业务经理HR培训之招聘面试技巧-HR猫猫.ppt

个人背景及经历类问题
候选人的基本信息和经历介绍 候选人是否有过相关实习或项目经验
候选人的性格特点和职业规划
专业技能类问题
候选人的专业知识和技能水平 候选人是否具备解决问题的能力
候选人是否有相关行业的工作经验
团队协作类问题
候选人的团队合作能力和沟通能 力
候选人是否能够适应公司的文化 氛围
候选人是否有过跨部门合作的经 验
地点选择
选择一个宽敞、安静、适 合学习的场所，以确保受 训人员能够专心学习。
设备配置
提供必要的设备，如投影 仪、音响、电脑等，以确 保教学质量。
现场布置
现场布置要舒适、温馨， 以营造一个良好的学习氛 围。
培训师资力量
师资来源
从公司内部挑选经验丰富的面试 官，或者邀请行业专家担任讲师
。
师资要求
要求讲师具备丰富的教学经验和实 践经验，能够灵活运用各种教学方 法。
长期辅导和支持
提供长期的辅导和支持，帮助面试官 更好地应用所学知识和技能，提高招 聘质量。
05
总结与展望
总结
面试官在招聘过程中 应具备的技能和素质
面试官在面试后的总 结和反馈
面试官在面试过程中 的注意事项
对未来发展的展望和规划
了解公司的人才需求和招聘计划 掌握更多的面试技巧和方法
提高自身的专业素养和管理能力
综合素质类问题
候选人的综合素质和自我管理能力 候选人是否有过领导团队的经验 候选人在面对压力和挑战时的应对方式
THANK YOU
战。
面试官职业道德培训
保护应聘者隐私
强调在面试过程中保护应聘者的隐私，不泄 露个人信息和应聘者资料。
不接受贿赂
强调在面试过程中不接受任何形式的贿赂， 保证公正性。

确保面试所需的设备如电 脑、投影仪、笔记本等准 备齐全，并检查设备是否 正常工作。
资料准备
准备好候选人的简历、评 估表等面试所需资料，以 便面试官随时查阅。
02
面试中提问技巧
开放式问题引导深入交流
开放式问题的定义
指那些不能简单用“是” 或“否”来回答，需要应 聘者进行解释和阐述的问 题。
开放式问题的作用
HR面试技巧培训 PPT课件
汇报人：
2023-12-30
目录
• 面试前准备 • 面试中提问技巧 • 观察与倾听能力培训 • 评估与记录方法指导 • 面试后跟进与反馈
01
面试前准备
了解公司及职位信息
01 公司背景
了解公司的历史、文化、业务范围和发展方向。
02 职位信息
熟悉招聘职位的工作职责、任职要求和期望的候 选人特质。
表达方式
以尊重、客观、诚恳的态度，向候选人传达面试结果。
总结本次面试经验教训
面试流程回顾
对本次面试的流程、环节、问题进行全面回顾。
问题与不足
分析本次面试中出现的问题和不足，如面试官的提问方式、候选人 的表现等。
经验教训
总结本次面试的经验教训，提出改进措施，为今后的面试提供参考。
持续改进提高面试质量
鼓励分享
鼓励候选人分享自己的经历、成功案例以及解决问题的思路和方法，以便更全面地了解其能力 和潜力。
04
评估与记录方法指导
制定客观评价标准
确定岗位需求
01
明确招聘岗位的工作职责和任职要求，作为评估候选人的基础
。
制定评价标准
02
根据岗位需求，制定相应的评价标准，如专业技能、沟通能力
、团队合作等。

总经理审核
调整确定 招聘计划
根据批复明确、调整 内容或确定方案
制订招聘政
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招聘需求确定
招聘需求来源于： ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
招聘需求分析阶段特别注意： ❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基
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招聘成功的关键所在
人力规划是前提； 招聘策略是保证；
任职资格分析是基础； 面试考核是关键；
合理的 人力规划
科学的 资格分析
灵活的 招聘策略
有效的 面谈考核
招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
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通知面试：通知笔试=?
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提出职位需求计划
定义职位需求：
在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前 必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不 同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。
职位描述的用途： • 招聘渠道的选择； • 招聘广告； • 简历筛选的依据； • 面试的过程； • 最终客观的评价；
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招聘简章的内容
（一）招聘职位的名称 （二）招聘职位的主要工作内容 （三 ）招聘职位的人员任职要求
假如我们要聘任一名人力资源经理，现在各小组来写一个招聘简章
➢ 因为潜能形成与大脑生成过程关 系密切。人脑的内在结构（所谓神 经联结部分“触突”）在经历先天 塑造与后天培养后，到一定年龄将 不易改变，因此一个人潜在的动机、 个性、自我形象、价值观等在一定 程度上也是持久不变，且与众不同 的。

从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
筛选简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来， 在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点 开始：