加强建筑施工企业人力资源培训工作的思考

建筑施工企业职工教育培训的思路分析

摘 要：随着我国经济的飞速发展，建筑工程的规模和数量的不断扩大，工程施工质量也引起社会各界的关注。提高建筑施工企业职工的整体素质是保证工程施工质量的前提，因此加强对建筑施工企业职工的教育培训刻不容缓。本文对建筑施工企业职工教育培训的思路分析，并探讨了在企业职工教育培训中的几个要点。以供参考。

关键词：建筑施工企业；教育培训；职工素质

中图分类号：tu7文献标识码： a 文章编号：

一、用科学的态度和方法，确立职工培训在建筑施工企业中的位置，用科学的态度和方法，确立职工培训在建筑施工企业中的位置，是搞好职工培训，改革职工培训的关键。

1、提高职工队伍整体素质是职工培训的立足点

在社会主义市场经济体制下，特别是在即将加入wto的形势下，企业竞争日趋激烈，科学技术发展迅速，而市场的竞争，归根到底是人才的竞争，社会主义现代化建设从某种意义上来说，就是提高国民素质，培养现代化人才的建设。职工培训的培养目标也离不开这一基点，不能背离教育的本质属性。正如《企业职工培训规定》中所提出的：企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律，掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高。

从我们建筑施工企业的现实来看，目前整体素质不高，与发达

国家的同行业相比，差距很大，这在一定程度上制约了企业经济效益的提高，限制了科学技术的推广应用和技术创新的步伐，削弱了企业发展的后劲。所以，提高劳动者素质十分迫切，而且随着企业的改革与发展，对职工队伍的整体素质必须提出新的内涵要求，这个过程永远不会终结。

总之，提高职工队伍素质，不仅仅是由于教育特征的本质属性所决定的，也是由职工教育的特征和自身规律所决定的。因此，职工培训的立足点必须而且只能是提高职工队伍整体素质。

建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策

1. 人才流失严重。建筑行业的项目属于全国各地的分散施工，因此建筑行业的人才成本相对较低。但是，由于行业竞争激烈，企业经营许多缺陷，导致某些优秀的人才离开。人才流动的不稳定性，极大的抬高了企业的人才成本，对企业的发展造成了不利的影响。

2. 岗位匹配不合理。许多企业由于缺乏专业性的人才招聘系统，导致选择不当的人进入相关岗位，替代优秀的人才，不能发挥其应有的作用。同时，也会导致员工的不满意并且会不断流失。

3. 人员培训不足。由于建筑行业的特殊性，许多员工都是业务的初学者，他们缺乏充分的知识储备，和基础技能，没有经过系统的培训和教育，因此导致业务能力不足、语言表达能力差、服务态度差，无法满足客户需求和工作任务。

4. 考核体系不完善。建筑行业存在的考核体系，过于注重个人业绩，往往忽略了其他工作因素的重要性，如合作率、沟通技巧、服务态度等。此外，在一些企业，考核标准难以达成，也缺乏明显的反馈意义，使员工无法正确认识自己的工作状态和目标。

1.大力提升员工福利待遇。建筑行业工作压力大，但企业应该适当提高员工员工基础工资，缓解其经济压力，提供一些增值服务，优化员工工作和生活环境，让员工感受到工作的价值和幸福感。

2.确保员工培训质量。建筑行业应该建立系统、有效的员工技能培训体系，提供针对性的培训课程，促进员工在工作中有更好的表现。同时，建立管理员工持续学习的态度，鼓励员工学习自己感兴趣的领域，在社交平台上积累知识和信息，从而增强员工自我发展的能力。

3.建立多元化考核体系。建筑行业应该建立完善的人工效益管理系统，打破个人绩效限制，注重工作的综合评价，有助于激励员工产生更大的工作动力，提高团队成员的工作配合和信任感。

4.加强人员选拔和公司文化建设。企业要加强岗位匹配的选择，避免因为员工的家庭背景、朋友关系等因素来选择人才，而应该更多关注员工的交流合作能力和人品。此外，建筑行业应注重公司文化的建设，加强公司与员工之间的沟通，传达企业的价值，引导员工明确职业目标，发掘个人的潜能。

