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大数据背景下企业人力资源管理面临的困境及应对策略大数据技术的快速发展，给企业人力资源管理带来了革命性的变化。
大数据的出现为企业提供了更多的数据来源和分析手段，以及更加高效的管理和决策手段。
随着大数据应用的深入，企业人力资源管理也面临了一些困境，需要进行有效应对。
本文将从企业人力资源管理的角度，探讨大数据背景下企业人力资源管理面临的困境及应对策略。
一、困境：1. 数据的质量和完整性难以保障大数据背景下，企业人力资源管理所面临的首要困境就是数据的质量和完整性难以保障。
从招聘、培训到绩效管理，每个环节都需要大量的数据支持，而这些数据的质量和完整性对于人力资源管理的效果至关重要。
由于数据的来源和管理分散，容易造成数据质量问题，影响人力资源管理的正常运行和决策的准确性。
2. 人才分析和预测难度加大在大数据时代，企业招聘和留任人才变得更加困难。
传统的人才分析和预测方法已经无法满足企业对于人才的需求。
随着数据量的增加，如何从海量数据中筛选出合适的人才，以及如何准确预测人才的表现和发展潜力，成为了企业人力资源管理的新困境。
二、应对策略：1. 提升数据的质量和完整性针对数据的质量和完整性难以保障这一困境，企业可以通过建立完善的数据管理和质量评估机制，确保数据的真实性和完整性。
可以借助大数据技术，建立起数据清洗和验证的自动化工具，提高数据的质量和完整性。
2. 发展人才分析和预测新方法面对人才分析和预测难度加大这一困境，企业可以通过引入新的人才分析和预测方法，如人工智能、机器学习等技术，结合大数据进行人才的筛选和预测，提高人才的匹配度和准确性。
可以建立人才数据库，积累和管理各类人才信息，为人才分析和预测提供更可靠的数据支持。
3. 建立科学的人力资源管理决策模型针对人力资源管理决策的复杂性增加这一困境，企业可以建立科学的人力资源管理决策模型，结合大数据分析和人工智能技术，制定出更加科学和有效的人力资源管理策略。
也可以加强对人力资源管理决策的监督和评价，及时调整和优化管理策略，确保决策的准确性和有效性。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析1. 引言1.1 互联网+背景下企业人力资源管理的重要性在互联网+的时代背景下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
互联网+技术的广泛应用使得企业面临更加激烈的竞争压力和市场变化，而人力资源作为组织中最重要的资产，扮演着关键的角色。
互联网+背景下，企业需要拥有高效的人力资源管理体系，以应对快速变革的市场和竞争环境。
互联网+技术的发展带来了企业管理方式的深刻变革，要求企业在人力资源管理方面更加注重个性化、灵活化和智能化。
企业需要更加注重员工的个人发展，激发员工的创新潜力和工作热情，提高员工的工作效率和满意度。
互联网+背景下的企业人力资源管理还需要更加注重数据驱动和智能化决策，通过大数据分析和人工智能技术来优化人力资源分配和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
互联网+背景下企业人力资源管理不仅是企业发展的重要支撑，更是企业实现长期可持续发展的重要保障。
企业需要重视人力资源管理的重要性，加强人才培养和激励机制，整合互联网+技术，打造智能化的人力资源管理体系，以适应市场快速变化和激烈竞争的挑战。
1.2 互联网+背景下企业人力资源管理面临的挑战在互联网+背景下，企业人力资源管理面临着诸多挑战。
信息化带来的人力资源管理难题是其中之一。
随着信息化技术的不断发展和普及，企业面临着巨大的信息处理压力，如何有效地管理和利用海量的员工信息成为了一项挑战。
人才流动性增加也给企业带来了挑战。
在互联网+时代，员工更加倾向于跳槽和异地工作，人才流失率提高，员工稳定性下降，这给企业的人力资源管理带来了困难。
