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美国美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。
该体系以1964年《民权法》第7章为中心，由《同酬法》、1967年的《雇佣年龄歧视法》、1900年的《老龄工作者利益保护法》等一系列法律法规构成。
《民权法》第7章中明确规定，禁止雇主、就业机构对个人基于种族、肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。
该法案将反歧视的禁令从公职推广到了私人部门。
美国对就业歧视持此种观点，即在就业领域中因人与生俱来，不可通过后天努力得以实现的因素为标准，而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。
雇主必须在每个雇用过程——从广告，晤面，到提供工作机会和晋升等，都要遵守联邦反歧视法律法规。
《雇佣年龄歧视法》规定，歧视40至65岁的雇员和求职者属违法行为。
此外，美国还制定有《公平就业机会法》《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，以法律形式约束年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为。
美国不仅拥有世界最严厉的反歧视法，而且为了使《民权法》第7章之规定得以彻底实行，根据该法美国成立了平等就业机会委员会。
平等就业机会委员会是美国负责执行规范就业歧视事项相关联邦立法的最重要的机构之一，平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。
这个机构主要职能为：强制执行和解释，一旦企业被其确认涉嫌就业歧视，将面临最严厉的惩罚。
祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。
祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼，最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。
这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。
就性别歧视来看，《同酬法》要求为同一雇主做同一工作的妇女和男子必须得到同样的工资和福利，雇主不得“减少某一性别的工资，以配合其他性别的工资”。
经过半个多世纪的发展，美国的两性工作平等法律制度日趋成熟。
发展中的美国女性就业权平等保护一、概述随着社会的进步与发展，女性在社会、经济、政治等各个领域的地位逐渐得到提升，而就业权平等保护作为女性权益的重要组成部分，更是受到了广泛关注。
美国，作为世界超级大国，其女性就业权平等保护的发展历程在一定程度上反映了全球女性权益的进步与变迁。
本文旨在探讨美国女性就业权平等保护的发展历程、现状及其挑战，以期为我国女性就业权平等保护提供借鉴与启示。
美国女性就业权平等保护的历史可以追溯到19世纪末20世纪初，当时的女性主要集中在传统的家庭角色中，就业机会有限，且常常遭受性别歧视。
随着女权运动的兴起和社会观念的转变，美国女性开始逐步获得平等的就业机会和权益。
本文将沿着历史脉络，分析美国女性就业权平等保护在不同历史时期的演变和特点，探讨其背后的社会、文化、法律等因素。
同时，本文还将关注当前美国女性就业权平等保护的现状，分析女性在就业市场中的地位、面临的挑战以及取得的成就。
本文还将探讨未来美国女性就业权平等保护的发展趋势，以及面临的挑战和机遇，以期为我国女性就业权平等保护提供有益的参考和启示。
1. 简述美国女性就业权平等保护的历史背景美国女性就业权平等保护的历史背景可以追溯到19世纪末和20世纪初。
在这一时期，美国女性开始进入劳动市场，但她们的就业权益却常常受到忽视和侵犯。
由于传统观念认为女性应该在家庭中扮演主要角色，因此她们在就业市场中的机会和待遇都受到了限制。
为了保障女性就业权益，美国政府开始制定相关法律和政策，但这一过程经历了漫长而曲折的历程。
在20世纪上半叶，美国各州开始通过立法对就业女性进行特别保护，如规定女工最高工时、最低工资、禁止女性上夜班、限制女工职业领域等。