铁路建筑施工企业人才培养的思考　徐陈　（中铁二十四局福建铁路建设有限公司）　摘要：随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，　这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。　关键词：人力资源竞争实质铁路建筑企业　随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激　烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人才管理工作，　提高人力资源管理水平是现代铁路建筑企业增强竞争力，实现持续　发展必然选择。如何在新形势下加强人才管理，留住各种专业人才，　对铁路建筑企业的发展有着重要意义。　１铁路建筑施工企业人才管理现状与存在问题　随着社会的发展和进步．现代管理出现向传统管理挑战的趋势，　传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经　济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选　择的机会。铁路建筑企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自　由用人地位。在相对从前宽松得多的人才流动制度下，铁路建筑企业　如何吸引人才，留住人才，合理配置与使用人才，已成为当前的重要　课题。目前铁路建筑企业的人力资源能力建设与铁路建筑企业社会　经济发展要求很不适应，突出表现为：　１．１人才大量流失，使建筑业置换成本增加　人才流失成本包括：①人才交替成本。由重新招聘、考察和培训　周期伪的生产力下降导致的损失；②人才风险成本的增加。铁路建筑　企业在培训、使用对业务不熟练的职工过程中要承担一些不确定的　

’　八力　源管理机制，以防止人才流失。只有这样，才能切切实实地实　行　人为钵的竞争策略。通过分析，容易导致员工跳槽的因素主要　有：管理混乱、缺乏激励机制、论资排辈、‘收入水平缺乏竞争力、缺乏　与人才平等沟通机制和绩效考核结果与奖金不挂钩等。　１＿２铁路建筑施工企业普遍人才短缺。酉前，铁路建筑企业人才　队伍薄弱，尤其是高层次人才严重匮乏，人才资源的投入明显偏少，　没有长远规划进行人才预测，也没有进行前瞻性的人才储备。发展到　定规模时，人才难以为继的矛盾越来越突出，并且大多数铁路建筑　企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。有的铁路建筑　企业负责人只重视引进人才，对人才流动、流失不以为然，这些观念　削弱了对人才的吸引力，直接影响人才流入的积极性，导致人才的匮　乏。　１．３急功近利，缺乏有效的激励机制。一些企业缺乏有效的人才　选拔、培养和激励机制，只注重对人才的使用，很少考虑为他们提供　学习和锻炼的机会。　１．４人才配置不合理，不能根据人才特长安排适当的岗位，造成　人才的压抑与浪费。　１．５不注重人才的培养，在人才的使用上采取“拿来主义”的态　度，只重视用人，而不重视培养人才。　１．６高层次人才流失严重，人才结构严重失调主要表现在中高　级职称人才偏少，学历层次偏低，青年专家偏少。　２新形势下铁路建筑施工企业人才的培养　２．１建立和完善铁路建筑企业人才培养机制，通过制定有效的　人才培养和开发计划，合理的挖掘、开发、培养企业战略后备人才队　伍，坚持企业“内部培养为主，外部培养为辅”的原则。　２－２铁路建筑企业人才培养的目标要始终坚持“专业培养和综　合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型技术人才和综合型　的管理人才。专家型人才是指在某一工作领域内掌握较高技术水平　的人才，综合型管理人才是指在本单位或者本部门工作领域具备全　面知识，有较高管理水平的人才。　２．３对铁路建筑企业技能人才培养的建议　２．３．１以技能鉴定为主要手段，建立长效机制，激发内部潜能。　设立技能人才职业发展通道，在技能人才通道上设立首席技师、高级　技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次，首席技师与行政通道　上处级管理人员一样，享受相应待遇，把技能等级作为技能人员享受　技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据，并与专业技术人员的专　业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围，不唯学历、　不论年龄，只论能力，严格企业内部技能鉴定考核程序，把好质量关。　２．３．２建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模　式的彻底改变，实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知　识和标准，进而在内部员工间实现共享。　｝　２．３．３开展网络培训。网络培训打破了时空的界限，使培训更快．　捷、更便利，员工不必抛下手头的工作去进行培训，大大降低了培训　的机会成本，还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的　更新速度快，使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐，在第一时间掌握　最新、最实用的知识。　２．３．４全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制，一般由有丰富　经验和业务素质较强者任师傅，建立师傅与学徒的长期训导关系，营　造徒荣我荣，徒差我耻的氛围，签订师徒合同，发放带徒经费，每半年　进行一次测评，评选优秀师徒，对师傅的评价因素包括徒弟的业务技　能提高和成长情况，并基于此建立相应的考核和激励制度。　２．３．５技能比武、劳动竞赛常态化。铁路建筑企业应将技能比　武、劳动竞赛常态化，不搞“抽风运动”，加大对技能人才的表彰奖励，　加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企＿业内部营造崇尚技能，尊　重技能人才的良好氛围，引导更多工人走技能成长之路，激发工人学　技能的积极性。　２．３．６适当放开接收渠道，提前确定职业定位。作为总承包企业　的铁路建筑企业，技能人才必须控制在一定比例范围内，以能适应生　产，在个别劳务队伍提出无理要求时，自己队伍能顶上就可，毕竞一　线工作大多还得靠劳务队伍去完成，我们需要培养的是一批少而精　的技能人才。　３新形势下铁路建筑施工企业加强人才管理　３．１突出以“人”为本的管理理念。传统的人事管理是以“事”为　核心构建的，人为完成事而存在，而现代人才管理观念则视人为获取　竞争优势资源的资本，其出发点是“人”，追求人与事的系统优化，抓　住管理的精髓　３－２强调人才管理在建筑业战略制定与实施中的核心作用。传　统的人才管理往往定位在行政辅助功能上，与铁路建筑企业宏观战　略的联系较少，而战略人才管理制度则根据建筑业内外环境进行整　体的人力资源规划，只有人才管理与战略之间实现一体化，构建起动　态的、多方面的持续联系，才能使得人才管理部门广泛参与企业的高　层管理，直接融入铁路建筑战略的形成与执行。　３．３关注铁路建筑企业整体层次的绩效。传统人才资源管理虽　然也关注人才资源管理对建筑业绩效目标的贡献，但其主要目标在　于本部门的工作绩效，而战略人才资源管理关注的焦点则是人力资　源管理对于企业绩效的影响。战略人力资源管理的目标是更有利于　企业获取高绩效、更有利于铁路建筑企业在激烈的竞争中生存与发　展。在这～理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助铁路建　筑企业获得竞争优势，是否能在提高绩效、实现战略目标等方面发挥　战略作用。　３．４要营造人才管理创新环境，吸引人才人事管理理念转变。在　新的管理时期，管理人才和管理技术日益成为企业生存与发展的重　中之重。因此，积极、主动、创造地发挥人才作用直接决定在市场中竞　争能力，决定着生存和发展。关心人才，尊重人才，

