我国建筑企业人力资源培训研究

探讨建筑企业的人力资源管理

摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，而企业竞争的核心与关键动力又是人才。传统的人事管理已经难以满足目前激烈的经济发展形势，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，那么就必须对人力资源管理体系进行不断地变革与改进，以便构建完善、高效、科学合理的企业部门人力资源战略管理机制，进而推动企业又好又快发展。鉴于此，文章将对建筑企业的人力资源管理问题进行分析，并提出改善企业人力资源管理的有效对策，促进企业正常、可持续发展。

关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理

0.前言

众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。

1.建筑企业人力资源管理中存在的问题

1.1人事管理理念滞后

建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。

1.2人事管理制度改革的落后

在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。另外，在人力资源优化配置上，相对比较落后，且人才的专业素质呈现下降的趋势。

建筑施工企业人力资源开发与管理对策研究　张浩　（中铁大桥局集团第一工程有限公司）　摘要：建筑施工企业在政治、经济体制改革深入推进的过程中阻　力重重。如今建筑施工市场竞争愈演愈烈，建筑施工企业若要在复杂　的市场环境中谋得一席之地，首先要加强本企业的人力资源管理。本　文剖析了我国建筑施工企业人力资源开发与管理的特殊性，指出在　人力资源开发与管理过程中存在的一些问题，并分析了问题的原因，　进而探讨改进对策。　关键词：建筑施工企业人力资源　开发与管理　１建筑施工企业人力资源开发与管理的概念　长期以来，建筑行业对人力资源开发与管理的定义众　说纷纭。根据笔者的理解，建筑施工企业人力资源开发与　管理是指对于建筑施工企业，在资本的约束不是重大问题　的条件下，根据人才的专业、特长以及岗位要求以岗定人，　合理分配，同时加强人员的专业技能培训、考核和激励，促　使员工立足岗位不断提升自身的能力水平，确保企业的各　项发展目标顺利达成。总之，建工企业人力资源管理就是　企业识人、选人、用人、育人、留人的过程。　与一般企业人力资源管理相比，建筑施工企业人力资　源开发与管理除具备再生性、时代性、能动性、时效性、连　续性、消耗性等特点外，更注重对员工的激励以及员工个　人潜能的发挥。此外，建筑施工企业人力资源开发与管理，　不仅仅是对人员的管理，而是注重有效的人力资源开发和　管理与整个组织运营活动的支持与配合作用。　２建筑施工企业人力资源开发与管理存在的问题　当前，有的建工企业已充分认识到企业核心竞争力的　形成以及企业可持续发展的关键在于有效的人力资源管　理，但实际操作起来未必都能做到合理利用现代管理理论　对人力资源进行规范、科学、系统的管理，最终取得的成效　可想而知。当前大部分企业在人力资源开发与管理中都有　不合理之处，具体体现在以下几点：　２．１人力资源开发与管理观念落后，职能不完善　长期以来，我国建筑施工企业重物轻人的观念甚是严　重，人力资源管理仍然以“工作”为重，没有摆脱事务性管理　的模式，往往只重视事务性操作，而不关注人员个人潜能的　开发。其次，无法明确界定人力资源的权责范围。部分企业　领导人将人力资源管理孤立对待，认为人力资源管理仅是　人力资源部门的责任，与其他部门无关。人力资源管理部门　的权责范围有限，只能针对基层人员或低层面的问题进行　微调，对组织整体绩效的提升贡献甚微，这就造成企业在人　才选聘、人员考评以及人员激励等环节的工作问题重重。　２．２人力资源管理水平低，缺乏系统的人力资源管理　体制　从建工企业人力资源管理现状来分析，大部分企业仍　然缺乏一套适合本企业发展特点的人力资源管理体制，相　关的管理制度也有待完善，人力资源管理部门形同虚设，无　法真正发挥考评和监督管理的作用。目前，国内大部分建工　企业人力资源水平偏低，例如民主监督制度有待完善、多数　实行运行决策制度、缺乏科学的员工绩效考评机制等。　３３　２．３人力资源开发投资过少，培训体系落后　我国许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种　负担，将人力资源开发投资视为“赔本买卖”；有的企业虽　然有所认识，但并未付诸于实际行动，很多企业的人力资　源管理工作仍停留在ｌＩ说起来重要，做起来次要，忙起来不　要”的层面：此外，人力资本投资严重不足。有效的投资是　顺利实施人力资源管理工作的基本保障，企业不重视、不　投入，职工培训工作就缺少保障，以致无法认清培训教育　的目标和任务，管理人员也疲于应付，最终导致对职工的　培训和教育活动收效甚微。　２．４人才流失严重　建工企业中，由于工作地点不固定，施工人员常年从　事野外工作，人员分布比较分散，生活条件和工作环境都　很艰苦，引进人才、留住人才相当困难。现如今，社会经济　高速发展，人才对岗位的要求越来越高，人才流失成为一　种普遍的社会现象。在高度民主社会制度下，员工可自主　选择企业和岗位，但是对企业而言，人才流失，尤其是那些　在企业中经过多年历练、专业技能和实践经验都相当丰富　的骨干人才的流失无疑是一种损失。建工企业对人才的需　求量非常大，人才大量流失将直接造成企业内部的科技队、　伍出现断层、预定的战略目标无法顺利达成，降低企业的　市场竞争力，同时也有损企业形象。　２．５人力资源结构不合理，整合效能不强　当前，大部分建筑施工企业的人力资源结构不合理，　例如’：职工队伍结构比例失调，高水；隹的技术员稀缺，后勤　服务人员过多：一专多能的人才稀缺，掌握普通技能水平　的人员富余；具备较高的技能水平且通晓经营管理之道的　复合型人才稀缺，能力一般的管理人员较多。在人员配备　方面，新进人员与企业需求不符，人才很难按需流动，无法　充分施展个人技能，造成资源适用性差。另一方面，大量冗　员无法满足企业发展的需求，逐渐成为企业成本支出的负　担。总之，企业内部虽然人满为患，但人才稀缺，人力资源　结构严重失调。　２．６人力资源管理缺乏战略思考　现阶段，仍有一部分企业管理人对人力资源开发与管　理的重要性认识不到位，将人力资源管理与传统的人事管　理一概而论，片面地认为人力资源管理工作仅仅是人事部　门的责任，由此导致用人机制僵化，人才的聪明才智难以　发挥，不注重感情和资本投资，缺乏人才成长的氛围，人力　资源的经济效益难以显现。　２．７激励制度不健全　大部分企业善用精神鼓励和物质激励的方式来激励　职工。对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过　一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，　而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打　