这些保护性立法虽然在一定程度上改善了女性就业环境，但它们却夸大了男性和女性身体能力上的差异，强调了性别角色的不同，实际上是对女性的歧视而非保护。
随着社会的进步和女权运动的兴起，美国女性就业权平等保护逐渐受到重视。
浅谈公平就业作者：钟淑娟来源：《法制博览》2013年第03期【摘要】就业是民生之本，安国之策。
然而由于我国人口众多，就业市场供大于求，再加之规范就业的法律缺失，使得求职者与用人单位的关系不平等，进而造成了就业过程中发生大量的不公平现象，劳动者的合法权益屡受侵害，长此以往将不利于和谐社会的建设。
【关键词】公平就业；和谐社会；就业促进法我国目前劳动力市场竞争激烈，劳动者处于相对弱势的地位，国家对用人单位招聘的要求也并没有具体的法律法规进行规范，这就使得用人单位得以在招聘时设置各种门槛，将大量人才拒之门外，甚至根本不给予应聘资格。
比如，近几年开始出现的招聘单位只招收毕业于“985”、“211”院校的毕业生，这就使得只是因高考而失利的优秀人才不能展其所长，也使得非“985”、“211”院校的在校生心灰意冷。
用人单位的这种做法与国家推行的高校扩招政策也是矛盾的。
一、就业歧视所谓的“歧视”就是指不能平等看待他人，矮化、丑化他人的意思。
而国际劳工大会通过的《就业和职业歧视公约》中就“就业歧视”做出明确的解释，即“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。
”“就业歧视”由来已久，诸如身高、相貌、年龄、性别、户籍、婚姻状况甚至是毕业院校、血型、星座、属相都能成为应聘者被歧视的原由。
然而，现在的劳动力市场供需不平衡，“一碗难求”，面对这种不公平待遇应聘者也只能是忍气吞声。
[1]二、公平就业立法的必要性党的十六届四中全会上提出了建设“和谐社会”的发展目标。
所谓的“和谐社会”就是指一种大体均衡的利益格局。
而“和谐社会”的基本特征之一就是公平正义，要求社会各方面的利益关系得到妥善协调。
由此我们不难看出，法治和公平是建立和谐社会的基础和前提。
然而就现在的劳动力市场的调查，劳动力的供应远远大于需求，这种供大于求的缺口还在呈增长的趋势。
美国《减税和就业法案》12月22日，美国总统特朗普签署并发布《减税和就业法案》。
特朗普政府称该法案旨在通过减税等一系列措施为美国工人提供更多的工资和就业机会，为美国公司创造更公平的竞争环境，以促进经济增长。
该法案修正了《美国国内税法》（the Internal Revenue Code），以降低税率，并修改了关于个人和公司的税收抵免和扣除政策。
一、《减税和就业法案》在个人税收政策方面的主要修改内容1.提高个人所得税起征点，维持目前7档纳税等级（10%, 15%, 25%, 28%, 33%, 35%和39.6%）不变，但税率的适用范围有所调整且大部分税率有所下降（10%, 12%, 22%, 24%, 32%, 35%和37% ），其中最高税率从目前的39.6%降至37%（具体见图一）；图一2.个人所得税标准扣除额（standard deduction）翻倍（如个人申报的，标准扣除额从6500美元增加到12000美元，具体见图二）；图二3.废除《病人保护和经济适用医疗法案》(Patient Protection and Affordable Care Act，PPACA，也称奥巴马医改法）中要求必须购买医疗保险的强制性条款；4.取消和调整数十项税收抵免和扣除，包括：儿童税收抵免额翻倍（从1000美元每人增至2000美元每人），建立新的家庭税收抵免制度；取消杂项列举扣除；取消特定分项扣除额的限制；保留州税和地方税（state and local tax ，SALT）扣除，但扣除上限调整为10000美元；增加慈善捐款的税收扣除额度；提高医疗费用扣除占应税收入的比例上限；提高个人替代性最低税（Alternative Minimum Tax）的门槛，简化税制；增加遗产税的免税额度等。
个人所得税变动的有效期仅至2025年底。
二、《减税和就业法案》在公司税收政策方面的主要修改内容将公司所得税最高税率从35%降低到21%，即从发达国家的最高水平下降到经济合作与发展组织(OECD)国家的平均水平以下；推行“属地”征税原则，未来美国公司的海外利润将只需在利润产生的国家交税，而无需向美国政府交税；对美国公司留存海外的利润一次性征税，其中现金利润的税率为15.5%，非流动性资产的税率为8%；取消和调整数十项税收抵免和扣除，包括：取消工作机会税收抵免；取消和调整数项与能源相关的税收扣除和抵免；取消公司替代性最低税等；规定税基侵蚀与反滥用税（BASE EROSION AND ANTI-ABUSE TAX），若跨国公司与海外分支机构或总部的交易降低了这些公司在美国的纳税义务，美国政府将对此类交易征税。
