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CULTURE 民营银行人力资源队伍优化分析——以稠州银行为例王峥 浙江商业职业技术学院摘 要 近年来，随着数字金融的不断发展，大数据、人工智能等金融技术在银行业中得到广泛的应用，互联网金融带来的新技术深刻转变了传统银行的服务模式。
同时，金融科技的发展对传统的商业银行的人力资源配置也产生了重大影响。
而民营银行作为商业银行中的一个重要组成部分，其重要性随着大数据和人工智能等新科技在互联网金融中的应用而不断升高。
文章以稠州银行为研究对象，通过研究其目前人力资源队伍的现状及存在的问题，从而提出优化人力资源配置的对策和路径，为民营银行促进人力资源配置，增强竞争力提供一些思路和方法。
关键词 人力资源 民营银行 金融人才 互联网金融中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）22-153-04一、稠州银行简介稠州银行前身为义乌市稠州城市信用合作社，始创于1987年，并成为义乌市第一家本土金融机构。
2005年12月，经过股份制改革，浙江稠州城市信用社股份有限公司正式设立。
2006年8月，经中国银监会批准，浙江稠州商业银行股份有限公司正式挂牌。
稠州银行以所在地义乌市作为依托，已有三十多年的快速发展，现已完全融入长三角经济圈的核心地区，其口碑和影响力进一步提升。
截至2021年，稠州银行在上海、杭州、南京、福州、宁波、温州、丽水、台州等地设立了多家分行。
稠州银行将自身发展与区域经济紧密结合，致力于为中小企业和个体工商户提供高质量的金融服务。
多年来，稠州银行专注于经营，已形成了独特的小企业服务模式，并赢得了广大客户的信任和满意。
二、稠州银行人力队伍存在的问题及原因稠州银行人力资源配置中人力知识背景结构单一化，严重缺乏既有娴熟的银行业务处理能力，还有熟练的互联网信息网络技术的综合性员工。
此外由于受限于民营银行成长的传统模式，其组织架构相对固化且缺乏技术优先的氛围，往往导致一些已经入职的金融科技人才因为“水土不服”而逃离；此外，由于金融科技人才培养的周期长、成本高且风险大，稠州银行部分管理层也存在举棋不定、人才战略容易中断的情况。
2012年12月内蒙古科技与经济December2012 第24期总第274期Inner M o ngo lia Science T echnolo gy&Economy N o.24T o tal N o.274试论温州金融改革的政策建议姬桂莲(包头市专利事务所,内蒙古包头 014000) 摘 要:文章分析了温州金融改革试验区的政策存在的问题,并在此基础上提出温州金融改革的各项政策建议。
关键词:金融改革;政策;试验区 中图分类号:F832.1(225) 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2012)24—0025—02 温州金融改革的主要目标,温州市委书记陈德荣概括为:2012年新增小额贷款公司30家,2013年总数达到100家,实现都市功能区和中心镇全覆盖; 2012年银行金融机构市级分行基本设立小企业专营机构,完成农村合作金融机构股份制改造工作; 2013年村镇银行等新型农村金融机构及分支机构,实现县(市、区)全覆盖。
基于此,温州市将重点抓好包括建立一套领导体系,成立金融改革试验区,组建6个专项工作小组,组建若干重点项目推进办公室,具体负责项目的实施方案,通过实施一批重点项目,建设一批金融平台,引进培育一批高端人才,开办金融论坛和研讨会等,加快温州金融综合改革试验区的建设。
这次金融改革的主要目标是破解温州乃至全国经济金融发展过程中存在的“两多两难”问题,即民间资金多、投资难;中小企业多、融资难的问题。
促进民间金融和正规金融协调发展,努力把温州打造成为民间资本之都,使金融产业发展成为温州市国民经济的重要支柱产业,促进产业升级、经济转型和推动实体经济发展。