数据驱动人力资源管理的新趋势也给企业带来了挑战。
随着大数据和人工智能技术的迅速发展，企业要求人力资源管理更加依赖数据来进行决策和分析，这对传统的人力资源管理方式提出了更高的要求。
人才培养与激励机制的改革也是互联网+时代企业人力资源管理面临的挑战之一。
企业需要不断更新人才培养和激励制度，让员工保持激情和创新力。
解析营林工作的问题及对策建议解析营林工作是指对于森林资源进行深度剖析和分析的工作。
尤其是在当前环境日益恶化的情况下，解析营林工作具有非常重要的意义。
在进行解析营林工作的过程中会遇到许多问题，这些问题的存在对于森林资源的保护和管理产生了不小的影响。
我们需要针对解析营林工作的问题提出对策建议，从而更好地保护和利用森林资源。
一、问题分析1.数据获取困难目前，解析营林工作所需要的数据集中在各个部门和单位，而各单位之间的数据共享和交流渠道不畅，且数据格式不统一，存在获取困难的情况。
这给解析营林工作造成了很大的困难。
2.技术水平相对落后在解析营林工作中，需要运用到地理信息系统、遥感技术等高科技手段，但目前很多从业人员的技术水平相对落后，导致无法充分利用这些现代技术手段进行工作。
3.人力资源不足解析营林工作需要大量的技术人员进行配合和支持，然而由于人力资源的不足，很多地区无法进行充分的解析营林工作。
4.反馈不及时解析营林工作所得到的数据结果需要及时反馈给相关部门和单位，以便他们进行进一步的决策和行动，但由于反馈机制不畅，造成了工作的延误和不及时。
二、对策建议1.建立统一的数据共享平台针对数据获取困难的问题，建议相关部门和单位建立统一的数据共享平台，将各种相关数据集中起来，并进行统一的格式处理，以方便相关从业人员进行获取和使用。
2.加强技术培训3.加大人力投入针对人力资源不足的问题，建议相关部门增加对解析营林工作的人力投入，提高技术人员的配备和使用，以确保解析营林工作能够得到充分的展开和实施。
4.建立健全的反馈机制以上就是我对于解析营林工作的问题及对策建议的一些看法，希望能够对相关部门和从业人员有所帮助，使解析营林工作能够更好地发挥其作用，保护和利用森林资源。
企业人力资源管理的案例分析和优化建议随着社会的发展和变革，企业人力资源的管理变得越来越重要。
有效的人力资源管理能够提高企业竞争力，增强企业的生命力。
本文将对某公司的人力资源管理进行案例分析，并提出优化建议，希望能够为企业人力资源管理提供参考。
一、案例分析某公司是一家互联网公司，目前有500多名员工。
在公司内部，人力资源部门负责招聘、员工培训、薪资发放、福利待遇等工作。
然而，在实际运营中，公司的人力资源管理存在以下问题：1.缺乏对员工的有效评价公司在员工绩效评价方面存在问题。
由于绩效评价缺乏科学性和客观性，导致公司无法根据员工的实际表现对其做出恰当的评价。
2.招聘流程不够顺畅公司在招聘流程中出现了许多问题。
一方面，招聘流程太过繁琐，招聘流程时间过长，导致一些优秀的人才放弃了应聘。
另一方面，招聘渠道过于单一，没有及时地开发新的招聘渠道，导致公司难以招到更多的优秀人才。
3.缺乏员工发展规划公司在员工职业发展方面缺乏规划和支持。
大多数员工都没有明确的职业发展目标，也没有相应的培训计划和支持措施，导致员工的专业能力不能得到提升。
4.薪资福利少有竞争力公司在薪资福利方面缺乏竞争力。
公司的薪资福利待遇较为平庸，而且没有及时地针对市场变化进行调整，导致公司难以留住优秀的员工。
二、优化建议针对上述问题，我们提出如下优化建议：1.建立科学的员工绩效评价体系建立科学的员工绩效评价体系，可以通过对员工日常工作表现的评估，以及定期的目标分解和评估，来评价员工的表现。
同时，评估者要求必须满足一定的专业标准，确保绩效评价的科学、客观和公正。
2.优化招聘流程为了提高招聘工作的效率和质量，可以优化招聘流程。
一方面，应该简化招聘流程，加速招聘进程。
另一方面，招聘渠道也应该拓展，不仅可以通过社交媒体、招聘网站等渠道进行招聘，还可以通过员工推荐等内部渠道招聘优秀人才。
