股权激励实务操作.pptx

股，只是账面的反映，通过登记形式进行，因 考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的
此公司无需回购或增发股份；
积累，而过分地关注企业的短期利益；
具有内在的激励作用：虚拟股票的持有人的收 激励效果有限：虚拟股票的资金来源是奖励基
益与公司业绩直接挂钩，能够激励持有人努力 金，因此发行数量受到限制，可能会影响激励的
股 价
出售/转让 股票收益： 资本利得
差额收入： 工薪所得
收入 减少
承担 损失
授 予
2019
禁售期
逐批开始解锁
-
解锁期
完全解锁
出售/转让
时 间
7
1.3 限制性股票
限制性股票操作说明：
公司业绩目标达成，授予激励对象以折扣价（不低于市场价的一半）购买一定数量的本公司股票； 设置一定的禁售期和解锁期（如3年），激励对象工作满3年后若业绩达标则分3年逐批解锁股票； 解锁后激励对象可以出售限制性股票获得收益；
2019
出售/转让 股票收益： 资本利得
有分红权，增值权
禁售期
出售/转让
-
时 间
10
1.4 员工持股计划
员工持股计划：
员工以市场优惠价或股份配送的形式出资购买一定数量的本公司股份并委托员工持股管理机构持有； 公司设置一定的禁售期（如3年），禁售期内公司员工不得出售或转让认购的公司股份； 禁售期结束后，公司员工可以出售或转让公司股份获得收益； 实际收益=持股数量X(股份出售价格-认购价格)。
能将股票进行抵押、出售或转让，且员工离职 激励对象的抵触情绪大：由于需要员工出资购
后股份将由公司回购。
买股份，且如果公司效益不佳常常无红可分，员
工看不到现金入股的好处就会容易心生抵触。

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58 58
案例：海底捞股本结构变化
1、1994年:张勇,施永宏夫妻4人：各25%
2、2004年:张勇,施永宏：
50%、50%
3、2007年:张勇,施永宏：
68%、32%
按照原始价转让，并离开公司。
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59 59
三个以上股东公司容易出现的问题
➢ 如何避免内部实际人控制？ ➢ 如何避免大锅饭？ ➢ 如何不被绑架、小股东搭便车？
ROA>10%
资产 收益
ROA<10%
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资产 收益
46 46
子公司干股激励案例：
30% 40% 50% 60% 70% 80%
70% 60% 50% 40% 30% 20%
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200万以上 175-200万 150-175万 125-150万 100-125万 100万以下
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-4.9 D 49%
C ＋10
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65
问题：
今年某国企（350位职工）改制为民营 企业，如你是第一负责人，你改如何设计股 本结构？下节课研讨。
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66 66
治理结构决定组织寿命
为什么国美没死？ 为什么创维没死？ 为什么吴英公司被卖、曾成杰被杀？ 为什么黄光裕行贿、王石不行贿？
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Ø35 35
问题：
1、假如我有核心技术（国际一流），你有资金，我非要 60%的股份，写出可行方案？
下节课研讨：每组可以研讨一个方案
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36 36
股权激励方案设计关系问题
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37 37
让每一个给自己干
建立自主经营体，确定分级核算单位 权力下移，组织扁平化、无边界 自己给自己干，自己管自己

员工C1 员工C2 员工C3 员工C4 员工C5 员工C6 员工C7
最终进入股权激励计划 的人员名单
人才价值分数标准
管理层
技术类
销售类
2020/3/7
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股权激励方案
三定：股权激励的模式：实股是现实的选择
初选激励 模式
模式就是确定股权激励的模式，股权激励的模式很多，主要有如下几种，在选择的时候需要根据企业 内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的 问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选： - 实股、期股、业绩股票、限制性股票 - 股票期权 - 虚拟股票等
确定企业 目的
不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计 划的目的是不一样的： - 有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核 心技术人员 - 有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值 - 有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯，扶持新人成长
第一类 分红权
• 分红是公司向符合条件的激励对象占总股本一定比例的虚拟股份，未来激励 对象有权利根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益，其本质是员工 参与公司年度剩余利润的分享。偏向于短期激励，年度效益好则计划效果好， 年度效益差则其作用就体现不出来
第二类 增值权
• 增值权（SARs）：公司给与计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实 际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式，在授予持有人SARS时，以授予 时净资产为虚拟行权价格，在规定时间段内根据其持有的SARS份额，所对 应的净资产的增加额度，作为由公司支付行权收入
具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素， 也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据 此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序： - 高管访谈 - 关键员工调研 - 其他相关利益者调研 - 必要时借助调查问卷

股权增值； 参加利润分配； 参与公司决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。
期权激励计划
参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。
利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献 避免股权负激励
股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性
与公司战略 的匹配性
股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标 要符合公司本身所处的生命周期和外部环境
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经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用
工具
特点
激励机制、风险及约束机制
股权激励计划
参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关会永恒主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术、文化知识的发展水平。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体——人。 人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显示其重要地位和作用。
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期权价值决定模型
方法二： 风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10％，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1－p，也就是股票收益上涨20％（＝(60元－50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40％（＝(30元－50元)/50元）的概率是1－p，所以 10% = p*20％+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p = 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现＝[ (60-50)*5/6 + 1/6*0 ] / 1.1= 7.575。