员工培训存在的主要问题与对策分析

CAIXUN财讯

－107－

企业员工培训管理存在的问题与对策分析

□ 石家庄市三环路管理处 赵伯远 / 文 近年来，随着社会的转型发展，各个企业之间的竞争变得越来越激烈。在经济知识时代快速发展的背景下，追根溯源，企业之间的竞争就是各个企业人才综合素质的较量。基于此，企业对于员工的培训也就逐渐突出了其重要性，它不仅能帮助员工快速了解公司业务，而且也能提升员工的综合能力。然而，目前在企业员工培训过程中却存在一些问题，这些问题给企业的发展和员工的能力提升都带来了极大的阻力。为此，本文首先简要描述了我国企业员工培训存在的一些问题，然后对这些问题提出了一些有效的解决对策。 企业员工培训管理 问题解决对策

前言

随着我国改革开放的深入，市场经济的发展不断地推进，各个企业所面临的压力也变得更加复杂和多变。因此，企业需要不断提升自己的硬实力和软实力两个方面来持续并提高自身的竞争力，硬实力要求企业不断提升自己的生产设备和生产技术，而软实力就是需要企业增强员工在企业的本职工作能力。所以，这就需要企业对员工进行全面地培训，这不仅是企业自身发展的一项重大投资，也是每一位员工对于企业的最简单真实的要求。根据中央发布的最新改革文件的相关指示，要求企业对不同层次的员工培训方案进行重新修订，并将员工的培训情况与绩效关联，以鼓励员工长期积极地参与培训学习。因而，加强员工培训，不仅仅是响应国家政策，同时也是企业满足市场需求，提高综合竞争力的有效举措。 企业员工培训工作中现存的问题

（1）培训管理体系不完善 培训体系的管理对于员工的培训效果具有决定性的意义，好的培训管理体系可以在很大程度提高培训效率，达到甚至超过预期的培训目标。然而，不完善的培训管理体系却往往会严重降低培训质量。因此，探究合理的培训管理体系具有十分重要的作用。 1.选取的培训内容和方法不合理 在内容方面，以往许多企业的培训更多偏向于理论培训，而缺乏相关职业技能和综合实践能力的指导，这就往往导致了培训的内容不具有很强的实用性。具体来说，虽然培训者所讲述的培训课程十分生动，让受训者在听后能有很深的体会，但是却不能让受训者在实际生活中产生实际的应用。在方法地使用上，一些人力部门的培训方法老化，不能很好地应用现代的一些更加有效地培训方法，比如案例研讨、参观访问等方法，而只是采用单一的讲授的方式，使得培训课堂空洞乏味，培训效果不佳。 行业务范围受限的问题，如江苏银行与徽商银行。4）灵活型业务合作。根据市场化的原则，在资金业务、国际业务、票据业务、产品研发等方面，城市商业银行之间进行合作，合作形式较为灵活，实现资源的有效整合，降低成本的投入。此外，还可以加强多种不同方式的合作，这是城市商业银行发展的必然趋势，也是城市商业银行于资本约束下有效地加快发展、应对竞争的内在要求。 （2）明确银行的市场定位 城市商业银行要明确自身的市场定位，旨在服务于地方、中小企业、城市居民。基于此，城市商业银行要对其市场进行细分，最大限度地满足目标客户的需求，不断地完善自身业务的结构并进行优化转型，提升商业银行自身的核心竞争力。1）立足于地方。城市商业银行要做好“地方银行”，同时大力开发系统性业务。根据当地的实际经济状况， 开拓系统性业务，比如医保、煤气、水电等业务，占领一定的市场，为商业银行的中间业务积累资源。2）立足于中小企业。城市商业银行要做好中小企业的“首选银行”，并加大力度对银行业务进行创新。城市商业银行可以借助点多面广的自身优势，尽可能地为中小企业提供金融服务，对联户联保贷款、收费权质押贷款、存货质押贷款等业务进行创新，培育忠诚度较高的客户群。3）立足于城市居民。城市商业银行要做好“市民银行”，将个人消费贷款、个人理财等作为发展重点，简化流程、高效服务，为零售业务的发展提供便利。 （3）完善银行的内控制度 城市商业银行实施经济资本管理，对其制度建设与风险管理提出了更高的标准。1）城市商业银行必须建立宏观方面的管理制度，侧重对规则的确立，从而确保经济资本管理的机制得以有效的实施。城市商业银行也要建立微观方面的操作制度，比如《经济资本管理办法》、《经济资本管理实施细则》等。此外，城市商业银行应该建立对执行情况的监督制度，确保经济资本管理机制的执行力度与效力。2）完善组织架构。经济资本管理机制得以有效发挥其作用，离不开法人治理结构、运行路径与组织机构的保障。完善城市商业银行的制度与法人治理结构；建立风险管理组织，确保经济资本管理统筹运作和落实执行。 结束语