1 温州金融改革试验区的政策存在的问题1.1 没有具体的改革方案,成为了温州金融改革的一大障碍国务院出台的温州金融改革“十二条”的内容不太详细,但是民间借贷应该如何阳光化以及民间金融如何发起设立银行等金融机构等等一系列问题都没有给出具体的内容指示。
期Foreign Economic Relations ＆Trade【金融市场】浅谈温州金融综合改革试验区的发展前景林小文（浙江工商大学经济学院，浙江杭州310000）［摘要］通过对温州金融综合改革试验区的政策解析，提出试验区主要应从三个方向进行改革，一是对国有银行进行改制，二是减少不必要的行政管制，三是加强信用社会和法治社会的建设，以确保金融综合改革试验区各项改革取得成功，实现温州模式的再创新。
［关键词］信贷危机;温州;金融改革;试验区［中图分类号］F832.7［文献标识码］A［文章编号］2095－3283（2012）11－0132－02作者简介：林小文(1988－)，浙江工商大学经济学院，硕士，研究方向:区域发展与产业政策。
一、温州金融综合改革试验区的发展历程一直以来温州都走在我国金融改革的前列。
1980年，温州苍南的金乡信用社率先在全国实行浮动利率；1987年，温州成为我国唯一的利率改革试点城市；2002年，温州成为我国第一个金融综合改革试验区，明确提出利率市场化的改革方案；2008年，温州启动“民营经济创新发展综合配套改革试点”，提出了“个人境外直接投资”。
但是，由于我国宏观金融制度的不匹配，温州的民间金融改革最终都不了了之。
而2011年出现的信贷危机，使得温州金融综合改革试验区再次被提上日程，相较于以前的金融改革，这次的改革从政策上来看，更为注重民间金融的规范与自由发展，对民间资本进入银行业也更加放宽。
2002年，温州成为我国第一个金融综合改革试验区，但是当时的改革政策规定太严，给金融企业的自主权过少，并没有给民间金融松绑。
所以，尽管温州的民间金融非常活跃，全国第一家私人钱庄、全国第一家股份制城信社都出现在温州，金融改革也一直走在全国前列，但是，民间金融却始终处于正规金融法律体系的边缘，一直游离于灰色地带，没有获得国家的正式认可。
因此，2012年获批的温州金融综合改革试验区，提出民间金融正规化、阳光化的发展方向，确定了金融改革的十二项主要任务。
浅析温州金融体制改革中银行业人才队伍建设问题作者：兰向阳来源：《经济师》2012年第09期摘要：人才是第一资源，对银行的发展起着举足轻重的作用。
文章通过对温州地方银行的研究，揭示温州银行业人才队伍建设中普遍存在的问题及其成因，从而提出实施人才战略相关的对策和举措。
关键词：金融改革银行业人才现状问题对策中图分类号：F831.1 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2012）09-218-02温州作为银行机构争相抢驻的东南沿海发达城市和金融热土，缺乏高端金融人才问题尤为突出。
近年来，随着城商行等法人银行跨区域发展步伐的加快以及众多股份制银行加大机构布局的力度，人才队伍建设明显落后于业务发展，不要说银行从业人员的知识结构与高端金融人才的要求还有较大的差距，就连与优秀的专业金融人才与业务发展需要都有不小的距离，因而银行间的人才大战也进入了白热化状态，人才的缺乏已成为银行发展的一根软肋。
一、温州银行人力资源发展现状2011年年报显示，截至2011年12月31日，温州银行在岗员工共2045人，其中总行339人，温州地区支行1190人，四家分行516人。
从人员岗位序列情况来看，营销序列899人，占全行总人数的43.96%；柜员序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；业务支持序列251人，占12.27%；专业技术序列78人，3.82%。
在学历结构方面，研究生及以上学历141人，占全行总人数的6.89%；大学本科1229人，占60.10%；大学专科学历584人，占28.56%；中专及以下学历91人，占4.45%。
在职称结构方面，获得高级技术职称30人，中级技术职称292人，初级技术职称1012人。