3.推进员工职业发展规划公司应该为员工制定详细的职业发展规划，并为员工提供相关的培训和支持措施，以便员工能够不断提升自己的专业能力和技能。
基层林业工作站运行中存在的问题与解决对策基层林业工作站是指为了推动林业工作的有效开展和提升林业生产效率而设立的一种林业管理机构。
基层林业工作站在森林资源管理、林木培育、防火防病等方面发挥着重要作用。
在实际运行过程中，基层林业工作站也面临着一些问题，这些问题不仅影响了林业工作站的正常运行，也阻碍了林业生产的发展。
本文将对基层林业工作站运行中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺问题基层林业工作站通常设立在偏远农村地区，人口稀少，对专业人才的需求量大，但这些地区的教育资源和科研设施相对匮乏，导致专业人才的培养、引进和留住难度大，人才短缺成为基层林业工作站的一大难题。
2. 资金投入不足问题基层林业工作站的资金主要来源于财政拨款和相关项目资金，但由于地区经济发展水平不高，财政拨款有限，项目资金不稳定，导致基层林业工作站的资金投入不足，难以保障正常运行和开展林业生产。
3. 管理体制不合理问题基层林业工作站的管理体制通常是按照中央和地方政府的体制来建立的，这种管理体制无法适应基层实际情况，导致基层林业工作站的决策效率低、调动积极性难、协调性差等问题。
4. 技术落后问题基层林业工作站在农村地区，科研设施和技术条件相对落后，技术开发、推广应用能力不足，导致科研成果转化率低，林业工作的效率和质量无法得到有效提升。
5. 缺乏监管和评价机制问题基层林业工作站在运行过程中缺乏有效的监管和评价机制，导致一些工作人员不尽职尽责，甚至出现腐败现象，严重影响了工作效率和形象。
二、解决对策1. 加强人才培养和引进政府加大对基层林业工作站的人才培养和引进支持力度，采取激励政策，提高基层林业工作站人员的待遇和发展空间，吸引更多专业人才到基层林业工作站工作。
3. 改革管理体制探索建立适合基层林业工作站的管理体制，赋予其更大的自主权和决策权，提高基层林业工作站的工作效率和协调性。
5. 建立监管和评价机制建立健全基层林业工作站的监管和评价机制，加强对工作人员的监督和考核，提高工作人员的责任感和积极性，有效防范和打击腐败现象，维护基层林业工作站的形象和工作效率。
REN LI ZI YUAN人 力 资源— 183 —浅谈人才队伍建设在国有林场发展中的重要性及有效措施姜观兰（广西壮族自治区国有七坡林场，广西 南宁 530000）摘 要：高质量的人才队伍建设对国有林场实现产业发展转型升级、管理水平转型升级、人才队伍建设转型升级具有重要意义。
但是国有林场人才队伍建设起步比较晚，还存在人才队伍现状与国有林场发展要求不符、用人制度及考评机制建设不够全面科学、人才干事创业热情有待进一步提高等问题。
本文从人才队伍建设对国有林场发展的重要意义、现阶段国有林场在人才队伍建设取得的成效、存在的缺点不足及解决的有效措施等方面出发，对国有林场人才队伍建设进行了探索。
关键词：人才队伍建设；林场发展；重要性；有效措施中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-6728（2024）07-0183-04习总书记说：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。
必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势[1]”。
当今社会竞争激烈，归根到底是人才的竞争，人才队伍建设已成为提升单位综合素质的根本保障，是赢得事业单位核心竞争力的根本要素。
国有林场要做大做强就要坚持以人为本，大力实施人才强企战略，在“选、留、育、用”人才建设方面多措并举，不断建立健全人才培养、选拔和使用机制，全方位搭建人才成长成才平台，夯实人才队伍建设基础，形成人才健康成长、干事创业的良好态势，为林场的高质量发展提供人才支撑。