麓　

员工绩效考核存在主要问题与对策分析　

李文智　

浙江中房置业股份有限公司　

【摘要１本文列举了员工绩效考核中存在的主要问题，如：绩效考核认识不到位、绩效考核标准制定不明确、绩效考核制度不科　

学、绩效考核结果反馈流于形式等。针对这些问题，本文也提出了相应对策，包括：提高对绩效考核的认识、制定针对性绩效考核标准、　

完善绩效考核制度、合理应用绩效考核结果等。　

【关键词】绩效考核；问题；对策　

绩效管理在人力资源管理中有着重要地位，绩效考核则是重　

要手段。企业的绩效考核结果可以应用在招聘、培训、薪酬、晋　升等关键领域，同时也能优化企业资源配置、促使员工与企业产　

生共同愿景，为企业创造价值的同时提高员工工作热情、培养团　队精神。本文首先分析目前国内很多企业在绩效考核中存在的主　

要问题，继而开展相应的对策分析。　

一、员工绩效考核存在主要问题分析　１．绩效考核认识不到位　

忽视绩效计划和绩效辅导沟通，误以为绩效考核就等同于绩　

效管理。绩效计划是绩效管理的基础，具有重要地位。好的绩效　

计划既能够激发员工的积极性又能保证组织目标的实现。绩效管　

理来源于绩效考核，而绩效考核是绩效管理的重要组成部分，不　

能混为一谈。许多高层领导和员工都认为绩效考核是人力资源部　

的工作内容，其他人员只是协助或者配合参与考核。实际操作中，　不少企业只有在月底或者年底才重视绩效考核，效果也不尽人意。　

２．绩效考核标准制定不明确　

主要有三个方面的原因：一是绩效考核标准的制定牵涉到各　

种复杂因素，总有不尽人意的地方；二是绩效考核标准不清晰，　

笼统，不易操作；三是绩效考核标准在设计时没有考虑到环境的　

变化，如宏观环境变化对房地产行业企业影响巨大，但面对环境　

变化，企业绩效考核指标却没有做出相应的调整。　

３．绩效考核制度不科学　

首先考核者不能是单一的，个人主观判断会影响考核的结果。　

其次缺少员工日常工作表现的书面记录，这既是一种监督方法也　

是绩效考核的客观依据。另外，团队管理与个人绩效脱节，绩效　考核不能仅仅考核个人，团队也要成为考核对象，增强团队精神，　

龙源期刊网

员工绩效考核存在主要问题与对策分析

作者：李文智

来源：《中国经贸》2015年第05期

【摘 要】本文列举了员工绩效考核中存在的主要问题，如：绩效考核认识不到位、绩效考核标准制定不明确、绩效考核制度不科学、绩效考核结果反馈流于形式等。针对这些问题，本文也提出了相应对策，包括：提高对绩效考核的认识、制定针对性绩效考核标准、完善绩效考核制度、合理应用绩效考核结果等。

【关键词】绩效考核；问题；对策

绩效管理在人力资源管理中有着重要地位，绩效考核则是重要手段。企业的绩效考核结果可以应用在招聘、培训、薪酬、晋升等关键领域，同时也能优化企业资源配置、促使员工与企业产生共同愿景，为企业创造价值的同时提高员工工作热情、培养团队精神。本文首先分析目前国内很多企业在绩效考核中存在的主要问题，继而开展相应的对策分析。

一、员工绩效考核存在主要问题分析

1.绩效考核认识不到位

忽视绩效计划和绩效辅导沟通，误以为绩效考核就等同于绩效管理。绩效计划是绩效管理的基础，具有重要地位。好的绩效计划既能够激发员工的积极性又能保证组织目标的实现。绩效管理来源于绩效考核，而绩效考核是绩效管理的重要组成部分，不能混为一谈。许多高层领导和员工都认为绩效考核是人力资源部的工作内容，其他人员只是协助或者配合参与考核。实际操作中，不少企业只有在月底或者年底才重视绩效考核，效果也不尽人意。

2.绩效考核标准制定不明确

主要有三个方面的原因：一是绩效考核标准的制定牵涉到各种复杂因素，总有不尽人意的地方；二是绩效考核标准不清晰，笼统，不易操作；三是绩效考核标准在设计时没有考虑到环境的变化，如宏观环境变化对房地产行业企业影响巨大，但面对环境变化，企业绩效考核指标却没有做出相应的调整。

3.绩效考核制度不科学

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

2 目 录

一、当前企业培训存在的问题与分析 ................................... 1

(一)对员工培训没有正确的认识观念 .................................. 1

1.领导认识偏差 ............................................... 1

2.培训方法单一乏味 ........................................... 2

3.培训目标不明确，培训需求不明晰 ............................. 2

4.对员工培训缺乏实施模式 ..................................... 3

5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 ....... 4

(二)员工自身问题 .................................................. 4

1.员工参与不积极 ............................................. 4

2.培训成果转化难 ............................................. 5