会产生冲突，有的时候是大冲突，有的时候是小冲突，而冲突能引发正面作用，同时也有负面作用，问题是怎么来看待冲突。冲突不见得都是坏事，冲突跟压力一样，压力本身可以使人振作，但是压力有的时候也可以把人压垮。要正视冲突，不要回避冲突。事实上有冲突的团队，才能更加健康。
………一、冲突所引发的正面与负面作用………
心理学家罗伯尔曾经说过：“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用也可以把我们割伤，这一切取决于你握住的是刀柄还是刀刃。” 冲突可把团队冲垮也可以使之振作起来，这都取决于如何面对冲突，如何引导观点的面向，善于利用冲突而能转化成为动能的人，较易有成就。
1.企业冲突所引发的正面作用
有了冲突，团队才会做自我检讨，团队中的成员才会自我反省，对自己的失误和欠妥之处进行分析改进，小冲突小改进，大冲突大改进，不断地改进之后，整个团队的目的和行动方案也会得到修正。
另外，可以利用冲突把团队和成员的观念进行调整。如果没有冲突发生，则团队的观念是否正确、是否切实可行，都没有量化的表示；同样，团队成员的想法是否正确，团队成员的观念是否合理都没有衡量的标准，而冲突发生以后，在冲突中大家的表现将自己的观念表露无遗，这对调整提供了非常好的契机。
2.企业冲突所引发的负面作用
如果冲突发生后，团队主管不能快速地采取有效措施对之进行引导，将问题转化为正面的促进力量，而任其发展恶化，则冲突会不断升级，最后由小冲突变成大冲突，大冲突又会无形中将团队分裂成几个小的利益团体，最后会将团队压垮。
………二、组织间易造成冲突的潜在原因………
团队组织之间为什么会造成冲突呢？通过对许多团队运作的跟踪调查，研究人员发现，下列的情况都是造成冲突的潜在原因：
1.工作准备不足
工作准备不足，这是组织间造成冲突的最主要的潜在原因。当团队的任务分派下来以后，部分人员已开始行动，而另一部分人员则无动于衷，甚至出现“干的干，看的看，看的给干的提意见”的现象；另一种情况是整个团队都工作准备不足，任务分派下来以后，无人行动，大家都是“动口不动手”，结果大家都是根据您的体会，补充您理解的冲突的正面作用和负面作用。
李育辉的组织行为学讲义
李育辉的组织行为学讲义是一本关于组织行为学的重要教材。组织行为学是研究个体和团队在组织中的行为和互动的学科，它涉及了许多与组织管理和发展相关的重要概念和理论。
在李育辉的组织行为学讲义中，他首先介绍了组织行为学的基本概念和研究方法。他强调了组织行为学研究的重要性，以及如何运用科学的方法来分析和解决组织中的问题。在这一部分中，他还详细介绍了不同的研究方法，例如问卷调查、实验研究和案例分析，以及他们的优缺点。
接下来，李育辉在讲义中探讨了个体行为和个体差异。他解释了个体在组织中的行为是如何受到个人特征、个人动机和个人决策等因素的影响。此外，他还提到了个体差异的重要性，如性格特质、情绪智力和认知风格对个体在组织中的表现和工作绩效的影响。
此外，李育辉的组织行为学讲义还涉及了团队行为和团队管理的相关内容。他讨论了团队的形成、发展和绩效评估的重要概念和方法。他还提出了有效团队建设和团队领导的关键因素，以及如何最大程度地发挥团队协作的潜力。
在最后一部分，李育辉介绍了一些组织行为学的实际应用。他讨论了组织变革、冲突管理、绩效管理和员工参与等方面的重要议题。他强调了管理者如何运用组织行为学的理论和工具来提高组织绩效和员工满意度的重要性。
总体而言，李育辉的组织行为学讲义是一本全面而深入的教材，涵盖了组织行为学的重要内容。它不仅可以帮助读者理解个体和团队在组织中的行为和互动，还可以为管理者提供实际应用的指导和建议。无论是对于学习组织行为学的学生，还是对于组织管理者来说，这本讲义都是一本不可或缺的参考书。