本文结合国有林场人才队伍现状提出解决人才问题的有效措施，旨在为其他林业企事业单位提供借鉴和参考。
一、人才队伍建设基本情况截至 2023 年底，某国有林场共有在职职工 752人（在编 470 人，非编 282 人；管理岗位 67 人，专业技术岗位 374 人，工勤技能岗位 311 人）。
安徽省巢湖市渔网产业发展思考安徽省合肥市巢湖市居巢区槐林镇凭借其支柱产业——渔网产业的发展，经济得到迅速发展，农民的生活也因此而富裕起来。
槐林镇现在已发展成为全国最大的渔网专业基地。
但是近几年，当地的渔网产业发展态势明显地疲弱下来，为此，分析槐林镇渔网产业发展过程中存在的不足，并且给出相应的建议，以便促进其更好、更快的发展。
标签：渔网产业；产业集聚；产业升级；人才培养；技术研发1 槐林镇渔网产业发展概况槐林镇名字的由来是取义于槐树成林的地方，现在的槐林镇不仅槐树成林，而且是一个渔网产业集群地，渔网企业林立的地方。
槐林镇俨然已经成为全国最大的渔网生产基地，其生产的渔网渔具产品广销全球各地。
2012年“中国渔船渔机渔具行业协会”授牌冠名槐林镇为“中国渔网第一镇”。
当年的数据显示全镇共有渔具加工企业五百多家，总计一千八百台套渔网织机、定型机，全镇具有相当规模企业有五十六家，其中金猴渔具科技有限公司是整个槐林渔网企业的龙头老大，其年产值更是超过一亿，二十二家企业的年产值具有超千万元的规模，出口渔网企业有二十六家，还有九家中外合资的企业，拥有进出口自营权的企业有十三家，通过ISO9002国际质量体系认证的有四家企业。
槐林渔网产业的发展不仅带动了该镇经济的巨大发展，更很好地带动了该镇乃至周边地区人口就业问题。
据统计，槐林的漁网产业辐射到无为、庐江等周边地区，周围县区域将近有十万人都在从事渔网及相关业务。
当地的渔网产业为经济发展和社会稳定做出了重要贡献。
槐林渔网产业的迅速发展得益于很多因素，比如说，地理位置的优越，人力资源的优势，龙头企业的带动和领袖人物的作用，政府和政策的关怀，还有就是槐林渔网人的拓展进取精神等等。
但是，近几年槐林渔网产业发展的步伐明显缓慢了下来，因此在槐林渔网快速发展的同时还是存在一些问题的，为了槐林渔网产业更好、更加健康的发展，带动千家万户走上富裕富裕道路，这些问题就不能不考虑。
2 槐林渔网产业发展中存在的问题虽然有一定的产业规模、市场影响及产业集聚效应，但由于多种因素制约，产业整体发展仍然面临诸多问题。
关于人力资源管理助推国有林场高质量发展的探析◎高旭曼理科学一、引言国有林场森林资源高质量发展是政治经济社会，和自然等多种因素综合作用的结果，如果想要切实发挥出，国有林场森林资源经济生态社会等方面的效益。
就需要做到以下几点：一是，国有林场多数分布于高山丘陵、沙地荒原、黄土沟壑、海边湖滨、江湖两岸、水库四周，其中森林资源的健康有序发展，有利于帮助其他生态系统的稳定和恢复。
二是，国有林场森林资源为保障国家木材供给、培育特优大径级材、提供优质种苗、生产非木质林产品、供给牲畜动物产品、并为其他产业发展提供基础原料、进而促进农村经济发展，以及在其他方面发挥着及其重要的作用。
三是，国有林场是我国非常重要的生态旅游基地，现在已经建有国家级的森林公园1.38亿亩、省级的森林公园总面积0.3亿亩、还有名胜风景区面积共0.11亿亩，发挥着及其重要的社会效益。
因此，国有林场森林资源的高质量发展，需要实现生态、经济、社会效益的共同进步，才能够培育出稳定高效的森林生态系统，保证森林资源能够发挥出娱乐、美学等社会文化价值，从而改善人们的生活质量。
国有林场是我国林业生态建设的主体和核心。
由于种种原因，如今国有林场的发展面临着许多困难和问题。
要加大对人力资源的培养，人是组织的生命，人的潜能未实现是组织的重大损失。
从人力资源开发和管理的角度挖掘国有林场的潜力，对于缓解国有林场的困境具有重要意义。
二、国有林场人力资源管理与开发的普遍趋势在分析新形势之后，我国林业市场规模和开放程度越来越大，国有林场如今面临的竞争环境越来越严峻。