结合2011年末及近几年的统计数据，可以基本归纳出人才队伍的发展趋势：从岗位结构上，管理人员的控制幅度为7.6人，管理队伍相对精干，效率较高；从学历结构上看，受教育水平及综合素质相对较高，平均受教育年限基本达到本科教育年限（假设硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受学历教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年），但大学专科及以下学历仍超过三分之一；从职称结构上看，全行近三分之二员工具备职称，但具备中高级技术职称人数相对偏少；从年龄上看，全行员工平均年龄为32.73岁，形成以中青年为主的合理的年龄梯次，结构比较合理。
编者按：温州作为中国市场经济的典型代表，对市场力量有更深切的感受。
在改革开放初期，政府给予老百姓创造财富的制度空间，促进了温州经济的发展。
温州在这个时期积累起来的发展经验被称作“温州模式”。
但是最近“温州模式”遭遇重大挫折，“温州金融风波”欲演变为“金融风暴”，从而催生温州金融改革试水的“破冰之旅”。
今年国务院常务会议决定设立“温州市金融综合改革试验区”，在这场被普遍认为“危机催生改革”的金融体制改革中，温州成为解决经济金融领域突出问题的试验基地，它是提升金融服务实体经济能力的示范平台，也是体现全国金融改革方向的重要窗口，温州再次成为了全国引人注目的焦点。
温州金融改革之舟“试水”经济大潮温州以高度发达的民营经济闻名于世，但自去年以来，陆续发生了当地老板因资金链断裂而纷纷跑路的现象。
企业老板的跑路不仅使温州的实体经济遭受重创，也让成千上万参与民间借贷的家庭血本无归，并由此引发社会震荡，形成“温州金融风波”，并有演变为“温州金融风暴”之趋势。
国务院及时召开常务会议，开始调整思路。
会议批准实施《浙江省温州市金融综合改革试验区总体方案》，并确定了温州市金融综合改革的十二项主要任务。
决定设立温州市金融综合改革试验区，以温州金融改革“试水”风云变幻的经济大潮。
民营经济再整合。
一般认为，“温州模式”的最重要特征是政府放手发展民营经济，民营经济在温州国内生产总值中所占比重达到85％左右。
去年四月以来温州的局部金融危机就是由于部分民营企业老板因资金链断裂不得已跑路所引发的。
在温州，一直存在着“民间资本多但投资难、小微企业多但融资难”的悖论，导致了温州经济的局部梗塞。
如何疏通经济通道，破解经济难题成为温州经济发展的当务之急。
国家赋予温州金融综合改革试验区的重任，希望规范和促进民间金融的良性发展，并且促使金融回归实体经济。
国务院要求试验区推出创新发展面向小微企业和“三农”的金融产品与服务，探索建立多层次金融服务体系。
温州金融综合改革的年度成效及其阻碍与不足摘要：本文主要通过对2012年3月28日召开的国务院常务会议批准实施《浙江省温州市金融综合改革实验区总体方案》（下文统称“温州金改总方案”）并对于相应成立的温州市金融综合改革实验区的研究分析形成。
主要进行对于这次改革的实验区的一个年度成效总结的基础上分析其改革的阻碍与不足。
关键词：温州；金融改革；阻碍；不足截止2013年3月28日，本次温州金融改革正好一年，我们在此总结性的阐述一下温州金融改革的年度成效与趋势。
1.温州金融改革年度成效“在民间借贷危机仍未消散的情况下，温州的金改只能说还在‘摸着石头过河’。
”温州银监局一位人士坦言。
过去的三月正好是温州金融改革一周年，温州又推出一批金融改革的机构，如龙湾农业商业银行、平阳县北港小贷公司和民间借贷服务中心等机构。
[1] 除此之外还有四家民间借贷服务中心，总共加入了18家p2p融资中介机构。
截止三月底，四家借贷服务中心共借出登记额为20多亿元，成交1516笔，成交额6.7亿元，月利息约13‰。
但相对于温州民间高达8000亿元的资本而言，这个成交额实在是太低。
说明这里面还是出现了问题。
具体问题笔者只能通过供求分析得出服务中心还是受到相当制度的管制和利率非正常化，低于市场利率。
