人员招聘与配置培训课件(PPT 221页)

第二节 员工招聘活动的评估
成本效益评估（量评） 1、招聘成本（总成本及单位成本） 2、成本效用评估（效果） 3、招聘收益成本比（所有新员工
为组织创造的总价值/招聘成本）
员工招聘活动的评估
招聘数量与质量评估 1、数量评估
人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
内部招聘 定义：通过内部晋升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔找出合适的人 员补充到空缺或新增的岗位上的活动
内部招聘
优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
内部招聘
缺点： 1、造成矛盾产生不利影响 2、容易抵制创新
面试环境的布置 1、圆桌会议形式 2、一对一形式（较近） 3、一对一形式（较远） 4、一对一形式（斜度排列）
面试的组织与实施
面试的方法 1、初步面试（初试） 2、诊断面试（专业、能力、优缺
点） 3、结构化面试（有框架及问题清
单） 4、非结构化பைடு நூலகம்试（漫谈式）
面试的组织与实施
面试问题的设计来源 1、工作说明书 2、应聘者个人资料
对应聘者初步筛选
三、笔试有效性应注意的问题 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、问卷及成绩复核
面试的组织与实施
面试考官的目标 1、创造良好会谈气氛 2、让应聘者更加清楚了解职位及
单位及相关的人力资源政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位
技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试
面试的组织与实施
对应聘者初步筛选
方 法： 1、笔试：
A：一般知识和能力，包括：社 会文化知识、智商、语言理解能 力、数字才能、推理能力、理解 速度和记忆力等 B：专业知识和能力，包括：财 务、管理、人际、观察等

33
第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
17
第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
16
第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
29
第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略

（一）要注意对应聘者的隐私加以保护. （二）要有严格的程序.
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准.
案例: 文件筐处理
类别: 书面请示
来件人: 娄奇 招聘主管
收件人: 李明翔 人力资源部副总监
日期: 9月7日
李总:您好! 由于业务调整,公司决定停止化工产品的研发
工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并
（二）审查简历的客观内容
内容
主观内容：对个人的描述 客观内容：姓名、民族、年龄、学历、工作经历
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求. （四）审查简历中的逻辑性(自相矛盾.违常理). （五）对简历的整体印象.
二、筛选申请表的方法 P68
1、判断应聘者的态度(格式全.字迹)。
2、关注与职业相关的内容(职业常识.原因.动机) 3、注明可疑之处。 注意：尽量让更多人复试。
个人资料.
2、面试举例：（求职动机、应聘岗位的态度、
行为倾向、家庭态度、处理突发事件、 危机处理）
案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事 部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面
试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面师过
程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于
四、情景模拟测试法 P78
1. 让考生进入拟聘职位. 2. 多用于招聘中高层管理人员. 3. 招聘后可直接上岗.
【能力要求】
一、情景模拟测试的应用 P79
（一）公文处理模拟法 （二）无领导小组讨论法
化 本的，刺从二在激 而、控， 对应制以 其用的所个情心引人景理起行下测的为，试反作向法应出应的作评试基为价者本代。提要表供求行一P为组80的标样准
由原环保小组的项目主管全权负责.最近几个月,原化工小组的

强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。