关于建筑企业员工培训的相关问题思考

摘要：随着时代的发展，建筑企业已经渐渐成为我国国民经济的主要产业。企业在开展员工培训的时候，不同的员工的培训方式以及重点都不相同。本文将对建筑企业员工培训中出现的相关的问题予以思考。

关键词：建筑企业 培训 员工 问题

对于企业而言，造成企业出现倒闭等的主要原因都是人为因素所造成的，而那些成功的企业都将对员工的培训以及教育作为企业获取经济效益的主要途径。我国的建筑企业不断的要求以及对员工进行培训的力度进行加强，从而使对员工进行培训的工作得到更为广泛的关注。但是虽然建筑企业对其引起重视，但是并不意味着就能够从中获取一定的收益，当下建筑企业在其进行的员工培训方面仍然存在一些问题。

一、建筑企业员工培训问题的分析

（一）历史因素

在我国企业中，很多企业都在其内部建立起来关于培训的职能部门，并且对企业员工进行培训也相对做出了一些显著的成绩。但就目前的企业形势来看，企业中所实行的员工培训的主要目的就是将指令任务进行完成，这在某种意义上讲就是沿用了过去计划经济的员工培训制度，从而产生一种为了培训而培训的方式，于此同时对于企业员工的培训依旧停留在对员工进行专业知识技能的培训

方面，这就在很大的程度上使建筑企业的培训工作渐渐与企业的发展出现相分离的情况，也就是说，当下企业所开展的员工培训机制与当下企业发展需要的更为高层次的培训相违背。这种滞后的培训方式与思路，对于建筑企业而言，缺乏一定的长远目标以及前瞻性，在培训的开展效果上就出现明显的降低现象，更无法对企业的需求予以满足。

（二）环境因素

很多的企业的业务市场遍及全国各地，使得企业员工以及员工的技术水平在均衡分布的方面存在着一定的问题。在我国普遍存在品牌工程以及大工程都会在技术支援以及人力资源上获得优先考虑的机会的情况，而对于我国其他的工程项目或者规模比较小的工程在其人力资源以及技术支援上就体现不够，甚至根本不予以体现，并且还在很大程度上出现两头难以调配的现象，因此，建筑企业中就会大肆出现一些临时抱佛脚的员工培训，这就使得在进行建筑工程施工的时候出现头痛医头以及脚痛医脚的情况。通过这种员工培训会给建筑工程项目质量带来一定的危机，并且对企业形象带来一定的风险，并且这种风险还在不断的增加。建筑企业通过这个问题能够说明企业内部要实现管理型的要求，并且对员工进行培训没有走在前面，这种情况在某一种层次上表明企业没有制定与企业长期目标相结合的全员式的员工培训，这就在很大程度上使得建筑企业所实行的员工培训缺乏全面性以及系统性。