设计单位岗位薪酬设计方案

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方案

吉邦保安岗位薪酬设计方案

一、编写背景 基于优化原《保安工资结构》不完善之处。 二、原保安工资结构调查 2.1保安工资见表1

保安岗位工资结构 表1

岗 位 底 薪 夜班津贴 全勤奖 岗位补贴 绩效工资 备 注

新保安员 1350 200 200 700 1600

保安员 1350 200 200 1000 1600

保安队长 1350 200 200 1500 2000 且已执行按国家法定节假日相关规定支付相应工资 2.2底薪计算方式:每月实际出勤天数大于28天,每差1天,扣除50元,但最多不超过300元. 2.3全勤奖计算方式:每月出现请假(含事假,不含婚、丧、陪产假)即给全额,病假1天全额,若超过1天者,按30元/天扣除,因公司放假也给全额。 2.4新进保安试用期不超过3个月,若第1个月因主、客观因素表现不佳,应调岗或辞退。 三、现保安岗位薪酬设计 3.1设计原则 3.1.1遵守法律原则:遵守广东省惠州地区当年年度《企业最低工资规定》及最低小时工资标准。 3.1.2遵守法律原则:遵守《企业内部工资条支付规则》。 3.1.3参考成本原则:假如未来执行各部门年度成本预算分解到各班组相关规定的话,还应均衡公司部门用人成本,以利于维持本年底用人成本管控目标。 3.1.4参考安全原则:将个人安全指标,列入个人安全绩效工资,是弥补当前工伤待遇申请条件最低标准(累计治疗金额高于800元才申请)外补充措施,树立从主管到班组工作伤害预防意识. 3.1.5参考岗位编制:一定时期内,在工作数量,内容,性质并未明显增加或提高的前提下,保安岗位要要维持保安编制,以控制保安用人成本。 3.1.6参考行业原则:调查和研究本地区保安岗位工资水平,有利于本地区保安岗位外部招聘工作,促进不合格保安流出与优秀保安流入。 3.1.7规避冲突原则: 同一系统的管理规定,需要考虑多个相关管理是否构成冲突,如果构成冲突,应该以公司最优化利益为原则规避掉成本大的规定。 3.2保安薪酬 3.2.1保安岗位设计 3.2.1.1工作特点分析 目前保安岗位，有大门保安和中门保安，实行24小时值守，分白、夜班两个班次。 3.2.1.2岗位配置分析 企业保安战略管理目标，应该主要以《员工手册》中员工劳动纪律为中心，去开展各项保安工作。主导员工现场劳动纪律，是协助车间生产管理的重要措施。重点是强化保安队长职责和加强保安队长对班组管理，整个保安班组共5人编制。 3.2.1.3组织发展分析 保安内部组织，即一般保安人员与保安队长,在实际用人过程中，还会产生保安代理队长、保安副队长等过渡性岗位，需要以职能职责为前提建立与之对应的薪酬标准，它的设计顺应了各保安岗位发展需求,也符合保安岗位成本控制要求,为了维持定员定编规则，保安代理队长、保安副队长、保安队长（以下保安队长含保安队长、保安副队长）并不会同时存在。 3.2.2保安岗位薪酬构成 其中底薪+法定假日工资,必须遵守《企业最低工资规定》,而其他的(全勤奖、各类津贴、绩效绩效工资)等工资成份,则是企业与劳动者约定而成,并不在《工资总额的组成规定》硬性约定范围,但计算方式必须培训员工、通知员工。为使岗位绩效顺利或超额达成,引入绩效工资被中小民营企业普遍效仿,那么,我公司保安岗位薪酬设计,见表2。

1 目录

1绪论 .............................................. 2

1.1设计背景介绍 ........................................... 2

1.2方案设计的目的与意义 ................................... 2

1.3方案设计的思路 ......................................... 3

2 薪酬管理的相关理论 ................................ 3

2.1薪酬的概念及其构成与功能 ............................... 3

2.2.薪酬方案设计的原则 .................................... 4

3 GL电科所现有薪酬制度分析 ......................... 5

3.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析 .......................... 5

3.2.薪酬现状及相关指标计算 ................................ 7

3.3 存在的问题 ............................................ 9

4薪酬改进方案设计 ................................. 10

4.1薪酬改进目标 .......................................... 10

4.2 薪酬体系的分析 ....................................... 11

4.3薪酬政策 .............................................. 11

4.4改进后的薪酬结构 ...................................... 12

薪酬设计方案

哈尔滨网商科技发展有限公司

二零一三年六月

目 录

第一章 总则 .............................................................................................................................................................................. 1

第二章 薪酬等级 ........................................................................................................................................................................ 2

第三章 薪酬结构 ........................................................................................................................................................................ 3

第四章 绩效工资 ...................................................................................................................................................................... 5

第五章 销售提成工资 .............................................................................................................................................................. 6

销售人员薪酬大解密

通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。

一、底薪

有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。

底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放，还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。

底薪的三种形式底薪的发放

无任务底底薪每月固定发放，与销售目标完成情况无关

任务底薪底薪与销售目标完成直接相关。根据目标完成率核算实际发放底薪

混合底薪底薪中一部分固定发放，另一部分根据目标完成率核算发放

二、底薪和提成的组合形式

底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业，以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。

薪酬组合企业发展阶段企业规模品牌知名度管理体制客户群优势

高底薪低提成成熟期大高成熟相对稳定有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展

高提成低底薪快速成长期小低薄弱变动大更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业快速占领市场，或在企业开拓新业务和新市场时利于占领市场先机

三、提成

关于提成的设计一般从两个方面考虑，首先是提成基础的确定，也就是提成根据什么核算，是以合同额核算，还是以回款额核算，另一个考虑是提成比例的确定。

一) 提成的基础

对于公司而言，根据回款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境中，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏，在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。销售人员单纯为了追求业绩的增长，而不考虑客户信用状况，一味地追求合同额，而不去考虑回款，公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多，没有人对此负责，公司的资金状况会日益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步为艰。这当然是一种极端的状态，但也不是没有先例的。笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历，其在计划经济时代，产品供不应求，销售人员简直是客户的上帝，货款回收自不必说，很多时候客户为了能及时得到产品，甚至是先付款再提货。随着市场经济的繁荣，业内竞争加剧，而该公司依然采取以合同额为提成的基础，后果可想而知，帐面上趴着两亿多的呆坏帐，目前公司意识到这个问题，再去追溯，很多都是无头帐了。