农村商业银行绩效考核探究

农村商业银行绩效考核规定

一、前言

随着我国农村金融改革的不断深入，农村商业银行在农村经济发展中发挥着越来越重要的作用。因此，为了激励员工积极工作，提高银行绩效，本文针对农村商业银行制定了一套绩效考核规定。

二、绩效考核指标体系

2.1 经营目标

经营目标是银行实现利润最大化、资产质量最优、市场份额最高的基础。因此，农村商业银行的经营目标是提高存贷比、减少不良贷款、扩大市场份额。

2.2 客户满意度

客户是银行的中心，农村商业银行应积极通过提高服务质量和给予客户更多的增值服务来提高客户满意度。

2.3 员工贡献度

员工是农村商业银行实现经营目标的重要支撑，因此，员工的业务能力水平、工作绩效、团队合作能力等都是考核的重点。

2.4 风险管理

农村商业银行在不断发展的过程中，风险管理显得尤为重要，这里考核的是银行在风险管理方面是否做到了足够精细。

三、考核方式和流程

3.1 考核方式

农村商业银行绩效考核的方式包括了业绩考核、全员考核、部门考核和个人考核四大方面。

业绩考核主要是针对部门负责人和中高层管理人员，评价标准包括部门收益、维护客户关系、风险管理等方面；全员考核是衡量银行综合业绩的方式；部门考核是衡量部门整体业绩的方式；个人考核则评价员工在岗位职责方面的表现。

3.2 考核流程

农村商业银行绩效考核流程包括下列步骤： 1. 按照绩效考核指标体系，制定考核计划和标准；

2. 对各项指标进行数据采集和分析，评估各项指标的得分；

3. 提供反馈机制，向员工和部门负责人说明结果，并解释得分情况；

4. 分析考核结果，确定奖金、晋升和惩罚措施。

四、奖励机制

农村商业银行在绩效考核中设置奖励机制，来激励员工获得更好的工作成绩。奖励机制主要分为以下几个方面：

1. 工资激励：工资激励是最常用的一种奖励方式，主要是通过提高工资来激励员工工作积极性；

2. 晋升机制：农村商业银行针对员工工作表现较好的，可以通过晋升来鼓励他们保持积极性；

农商行绩效考核看法和

‎建议

农商行绩效考核

‎看法和建议

首先我们

‎正面面对着邮储银行的

‎竞争，而在我们后面还

‎面临这自己的

一些问题

‎机制不先进，功能不齐

‎全，不能域外融资，不

‎能开办商业银

行相关业

‎务，网点建设受服务区

‎域限制，面对脆弱无补

‎偿的三农经济

无所适从

‎，特别是信用贷款的信

‎贷风险尤为严重。 其

‎次农村的经济

需求也在

‎慢慢发生变化，特别是

‎现在国家大力支持城镇

‎一体化也是我

们一个利

‎好的方向。 最后三农

‎利润低、靠天吃饭风险

‎高、管理成本

大、补偿

‎机制不健全等等诸多问

‎题，我们需要改革。

‎

1.区域性。农

‎信社重点服务于本地区

‎范围，以服务和支持“

‎三农”