美国法律视角下的职业歧视在美国，职业歧视是社会中一个严重的问题，它给职场环境带来不平等和不公正。
针对职场中的歧视问题，美国法律体系建立了一系列的法律和法规，以保护被歧视对象的权益，并促进公平的就业机会。
一、背景介绍随着美国南北战争后废奴运动的大规模展开和黑人权益的争取，美国立法逐步制定相关法律来应对职业歧视。
最早的法律是1866年制定的《民权法案》，它禁止了个人和组织对受雇者的种族歧视。
此后，美国还通过了一系列旨在解决不同群体职业歧视的法律，例如《平等工资法案》、《灵活工时法案》等。
这些法律的制定和完善为职业歧视的解决提供了依据和保障。
二、性别歧视性别歧视在职场中依然存在，并导致女性在招聘、晋升以及薪资方面受到不公平对待。
美国通过《平等工资法案》来解决这个问题，该法案规定了男女应该在同等工作中获得同等的薪酬，但针对薪资差距问题的解决仍然面临挑战。
三、种族歧视种族歧视也是美国职场中常见的问题之一。
根据《民权法案》的规定，雇主不能基于种族来做出任何就业决策。
然而，实际情况并不尽如人意。
针对种族歧视问题，美国设立了联邦机构——美国平等就业机会委员会（EEOC），负责调查职场歧视投诉并维护个人权益。
四、年龄歧视美国职场中的年龄歧视问题具有一定的特殊性，主要集中在对年长员工的不公平对待。
为解决这一问题，美国通过1967年的《博尔德法案》，禁止在招聘、晋升和解雇等方面以年龄为依据做出决策。
五、残疾歧视美国通过《美国残疾人法案》来保护残疾人在职场中的权益。
该法案规定，雇主不能因为雇员的残疾状态而歧视其就业机会，并应提供合理的工作环境和设施。
此外，针对身体残疾人士的就业歧视问题，美国还设立了职业康复法案，以帮助残疾人士更好地融入职场。
六、性取向歧视虽然同性婚姻在美国已经合法化，但是在职场中仍然存在针对LGBTQ+社群的歧视问题。
因此，为了保护同性恋、双性恋和跨性别人士的权益，美国通过了《美国公平就业法案》，禁止雇佣者因为性取向而进行歧视或不平等对待。
美国劳动法保护工人权益的法律制度美国作为一个发达国家，一直以来都致力于保护工人的权益，为他们提供一个公平的劳动环境。
为此，美国建立了一套相应的劳动法律制度，以确保工人能够享有合理的工作条件和权益保障。
本文将介绍美国劳动法保护工人权益的法律制度，并分析其对工人权益的影响。
一、国家劳动法（NLRA）国家劳动法（National Labor Relations Act，NLRA）是美国最重要的劳动法律之一，该法于1935年通过，旨在保护工人的工会组织权利和集体谈判权利。
根据NLRA，工人有权自由组合成立工会，并通过工会与雇主进行集体谈判，以改善工资、工时、福利和工作条件等议题。
NLRA对工人权益的保护起到了重要的作用。
首先，它鼓励工人组建工会，使工人能够集体行动，共同维护自身权益。
其次，通过集体谈判，工人可以与雇主平等协商，促使雇主提供更好的工作条件和福利待遇。
此外，NLRA还规定了雇主不能因工人参加工会或集体谈判而进行歧视或处罚的相关规定，进一步保护工人的权利。
二、联邦最低工资法（FLSA）联邦最低工资法（Fair Labor Standards Act，FLSA）是美国的一项重要劳动法律，于1938年通过，并多次修订。
该法律规定了雇主需要支付给员工的最低工资标准，同时对工时、加班工资、童工保护等问题做出了明确规定。
FLSA的实施对工人权益有着积极的影响。
首先，FLSA确保了工人能够获得合理的薪酬待遇，保障了工人的基本生活需求。
其次，FLSA规定工作时间和加班工资的标准，避免了工人过度加班的情况，并为超时工作提供了相应的补偿。
此外，FLSA还对童工保护做出了明确规定，保障了未成年工人的权益。
三、职业安全与健康法（OSH Act）职业安全与健康法（Occupational Safety and Health Act，OSH Act）于1970年通过，是美国管理和监管职业安全与健康的法律依据。
根据该法律，雇主有责任为员工提供一个安全和健康的工作环境，并制定相关的安全措施和规章制度。
美国的公平就业法
2009年初奥巴马入主白宫，是美国历史上划时代的大事情。
选举前我专程到纽约市选举委员会索取选民登记表。