从现有的效果上我们能够看出的是这次温州金改只是当时的温州问题的一个权宜之计，而没有看到政府真正的改革决心和诚意。
而温州金融状况的改善是受到到了宏观经济好转的拉动。
2.温州金融综合改革的阻碍温州此次的金融改革到目前为止通过分析可以发现是相对不奏效的，但是金融改革是一个长期的过程。
所以在此浅谈温州金融综合改革的阻碍因素。
2.1 维稳基调下，地方政府难以推动金改由于在我国是一个行政先行的金融体系，所以谈到改革就是剥夺现有既得利益集团的既得利益，所以温州金融改革必须与相应的各部委进一步的透明沟通，交代好难处和实际问题，使得信息对称。
而此次金改的部分政策只是为了防止当时温州出现的民间金融风波事件的进一步扩大，而不是真正的长久性政策。
浅析温州金融体制改革中银行业人才队伍建设问题摘要：人才是第一资源，对银行的发展起着举足轻重的作用。
文章通过对温州地方银行的研究，揭示温州银行业人才队伍建设中普遍存在的问题及其成因，从而提出实施人才战略相关的对策和举措。
关键词：金融改革银行业人才现状问题对策中图分类号：f831.1 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）09-218-02温州作为银行机构争相抢驻的东南沿海发达城市和金融热土，缺乏高端金融人才问题尤为突出。
近年来，随着城商行等法人银行跨区域发展步伐的加快以及众多股份制银行加大机构布局的力度，人才队伍建设明显落后于业务发展，不要说银行从业人员的知识结构与高端金融人才的要求还有较大的差距，就连与优秀的专业金融人才与业务发展需要都有不小的距离，因而银行间的人才大战也进入了白热化状态，人才的缺乏已成为银行发展的一根软肋。
一、温州银行人力资源发展现状2011年年报显示，截至2011年12月31日，温州银行在岗员工共2045人，其中总行339人，温州地区支行1190人，四家分行516人。
从人员岗位序列情况来看，营销序列899人，占全行总人数的43.96%；柜员序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；业务支持序列251人，占12.27%；专业技术序列78人，3.82%。
在学历结构方面，研究生及以上学历141人，占全行总人数的6.89%；大学本科1229人，占60.10%；大学专科学历584人，占28.56%；中专及以下学历91人，占4.45%。
在职称结构方面，获得高级技术职称30人，中级技术职称292人，初级技术职称1012人。
结合2011年末及近几年的统计数据，可以基本归纳出人才队伍的发展趋势：从岗位结构上，管理人员的控制幅度为7.6人，管理队伍相对精干，效率较高；从学历结构上看，受教育水平及综合素质相对较高，平均受教育年限基本达到本科教育年限（假设硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受学历教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年），但大学专科及以下学历仍超过三分之一；从职称结构上看，全行近三分之二员工具备职称，但具备中高级技术职称人数相对偏少；从年龄上看，全行员工平均年龄为32.73岁，形成以中青年为主的合理的年龄梯次，结构比较合理。
二、人才队伍建设中存在的问题1.复合型高级人才匮乏，人才队伍与机构发展不同步。
由于温州银行是在城市信用社的基础上组建而成的，成立初期员工整体素质起点较低，尤其是低学历、高龄员工所占比例较高，制约了银行的发展。
虽然自建行以来该行每年招录数百名大学生入行，并从同业引进高级管理人才以加快员工队伍的结构调整，优化人力资源配置，但在引入人员时，往往将注意力集中在其所能带来的业绩和社会资源，导致部分高学历、能力强的优秀人才被拒之门外。
因此，现阶段的人员结构仍呈现“三多三少”状态，即一般性人才多，高层次人才少；操作型人才多，创新型人才少；单一型人才多，复合型人才少。
尤其是战略决策型、产品创新型、高级营销型及专业技术型等四类人才最为紧缺，不能适应金融业持续发展及创业创新的需求。