这给人力资源管理和开发带来了一些挑战。
国有林场越来越重视人力资源的管理和开发，但在一些方面仍然存在问题。
主要如下，人力资源管理和开发意识有待提高，部分领导对人力资源与市场机制关系不明确，对人力资源生产要素属性认识不足。
国有林业基础设施建设亟待加强。
新中国成立初期，林业成为中国国民经济的重要支柱。
国有林场作为中国林业的重要组成部分，在中国社会经济发展中发挥了不可替代的作用。
从人力资源管理角度分析槐林渔网集群镇问题
作者：张绚
来源：《环球市场信息导报》2014年第08期
现今企业中，人力资源是最重要的资源之一，人力资源的管理是企业立足之本。
但在中国最大的渔网集群镇——槐林镇，人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全一直是集群内小企业发展不大的最大问题。
该文针对渔网集群镇内小企业人力资源管理存在的问题进行了对策研究。
巢湖市槐林镇是一个颇有规模和实力的重镇，是省级中心建制镇（副县级）、安徽省（渔网）产业集群专业镇、安徽省扩权强镇试点镇。
槐林渔网从历史发展至今已有二百多年，截至目前，已拥有各类渔网企业500余家，大多数为中小企业，从业人员2.3万人。
2012年荣膺“中国渔网第一镇”。
2013年，槐林镇渔网共实现产值43.69亿元，比上年略有下降，其中自营出口14318万美元，在市场效益不是很好的2014年上半年产值就达到了25.11亿元，同比增长20.66%。
近年来，用工难成为了槐林渔网发展的最大阻碍。
槐林镇人力资源管理现状
人力资源管理观念落后。
集群内企业人力资源管理意识淡薄，集群镇内绝大多数企业均为小企业，由个人出资或者有几个志同道合的人合伙建立起来的，由此决定了槐林镇内的小企业采取的是以人为中心、以亲情为主导的管理模式，习惯于用集权管理方式，将实际管理权握在手中，不下饭给中层管理者。
企业老板文化水平不高，没有配备专门管人力资源的员工，很多都是企业老板自己去找员工，经营管理者的精力都在日常事务中，就影响了企业的未来发展，阻碍了企业的扩张。
即使是镇内一些龙头企业，也只有一些简单的人事管理，例如工资福利、排班等物性管理，并没有人才招聘、培训等等长远规划，渔网企业招聘员工不会考虑员工未来发展。
企业用工成本高。
随着渔网企业数量的增多，工人数量的稀缺，导致企业间不得不去竞争，每年正月时候，企业去招聘员工需要红包，熟练工的基本都达到1万，机器还没启动，红包钱都送出去十几万，这对于小企业来说成本太高。
可是即使是这样，很多渔网企业还是招不到人。
最主要原因就是企业不愿意自己去培养，因为培养一个新手代价很大，不仅要浪费价格不菲的原料，频繁的开关机对机器也有一定的磨损。
还有个重要原因是，企业花大代价培养一个新手，如果下一年被别人用高价红包挖走，企业就赔了夫人又折兵，所以企业每年都是挖空心思去追逐那些熟练工。
企业制度不完善。
由于小企业进入退出行业速度快，根据市场行情，企业在效益坏时候停机，好的时候再开机工作，所以很多企业在招聘员工时仅仅是和员工有口头协议，并没有签合
同，也没有相应的工伤赔偿以及保险的制度，员工对于所在企业没有归属感，忠诚度低，基本都是往工资高的企业跳，加剧了企业之间的恶性竞争，提高了企业成本。
政府政策倾斜少。
槐林渔网企业每年带来几亿的税收，在巢湖市的发展进程中，应该对槐林渔网业的发展给予倾斜。
但无论从“工业强市”、“外向型战略”、“集镇规划”，还是从“行政服务”上，政府对槐林的支持措施还不够，任由行业自行发展，不想将其做大做强，解决不了企业用工难问题。
对于非正规、无营业执照企业没有相应的管制，企业间竞争缺乏公平原则。
还有行业内人士说，政府有的部门在遇到问题时，不是帮助企业出思路、想办法，而首先想到的是要让企业罚多少款。
要想做大做强槐林渔网业，必须给企业创造好一个优良的环境。