不巧的是2008年大选时我正在亚洲出差，大选那天太太特地起了个大早，为奥巴马投了一票。
选举结果奥巴马共获得6
千2百95万张选民票（popular votes），麦肯共获得5千5百75万张选民票，奥巴马以6%的差距胜出。
尽管我们家一票的力量微不足道，却也代表了华裔的民意。
美国总统是人民公仆，是薪水阶层，所以也是一种职业。
就此而言，一个黑人当选总统，无疑是美国公平就业法的一次最辉煌的胜利。
美国的公平就业法主要由以下几部分组成：
1. 1964年民权法第七章。
该项法律适用于雇有15个（含）以上员工的雇主，包括州和地方政府、职业介绍所和联邦政府等，禁止有15个以上员工的雇主因种族、肤色、宗教、性别或族裔等因素而歧视员工。
2. 1963年同工同酬法。
该项法律禁止对从事大致相同工作的男性和女性实施工资歧视。
3. 1967年就业年龄歧视法。
该项法律保护40岁（含）以上人士的公平就业权利。
4. 1990年残障人士保护法第一及第五章。
该项法律禁止在私有企业、州有企业和联邦国有企业中歧视称职的残障人士就业。
5. 1973年康复法案501及505条。
该项法律禁止歧视在联邦政府工作的称职的残障人士。
6. 1991年民权法案。
该项法律规定了故意就业歧视的赔偿标准。
美国联邦政府成立了公平就业委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC ），负责执行公平就业法，并监督协调制定联邦公平就业法规、行为准则和政策。
此外，1978年公务员改革法案禁止人事部门的负责人因种族、肤色、族裔、性别、年龄或残障而对联邦政府的雇员或求职者歧视或打击报复。
该法规还禁止因婚姻状况或加入政治组织而歧视雇员，这就包括因为女性休产假而解雇或拒绝雇佣，或是因为员工参加工会等组织而打击报复。
美国的公平就业法还禁止因种族、肤色、性别、宗教、族裔、残障和年龄等因素骚扰员工。
非法骚扰的行为包括：1）员工为了继续就业而不得不忍受令人反感的行为；2）骚扰的行为严重且持续，使得理性人觉得工作环境可畏、充满敌意和虐待。
如果员工对雇主的歧视行为进行投诉、作证、配合调查或是参加反歧视的诉讼，或是员工合理地认为雇主的行为违反了公平就业法而敢于反抗，公平就业法禁止雇主骚扰报复这些员工。
在英语里，敢于揭露丑闻的员工叫“吹哨者”（whistle blower），如果雇主因为雇员揭露了公司里的丑闻而骚扰和打击报复，就会受到法律的严厉惩罚。
骚扰的行为可以是令人反感的笑话、诋毁、辱骂、谩骂、肉体攻击或威胁、恐吓、嘲笑、鄙视、令人反感的物件或图画，以及对工作表现的影射。
典型的骚扰行为包括骂黑人“黑鬼”（nigger），或是骂华人“chink”。
骚扰者可以是受害者的顶头上司、其他部门主管、雇主的代理人、同事，甚至根本不是同事。
骚扰的受害者并不一定本人被骚扰，任何被工作场所里的骚扰行为所冒犯的人都可以是受害者。
例如有些美国人很喜欢说挖苦波兰人的笑话（Polish joke），就相当于中国人说“河南人”的笑话，即使没有波兰人在场，只要有人被庸俗的笑话冒犯就构成骚扰，所以无论有无波兰人在场，说这类笑话都是大忌。
非法骚扰并不一定要对受害人造成经济损失或解雇。
如果被上司骚扰的结果是解雇、拒绝提拔或聘用，且伴以工资损失，雇主就必须承担经济赔偿的责任。
如果被上司骚扰的结果仅是工作环境充满敌意，而且雇主能够证明：1）雇主采取了必要的措施，及时阻止并纠正了骚扰行为；或2）雇员没有采取合理的行动，利用雇主提供的阻止或纠正骚扰行为的机会投诉；雇主也许就无须赔偿经济损失。
即使骚扰者并非受害人的上司，甚至并非公司雇员，但是受雇主的控制（如上门服务的外包服务商或顾客），如果雇主不及时采取适当的措施制止或纠正骚扰行为，同样也得承担赔偿的责任。
换言之，如果顾客到商店里购物时辱骂营业员“黑鬼”，雇主为了做生意采取容忍态度而不制止，让雇员受委屈，就构成了充满敌意的工作环境。
统计资料显示，在2006财政年度，美国公平就业委员会共受理了23,034
宗骚扰投诉，解决了22,408宗，共为受害者争取了5,900万美元经济赔偿，这还不包括通过法庭诉讼得到的经济赔偿。
另一种严重的骚扰行为是性骚扰，如不受欢迎的性侵犯，要求给予性方面的好处，以及其他有关性的口头和肢体行为。
性骚扰包括在工作场所讲色情笑话（即我们中国的“荤段子”），过分亲密的触摸（即广东话所说的“咸猪手”），纠缠异性同事约会等。