2.优秀人才引进乏力，从业人员跨行流动严重。
近年来，该行加大对优秀人才的引进力度，通过新闻媒体、人才交流会、招聘网站等平台，公开向社会招聘各类优秀人才，但就温州一地而言，其人才资源毕竟有限，而温州的金融机构在地域影响力、发展前景等方面对优秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、户口、配偶安置、子女就学等条件，在人才引进方面渐现乏力。
而且由于银行间的人才竞争异常激烈，并且缺乏规范性的管理规则，导致从业人员无序流动甚至是恶意跳槽现象频发。
以温州银监分局对温州辖内大型银行和股份制银行以及城商行等11家机构的调查结果为例，2010年11家机构流出人员348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。
这反映出金融机构在“引人、用人、留人”三者之间缺乏合理的机制衔接，导致人力资本的流失。
3.职业通道不畅，后备力量薄弱。
一是人才培养发展的方法比较单一，通道狭窄，缺乏因人而异、因材施教的多样化渠道，员工晋升渠道和员工成长的职业发展空间比较狭窄，最终的上升路径都归集到行政职级一条渠道上，而行政职级岗位数量客观上受限，导致部分人才因“等不及”而另谋它途；二是缺乏系统的人才储备接续规划，人才储备不足，人力资源管理上常常处于局促被动倒逼状态，缺乏回旋余地和弹性空间，长时间持续应急、捉襟见肘，当岗位空缺时常常是现缺现招、临时上岗，既不能激励专业人员的发展，又不利于形成知识管理的文化；三是符合市场经济体制的选人、用人机制尚未完全建立起来，缺乏能上能下、能进能出的选拔、退出机制，一定程度上阻塞了员工的晋升通道和发展空间；四是缺乏有效的员工职业生涯规划设计的实施方案，未能对员工进行机构发展与个人成长相结合的职业生涯规划，员工在成长过程中得不到持续的引导和激励，从而对机构和个人的未来发展感到迷茫。
4.人才培训培养模式有待构建，人力资源开发工作亟待加强。
目前，该行将人才培养方式重点放在培训上，每年分岗位、分层次组织开展员工培训，但出于对工作目标的短期需要，培训内容设计往往只满足当前需求，忽视了员工的知识更新、储备，不能有效地对人力资源进行开发，对员工的进步和提高助益不大。
此外，缺乏培训需求调研和科学规范的需求分析，没有针对各类员工设置不同的培训课程体系，同时没有建立普遍的培训评估、反馈机制。
三、措施和对策1.明确人力资源发展战略和目标，编制实施人力资源发展规划。
银行的技术优势和业务优势通常凝聚在人力资源中，同时依靠人力资源将优势提升和传递出去。
当前温州银行人才队伍建设缺乏前瞻性和规划性，其中一个重要的原因是没有明确的人才发展战略和发展目标。
为此，根据温州银行2011年-2015年发展规划，对现有人力资源情况进行总结，对未来人力资源需求和供给状况进行分析预测，探索建立和完善“引人、用人、育人、留人”机制，形成一个与企业发展战略相适应的中长期人力资源发展规划，从制度上实现人力资源规划与企业整体发展规划的有效衔接。
2.优化激励与考核制度，构建科学有效的激励约束机制。
第一，建立和完善以“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征的、充满生机和活力的现代商业银行人事与激励约束机制，以吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源开发与管理水平，实现企业价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一，最终形成一套适应市场竞争、满足客户需求、激励员工奋发、保障内部和谐的人力资源有效运作体系。
第二，建立具有竞争力的薪酬激励机制。
要在目前财务指标和非财务指标各占一定比例的绩效考评体系的基础上，制订更为合理的收入分配政策，尝试采用短期激励和长期激励相结合的手段，构建管理者和员工的自身收入与企业经营效益相联系的长期共荣激励机制。