综上所述，在槐林镇的小企业中，提高企业主的人力资源管理意识迫在眉睫；当地人力资源已经饱和，企业需求量还有缺口；企业以及政府制度不完善，导致员工离职跳槽现象频发；政府没有发挥指导作用解决企业员工缺口，也没有给予足够的政策支持来发展槐林渔网。
人力资源管理问题的解决途径
（一）政府的人力资源管理服务
开展职业教育。
用工难最大的问题就是缺工人，政府可以给培养新员工的企业一些补贴，或者由政府主导，专门和某些企业合作，每年培养一定量的新员工。
还可以和本地职业学校合作，开设相关专业，毕业后直接进入企业工作，完善员工派遣。
创建政府服务平台。
建立一个企业数据库，涵盖企业和员工档案，企业以及员工可以在平台上相互选择，相互匹配。
减少适龄员工闲置，提高熟练员工的就业率。
建立的服务平台还可以引导企业之间的合作创新。
加大创新奖励。
没有创新的企业是没有生命力的，槐林镇渔网企业多为模仿制造，创新能力较差，政府加大创新奖励，会让企业注重创新人才的招聘，不能只关注一线生产工人。
良好的创新奖励机制，会吸引相关人才，鼓励其创新，为企业的发展给出更多的帮助提高集群竞争力。
完善制度规章。
只有制度的完善，才能提供一个公平竞争的环境，从而提高整个行业的竞争力。
员工的合同签订、工伤赔偿、相关保险等都是需要相关制度去约束。
制度完善提高了员工对企业的忠诚度，减少了企业的招聘成本。
拓展国外市场。
现今槐林渔网虽然出口到30多个国家，但国内市场的渐渐饱和，促使企业主们必须开发更多的国外市场。
近些年部分企业通过阿里巴巴的平台也和相当部分的外国企业合作，但更多的企业还是围绕着本地区的资源，还有很多企业主缺乏现代科技知识。
政府可以设专门部门去接触国外市场，招聘外语人才来实现和外国企业的合作交易，完成走向世界的目标。
加强企业主的知识教育。
大部分企业主没有专业的管理知识，缺少专业素养去管理企业，政府可以起主导作用，邀请一些行业专家以及管理专家去开讲座，提高企业主的管理能力，开始可以政府出资请专家，等到效果出来了，企业主自然就愿意去掏钱受教育。
（二）渔网镇内企业的人力资源管理模式改变
龙头企业的资源分享。
集群内部分企业有较为充足的资源，可以让这些龙头企业将资源分享给其他小企业。
比如龙头企业和外国企业合作，外国市场很大，龙头企业的产品无法满足它的需求量，可以吸收小企业的产品整合起来出口，达到集群内企业的共赢。
还有小企业可以利用龙头企业完善的人力资源管理体系，解决自身企业问题。
既节约了小企业的人力资源管理费用，也实现了产业集群的规模经济。
这些只要政府指导合理，配合给予资源分享者的补偿是能够达到的。
避免企业脱离集群。
由于槐林镇本地区人力有限，土地有限，部分企业已经开始从邻镇招人，也有部分企业主将企业开到了邻镇。
但集群镇的特色就在于聚，如果企业过多分散，难以发挥集群镇积极作用，在一个产业集群的市场上做生意，无论是买方还是卖方，都能共同竞争发展。
小企业的兼并合作。
小企业只想守着自己的“一亩三分田”，这种企业主的小农意识制约了槐林渔网的发展，槐林镇的渔网生产虽然是从原料到最后织成网的产业链，但小企业的过多导致行业现状较乱。
可以有两种方式的兼并：同种类企业之间的兼并，也就是横向兼并，这样可以加大企业的竞争力，成为行业中的龙头企业；还有一种是纵向兼并，将产业链从上游到下游一体化，可以减少企业成本，赚取更多的利润。
企业由小变大，人力资源管理的需要就体现出来。
培养新员工。
目前，槐林镇本地可提供的工人接近饱和，为缓解用工难，这几年政府部门也积极帮助企业招工，先后去过六安、河南等地招工，在一定程度上缓解了企业用工荒的问题。
但大多数企业还是只看眼前利益，不去培养新员工。
企业应该改变自身观念，积极配合政府协调，勇于培养新手。
其实培养出来的熟练工最后都在从事渔网行业生产，只不过员工忠诚度不够，企业不敢去培养。
同高等院校合作。
企业自主科研能力不够，可以同一些高等院校合作，企业没有创新就没有未来，集群企业更是如此，一荣共荣，一损俱损。
所以集群企业应该抱成团，积极创新，寻求未来更大的发展。
（作者单位：安徽财经大学工商管理学院）。