为己任，业务服

‎务范围区域性明显。

‎

2.传统性。农

‎信社虽然业务在不断发

‎展，实力得到壮大。但

‎据统计

数据显示，我们

‎在城区的金融市场份额

‎占比还是比较小的。就

‎业务品

种而言，主要还

‎是老三样，即只办理存

‎贷、现金收付和结算业

‎务。至

于金融衍生产品

‎，如理财、基金等中间

‎业务，没有开办。一方

‎面，是

因为我们相对其

‎他银行来说，对于理财

‎、基金中间业务等还未

‎形成较

强的意识。另一

‎方面，农村信用社员工

‎的本身素质也限制了对

‎一些新

业务的开展。

‎

3.局限性。近

‎年来，农信社工作环境

‎、软硬件装备得到了极

‎大改善。

如：

‎配备了24小时自动取

‎款机；所有的基层网点

‎大小额款项都能够通

过

‎自己的支付系统汇划，

‎缩短了资金在途时间。

‎特别是办理转汇业务

太

‎过繁复速度很慢。而其

‎他商业银行分支机构，

‎能够通过自身的支付

系

‎统一次性汇划款项，时

‎间更短，速度更快。再

‎之，各商业银行都有

自

‎己的网上银行，极大地

‎方便了广大客户。

‎ 4.多重性。主

‎要是指基层分社一人多

‎岗现象，即业务人员办

‎理业

务时“身份”或岗

‎位的多重性，分工不够

‎精细。大社这两年开始

‎实行

综合柜员制，一个

‎柜办理 多种业务。其

‎他商业银行的柜台分工

‎精细，

设有VIP柜、

ＥＣＯＮＯＭＩＣ　ＰＲＡＣＴＩＣＥ・经济工作—■■■一　

商业银行实施绩效考核制度　

文／付立彤　一、商业银行实施绩效考核体制的发展特点与问题　绩效考核是人力资源开发与管理中的一个非常重要的范　畴，也是商业银行管理工作中普遍使用的手段，它能为人力资源　管理的其他环节提供确切的基础信息和参考依据。可以说，没有　考核就没有科学有效的人力资源管理。正因为如此，绩效考核受　到了越来越多基层银行的重视。　近两年来，国内各商业银行都已初步搭建了本行的绩效考　核体制架构，尽管在实际操作上因各行情况不同而各具特色，但　普遍具有以下特点：一是注重资本约束和综合效益的绩效考核。　在考核原则上强调资本成本的概念，并在不同层次的考核指标　设计中加入了资本成本扣减或资本占用收费的内容。同时，提高　了资产质量、中间业务、资源利用等指标的考核占比。二是突出　经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心作用。结合各行实　际，部分银行采用模拟拨备缺口代替资本成本计算经济增加值，　部分银行通过监管资本充足率与考核期末风险资产计算资本占　用，并通过确定资本成本率核算资本成本和经济增加值，还有部　分银行进一步发展到运用按产品或授信特征确定经济资本占用　系数的方法计算经济资本占用，并在计划或预算内考核资本占　用和经济增加值贡献。无论采用何种方法，大部分银行都在探索　建立覆盖各级经营机构以经济增加值为核心的考核指标体系和　管理办法。三是提高了量化考核的能力。主要是通过适当的指标　设置，对分支机构和业务条线的绩效突出量化考核，逐步加大对　管理部门和人员考核的量化比重，并依据考核结果配置增量资　源和兑现激励。四是依托信息技术平台推进绩效考核管理技术　的革新，尤其是提高了成本精细化管理的能力。目前，信息技术　平台的大规模投入和运用已经能够支持国内主要银行在绩效考　核方面实现基本的系统化管理和操作，如直接的系统数据采集　和初步的绩效评估等。而内部资金转移定价系统和管理会计系　统的运用能够更为精确地分摊和衡量各级机构、部门和人员的　资金成本和经营管理成本等财务成本耗费，为定价、资源分配和　绩效考核提供相对完整的管理信息和决策依据。虽然这些新的　技术还处于不断检验、完善之中，但已开始服务于银行的实际操　作过程。　新的绩效考核体制尽管在实施中效果明显，但是在实际运　用中仍然面Ｉ临不少问题。国内银行绩效考核体制改革仍囿于完　刘双印　善财务指标体系，仍没能建立起包括内部运营指标、客户指标和　员工发展指标在内的完整的绩效考核指标体系，极大地影响了　制度的有效性和作用的发挥。，在基层银行具体实施绩效考核的　过程中。有相当一部分银行绩效考核导入的效果不很理想，没有　达到预期的目的。究其原因，主要有以下几个方面。　１．偏重财务指标，同时难以避免执行中出现差距。在整个指　标体系的设计上尤其缺乏客户服务质量、员工发展、内部管理和　控制等前瞻性指标，还不能有效反映银行各级机构和人员的综　合绩效，引导未来发展的趋势。同时，经济资本和经济增加值的　考核理念和考核模式引入国内银行还处于起步阶段，其相对复　杂的核算办法使指标的直观性要弱于传统规模指标，加之在自　上而下的贯彻过程中由于知识和理解层次的差异容易导致改革　的路径依赖。例如，在传导和执行中来自基层的抵触使考核被动　打折扣，或可能变相地回归规模考核，形成新指标体系与旧经营　模式的“两张皮”现象。　２．经济资本和经济增加值的指标设计存在差距。由于信息技　术运用还处于初步探索阶段，数据储备和数据质量远未达到要　求，因此，目前国内银行有关经济资本和经济增加值的核算基本　上还只能做到模拟，现有的系统还不能完全实现对各级机构和　个人的收益、成本等核心数据的精确归集和分配。在设计经济资　本占用系数上还比较粗，难以准确反映区域、行业、客户、产品等　的细化差别，使实际操作难度加大。这些只是发展中的阶段性问　题。一些银行采用以监管资本代替经济资本核算经济增加值，这　既不能真实反映被考核单元的资本占用和风险承担，也不能体　现银行对不同业务的战略倾向。并且，以８％的监管比率通过风　险资产规模倒算资本占用，一般情况下会低估高风险业务的风　险承担水平，高估低风险业务的风险承担水平，遏制战略扶植业　务的发展，使资本金分配和绩效评价的效力降低。还有部分银行　采取经济资本占用收费并计入产品成本的考核管理办法，这也　与经济资本用于抵御银行非预期损失的本质相违背，明显扭曲　了业务定价及绩效考核管理。　３．资本成本设计上存在偏差。核算经济增加值的关键是要在　扣除拨备后的税后利润基础上减去资本成本，部分银行采用单　一资本成本率的管理办法。单一法表现为两种情况，一种是对规　模（风险资产余额或增量）预算部分和超预算部分执行一致的资　２００６・２４经济论坛　１１