浅析建筑施工企业员工培训问题及对策研究　

李飞　（葛洲坝集团　

摘要：随着知识经济的发展，企业间竞争的方式已经产生了巨大　

的变化。知识成为企业的战略性资产，承载知识与创新的人力资源已　

经成为决定企业市场价值的关键因素，企业对人力资源的需求已经　

从量的需求到质的转变，员工培训在企业中的作用日益重要。因此在　

建筑市场萎靡的大环境下，探析员工培训问题就更加有必要。本文分　

析了建筑施工企业员工培训中存在的问题并给出了相应的对策，使　

企业在人员培训方面不断创新，以保持企业竞争力并为企业注入新　

鲜活力。　关键词：施工企业人力资源培训　

１建筑施工企业员工培训中存在的问题　

１．１对培训的认识存在误区。对于培训这一概念可以　

从广义和狭义上理解。狭义的培训主要是对员工的知识、　

技能、态度、行为方式方面进行的培养、训练等活动，其目　

的是使员工不断获得个人职业发展所需要的新知识和新　

技能。广义的培训，既包括对既有员工的培养与训练，也包　

括对潜在员工（校企结合的大学生）的培养与训练；既包括　

对员工知识技能的培训，也包括对其价值观及人格的培　

养、体质的训练。　

当前大部分施工企业人员构成主要是大学生，人力资　

源管理者认为大学生在知识储备，职业技能上已经有很高　

的素质无需再进行培训。与此同时，许多企业在招聘到新　

的员工时，希望他们很快就能上岗，为了节约时间节约成　

本，干脆不对新员工进行培训。另外，员工为了追求更好的　

薪酬待遇和福利等，跳槽的现象十分普遍，企业考虑到人　

才流失问题也不进行员工培训，这些都是错误的认识。　

在知识经济的社会，新知识、新工艺、新技能，更新换　

代非常迅速。即便是大学生，储备的知识也是有限的，也需　

要不断学习新知识、新技能。企业拥有高学历的员工，并不　

意味着就不重视培训。只有通过不断培训，才能使员工学　

习新知识，防止业务落后。其实这也仅仅是从狭义的角度　

对员工进行了培训，许多企业并不重视员工价值观的培　

训，空喊企业文化价值观的口号，实际上这些价值观都不　

２０１０年第１２期　（总第１６０期）　现代企业文化　ＭＯＤＥＲＮ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ　ＣＵＩ　ｒ１ＪＲＥ　ＮＯ．１２，２０１０　（ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｔｙＮＯ．１６０）　

国有建筑企业人力资源开发研究　

韦桂芳　

（广东省建筑工程集团有限公司，广东广州５１０６３５）　

摘要：现如今重视国有建筑企业的人力资源开发与管理应成　

为国有建筑企业改革与发展的中心工作。文章主要基于此分析了　

国有建筑企业人力资源管理中的不足并提出了具体的开发策略。　

关键词：人力资源开发；国有建筑企业；人力资源管理　

中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ａ　

文章编号：１６７４－１　１４５（２０１０）１２－００８３－０２　

人力资源作为最宝贵的资源，在国有建筑企业经营管理中　

的作用越来越重要。国有建筑企业要在市场竞争中生存与发展，　就必须重视人力资源管理。然而国有建筑施工企业现在普遍存　

在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等　现象。做好人力资源的开发和管理已经成为国有建筑施工企业　

首先要考虑的问题。本文以下主要分析了国有建筑企业人力资　

源管理中存在的问题，并提出了几点人力资源开发的对策。　

一、国有建筑企业人力资源管理中存在的问题　

（一）重管理、轻开发的现象普遍存在　目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大　的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众　

多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有待开发，大量潜在　

人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国　公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能　产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我国很多的国　

有建筑企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培　训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。　

（二）缺乏科学化的晋升测评机制　大多数国有企业的人力资源部门来自于原先的人事管理部，　

沿用了原先的管理人员和管理制度，人力资源管理工作中没有