毕业论文-浅谈人力资源管理中的人才培养机制
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毕业论文-浅谈人力资源管理中的人才培养机制
浅谈人力资源管理中的
人才培养机制
前言
新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代,竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才,谁就掌握了国际竞争的优势和主动。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。而且在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。现代新型人力资源管理则要求以人为本,就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。本文试图结合自身实践基础上探讨人力资源管理中人才培养机制,以寻求人才培养的新模式,促进人才与企业双向发展。
文章结构
本论文由一个专题性论述和结束语组成。
一、目前企业人才队伍现状及分析
(一)一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。
(二)现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高,队伍分布不合理。
(三)调动职工积极性的管理手段和效果不明显。
二、企业建立人才培养激励机制的对策
(一)待遇留人——逐步改善职工收入
(二)事业留人——为人才脱颖而出创造条件
(三)发展留人——通过培训培养发掘潜力
(四)机制留人——完善人才激励约束机制
(五)感情留人——培育优秀企业文化
三、结束语
正文
【文章摘要】:随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企
业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,
能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。本文试
图在自身实践基础上探讨人力资源管理中的人才培
养机制,以寻求人才培养的新模式,促进人才与企业
的双向发展。
【关键词】:企业;人才;培养;机制
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素,在这里企业人才培养机制就显得越来越重要了。一、目前企业人才队伍现状及分析
人是组织得以存在和发展的决定性资源。人力资源管理就是围绕人这一要素展开的,为他们创造各种能充分施展他们才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。
近年来,国内各类企业结合发展要求,抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节,采取多途径、多层次人才培养策略,初步建立了人才培养机制。尽管在用人方面多数企业能够坚持“用人之长,避人这短”这一人力资源管理的基本原则,大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。但随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进,目前企业人才培养存在以下问题:
(一)一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。
国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”调查表明:在中国年轻的、学历较高的白领人群中,没有跳过槽的占36%;跳槽一次的占26%;跳槽二次的占15%;跳槽三次的占13%,跳槽四次的占5%;跳槽四次以上的占4%。结合8%的职业满意率来分析,对于发展和现实的困惑性,都在很大程度上影响这种变动频度。跳槽的原因中,列居前四位的分别是:“没有发展前途”的占35%;“薪水太低”的占23%;“工作不适合自己”的占17%;“工作环境不满意”的占10%。
(二)现有的技术和技能人才创新、创效积极性也不很高,队伍分布不合理。
人才是科学发展的“第一要素”,具有特殊而重要的地位和作用。我国建设创新型国家,提升国际竞争力和影响力迫切需要创新型人才,尤其是富有创新激情的青年科学家和科研工作者,能够将众多科技成果迅速转换为生产力,助推经济社会发展。但是目前世界上公认的创新型国家有20个左右,包括美国、日本、芬兰、韩国等。这些国家的共同特征是:创新综合指数明显高于其他国家,科技进步贡献率在70%以上,研发投入占GDP的比重一般在我国科技人才创新能力不足的原因与对策852%以上,这些国家所获得的三方专利(美国、欧洲和日本授权的专利)数
占世界数量的绝大多数。我国科技创新能力较弱,科技创新能力在49个主要国家(占世界GDP的92%)中位居第24位,处于中等水平。科技人才创新能力不强,有社会上普遍存在的浮躁思想等因素的影响,但也反映了我国科技人才培养模式方面存在误区。长期以来,我国教育体制属于应试教育,这种教育体制培养出来的科技人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。
(三)调动职工积极性的管理手段和效果不明显。
员工是企业的血液,没有员工的企业是不能长大的呢,企业的发展需要员工,离不开员工的奉献,这就要求领导者要调动员工的积极性。但是目前企业普遍存在员工工作积极性不高,调动员工的各类手段、效果不明显扥情况。原因主要有政策导向的偏颇和体制局限性,有管理者的不足,也有人才自身的因素的不足。
二、企业建立人才培养激励机制的对策
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。这是基于人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,