这些行为明显或暗示地与他人的就业有关，影射他人的工作表现，例如上司对下属以提拔、加薪为诱惑换取性满足，或是让下属感觉到若是不服从就会穿小鞋。
此外，造成一种可畏、充满敌意或令人反感的工作环境也是骚扰，例如在以男性为主的消防队休息室的墙上张贴裸体女人的年历。
性骚扰的受害人和骚扰者既可以是男性，也可以是女性。
受害人并非一定是异性，同性恋的骚扰行为也构成性骚扰。
原来美国的军队一直拒绝征同性恋服兵役，因为士兵们共享的私密空间很小，缺乏隐私。
然而因为美国的公平就业法禁止性别歧视，也包括个人的“性定位”（sexual orientation），所以近年来美国军队放松了对同性恋的限制，睁一只眼，闭一只眼，采取“我不问你，你也别告诉我”（Don’t ask, don’t tell）的政策。
矛盾的是，同性恋公平就业又增加了同性恋性骚扰和被骚扰的可能性。
统计资料显示，在2006财政年度，美国公平就业委员会受理了13,867宗性骚扰投诉，（其中15.9%是男性投诉的），解决了11,731宗，共为受害者争取了4,940万美元的经济赔偿，这还不包括通过法庭诉讼得到的经济赔偿。
因为有公平就业法的保护，美国的劳工成分非常多元化。
以航空公司的空服人员为例，中国的“空姐”向来是一种非常令人羡慕的职业，几乎都是百里挑一的妙龄美女，身材高挑苗条，长相漂亮，最近才见到少许英俊的男性空服员。
而美国的空服人员则是黑、白、胖、瘦，高矮参差不齐，老、中、青三结合。
如果哪家美国航空公司敢于在招聘广告上将年龄、性别、身高、体重等作为招聘的条件，一定会遭到一场灭顶之灾的诉讼。
然而对于某些特定的职业，公平就业法允许雇主采用一些歧视性的特殊招聘条件，即所谓“善意的行业资质”（bona fide occupational qualification，简称“BFOQ”）。
例如，时装设计师可以只招聘年轻美丽的模特儿为自己设计的女装走秀，并不涉及性别和年龄歧视。
又如，教会学校可以规定只招聘信仰某一宗教的教师，尽管所教的科目与宗教毫无关系。
相比之下，目前大陆的就业歧视殊为堪忧。
以年龄为例，40岁以上人士求职异常困难。
我看到过许多招聘广告，尤其是文秘、公关和房地产销售之类的职位，对应征者的年龄、性别、身高、体重提出许多苛刻的要求，就差明确规定胸围，腰围和臀围了。
对服装模特儿的性别歧视尚可理解，因为总不能男扮女装。
然而现在国内的“车模”就令人费解了，名车一定要配上美女，似乎男人就不会卖车。
此外还有酒吧和饭馆里推销啤酒的，一定是穿着紧身的“喜力”或“百威”短裙的小姐，从未见过“啤酒先生”。
至于夜总会的女公关或深圳色情架步里为港澳富婆服务的“少爷”，无一例外都是吃青春饭的。
又如公私企业老总的秘书，几乎成了情人的代名词。
至于最近大陆广为流行的“潜规则”一词，既是名词、也可当动词用，其实就是性骚扰的同义词，俨然成了影视和媒体业的行规。
大陆目前还缺乏完善的公平就业法，这与国情有关，因为中国有几乎取之不竭，用之不尽的廉价人力资源，是劳动力的买方市场。
农民离开土地进入城市之后，人浮于事，僧多粥少，所以用人单位可以挑肥拣瘦。
此外大陆目前尚有户口制度，农村人口和城市人口在就业方面仍存在很大差距，如工资、医疗、社会保险、子女教育及其他福利，根本做不到同工同酬，而且这种差别都有国家政策明文规定，将其合法化。
只要城乡差别存在一天，对农村人口的就业歧视就很难消除。
在高端人才市场上，大陆的就业形势也非常严峻。
近年来大学招生量急剧膨胀，根据教育部的统计，2008年全国高校毕业生达到创纪录的559万人。
1977年恢复高考，当年考生570万，录取新生27万，录取率低于5%，1978年全国录取人数约40万。
2008年全国高考考生超过1,000万，录取人数约600万，录取率为57%。
1978年全国在校大学生仅80万，2008年则达到2700万，增加了30多倍。
从以上数据可以看出，现在的大学已经接近普及教育，而非精英教育，所以现在大学毕业生的素质远不如当年的大学毕业生。
数量的膨胀和含金量的降低，导致竞争激烈。
许多大学毕业生在求职时饥不择食，于是雇主便可趁人之危，在年龄、性别，甚至身高、体重等方面提出苛刻无理的要求，而这些因素与雇员的业务能力并无关系。
此外，政府明文规定本地户口和外地户口享有不同的福利待遇，将地域歧视合法化。
要在大陆实现公平就业，法律保障固然重要，更重要的是政府必须首先制定公平的政策，只有在国家政策中取消对农村人口和外地人口的歧视，公平就业的法律才不会是一纸空文。