农村商业银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则

一、绩效考核的背景和意义

随着农村商业银行的发展和壮大，内勤及工勤人员在银行日常运营中扮演着重要的角色。为了提高员工的工作质量与效率，激发他们的工作积极性，制定和实施绩效考核细则势在必行。

二、绩效考核指标的确定

1. 业务知识技能

内勤及工勤人员应具备扎实的业务知识和专业技能，包括熟悉银行各项业务流程、掌握操作系统和工具的使用方法等。

2. 工作质量

内勤及工勤人员应按照规定流程和标准完成各项工作任务，确保办理业务的准确性和合规性。如内勤人员应在准确无误地处理客户存款、取款等操作的同时，及时更新账户信息。

3. 工作效率

内勤及工勤人员应注重工作效率，合理安排时间，高效完成各项工作任务。提高工作效率不仅可以提升客户体验，也对银行业务的发展起到积极作用。

4. 合作与沟通能力 内勤及工勤人员在银行的工作中需要与其他部门和员工协作，因此，具备良好的合作与沟通能力尤为重要。内勤及工勤人员应能够与他人沟通顺畅，能够有效解决工作中遇到的问题。

5. 自我学习与提升

内勤及工勤人员应具备良好的自我学习和提升意识，关注行业动态，持续提高自身的综合素质和专业技能，以适应银行发展的要求。

三、考核流程与评分标准

1. 考核流程

（1）每年年初，确定绩效考核指标，并向内勤及工勤人员进行详细的说明与培训。

（2）全年根据工作情况进行定期或不定期的考核，包括日常工作的完成情况、工作质量、效率及合作与沟通能力等方面。

（3）考核结果由直接负责人进行评定，并向各个员工进行反馈。

（4）绩效考核结果将作为员工职称晋升、薪资调整和奖罚等方面的重要参考依据。

2. 评分标准

（1）优秀：在全部考核指标上均达到或超出预期要求，具备出色的工作表现，积极主动，能够独立解决问题，得分达到90分及以上。

（2）良好：在大部分考核指标上达到或超出预期要求，工作表现稳定，能够按照规定流程完成工作任务，得分达到80分至89分。 （3）一般：在部分考核指标上达到或略低于预期要求，工作表现一般，需要进一步提高工作效率与质量，得分达到70分至79分。