在考虑企业经营效益和承受能力、保证企业经营不受影响的情况下，根据cpi的上涨情况，适当调整薪酬管理策略，增加绩效奖金、年终奖金、津贴和福利等，建立收入稳定增长机制；研究住房补贴政策的可行性，探索在现行企业年金制度基础上做好补充医疗保险，为广大员工解决后顾之忧；启动竞争性薪酬体制和差别性薪酬计划，缩小与其他同业机构员工的收入差距，以吸引外部优秀金融人才和挖掘现有行员的潜在能力，增强员工的凝聚力和归属感，减少金融人才的流失。
3.营造优越的人才发展环境，建立合理有效的人才选拔、培养和评价机制。
一要科学规划员工职业生涯，持续引导和激励员工成长。
要引进先进单位有关员工职业生涯规划方面的先进做法和经验，协助制定分类别、分层次、分条线的各类人才职业生涯规划，引领员工科学规划个人职业生涯，明确发展方向，畅通发展渠道，实现企业价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。
根据员工的个人追求和银行发展战略，为其设立能力不断提升的“梯级”，积极引导员工结合个人的专业知识、工作经历、业务专长、性格气质等选择合适的发展路径。
二要建立合理有效的人才选拔、培养和评价机制。
借鉴国内外先进经验，建立合理有效的人才选拔、培养和评价机制。
在人才选拔过程中要引入竞争因素，使人才竞争、竞聘成为人才选拔的过程，将选拔人才的关口前移，拓宽选拔高端人才的视野。
同时，要扩大人才的选拔范围，加大对优秀年轻员工的培养选拔力度，提高其在中高级管理人员中的比例。
此外，要进一步完善公开选拔、竞争上岗的办法，健全岗位设置、聘任管理、任期考核等措施，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔机制。
三要建立干部和员工退出机制。
推进员工跨岗位、跨部门、跨行际有序流动，探索高中级人才和员工退出机制，通过公开、公平、公正的竞争上岗和退出机制，真正做到把合适的人放到合适的岗位。
同时推动各层级、各序列岗位人员纵横结合、有序晋升，选取一部分中高级职务岗位，实行公开选拔、竞聘上岗。
加强青年员工综合培养、中年员工职业技能扩展和提升工作，为员工提供广阔的晋升发展渠道和空间。
4.实施人才专业化发展策略，构建有层次、有梯度的人才矩阵系统。
首先是在引进人员时，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重，针对人才队伍初级、中级人才数量充足、高端金融人才奇缺的问题，在人员引进时重点引进金融高端人才，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高端、中级和初级层次人才结构。
其次，温州银行已对个金、公司客户经理两支队伍进行分条线管理，而针对中间业务发展缓慢、职责分工不清的现状，为促进电子银行、国际业务、个人理财业务等发展，要培养精通业务运作和技术流程的专业性人才，走“专家治行”之路。
5.实施前瞻性人才储备，建立多梯度后备人才库。
随着我国银行业改革的不断深化，各商业银行普遍实施经营管理的转型升级，银行间员工流动日益频繁，而同业市场上优秀人才又相对短缺，导致大小银行均面临着日益严重的员工跳槽问题，对经营规模较小、品牌优势欠缺的城市商业银行而言，问题可能更为严重。
因此，要大力实施“人才培养工程”按人才结构和需求，设立规划期各类人才培养目标，建立包括高管、中层、核心专业人才等在内的后备人才培养库。
同时，加大配套培训培养力度，采取选送深造、挂职锻炼、同业交流、举办读书班等多种形式，有目标有计划地加以重点培养，并将培养和使用紧密结合起来，使各类人才既有提高的机会又有施展才能的舞台，形成与业务有效发展相适应的员工素质提升机制和高中级管理人员补员接续机制。
6.引入人力资本投资理念，构建完善的人力资源培训体系。
深化培训机制改革，突破被动低效的培训模式，引入人力资本投资理念，建立和完善培训管理保障体系，强化员工的岗位发展性培训，增强培训的前瞻性和实用性，充分体现培训的激励与约束作用，提高温州银行人力资本的总体质量。
