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薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码1/15* * * * * 修订履历 * * * * *次数修订内容页次日期修订承认签名/ 日期批准审核编制发行部门行政总务部首次发行日期2008-2-27 舜宇光学科技（集团）有限公司薪酬管理制度文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码2/151 总则1.1 引言根据舜宇光学科技（集团）有限公司（以下统称“舜宇光学科技”）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范舜宇光学科技薪酬管理工作，以保障性与激励性相结合的薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪资体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进舜宇光学科技持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为舜宇光学科技薪酬管理提供全面的准则和依据。
1.2 适用范围本制度适用于舜宇光学科技及控股子公司所有市场营销、研发技术、生产制造、职能序列岗位的非定额员工。
定额员工和一线操作工的薪酬由所在公司人力资源部根据本地区政府公布的最低工资标准，结合本公司生产实际和特点另行制订实施办法。
1.3 薪酬支付理念1.3.1 为岗位付薪：体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗位价值定薪，合理拉开薪资差距；1.3.2 为能力付薪：体现因个人能力、资历不同而产生的工作成果差异，实现合理的同岗不同酬；1.3.3 为绩效付薪：根据个人实际创造绩效的优劣决定每个任职者的变动收入额度；1.4 薪酬管理原则1.4.1 战略导向性原则：与舜宇光学科技发展阶段相适应，体现舜宇光学科技的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施；1.4.2 外部竞争性原则：公司的整体薪酬水平在同行业、同地域具有竞争性，并定期根据市场薪酬水平进行调整；1.4.3内部公平性原则：基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行正确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪资的内部公平性；1.4.4 总体平衡性原则：针对舜宇光学科技，构建统一的岗位价值体系和薪资设计框架体系，并在框架范围内允许有一定的差异性和灵活性；1.4.5 绩效导向原则：将员工绩效表现与其变动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的绩效导向；1.4.6 经济性原则：充分考虑舜宇光学科技的人工成本，使公司经营绩效与人力总成本保持适当平衡；1.4.7 保密性原则：依据薪资制度公开、个人薪资保密的原则，让员工充分了解公司的薪资政策、薪资体系。
XXXX有限公司薪酬管理规定第一章总则第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。
第二条薪酬管理原则公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。
第三条薪酬增长机制1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。
第四条人工成本总额管理与控制集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。
第五条本规定适用于公司所有正式员工。
第二章岗位绩效工资制第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。
第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。
岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。
公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。
第八条岗位绩效工资制的薪酬结构本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。
1.岗位工资岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。
每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。
*集团有限公司薪酬管理试行办法第一章总则第一条为进一步规范集团公司薪酬管理体系，促进薪酬管理规范化、科学化，充分发挥企业薪酬的激励功能，增强企业活力，提高劳动效率，特制定本办法。
第二条集团公司薪酬管理遵循如下原则：1、按劳取酬与按贡献取酬相结合的原则：集团公司根据个人岗位价值高低和贡献大小，核定薪酬标准。
2、两低于原则：工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。
3、总额控制原则：各单位经报批后可根据员工绩效进行薪酬的二次分配，但不得突破当年工资总额及当年费用承包指标。
第二章薪酬结构第三条集团公司执行统一的薪酬结构，为便于管理，简化操作，设置统一的薪资表格和栏目。
第四条薪酬结构为：岗位工资、工龄工资、积分工资、历史工资、津贴补贴、绩效工资。
岗位工资是对岗位责任、岗位风险、岗位任职资格要求等岗位价值的综合体现；工龄工资是对个人工作经验的肯定，按每年工龄5元计发，不分公司内和公司外工龄；积分工资体现个人对公司的贡献，按《积分管理规定》进行发放，自本方案通过之日起，每满100分增资30元；历史工资是解决个人历史薪酬差异而设立的栏目，其标准为[基础工资+保留工资-按5元每年计算的工龄工资]，津贴补贴包括职称津贴、岗位津贴、误餐补贴，是对特殊技能、特殊岗位、特殊工作区域的一种补偿；绩效工资根据个人工作业绩而计发的一种奖励性报酬，根据考核结果进行兑现发放。
第三章薪酬考核第五条考核分为出勤考核、基础考核和专项考核三类，分别计算，合并发放。
第六条出勤考核集团公司考勤制度、各类假期的时间、请销假手续按《QG/HR04.04-2006 考勤管理规定》执行，其对应计薪（扣薪）办法如下：第七条基础考核和专项考核根据企管处梳理的基础考核评体系和四个专项考核体系（燃气发展考核体系、服务工作考核体系、绩效评价体系、党建工作考评体系），分类考核，集中汇总，按月兑现。
执行计件工资的岗位，由各单位根据绩效工资标准和工作量进行分解报批。
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度第一章总则为确保经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理科学、合理、透明，促进公司整体目标的实现，依据国家法律法规及公司内部管理规定，特制定本制度。
经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在激励管理人员的积极性，提高工作效率，促进公司持续健康发展。
第二章制度目标本制度的主要目标包括：- 确定经理层成员的绩效考核标准，确保考核的公正性和客观性。
- 建立相应的薪酬管理体系，以合理的薪酬激励机制吸引和留住优秀管理人才。
- 促进公司内部绩效文化的形成，增强团队凝聚力，提高整体经营效率。
第三章适用范围本制度适用于某集团有限公司及其全资、控股子公司经理层成员。
包括董事、总经理、副总经理、各职能部门负责人等职务。
第四章考核指标4.1 经营业绩指标考核指标应与公司的战略目标相一致，主要包括：- 销售收入：考核公司在一定时期内的销售收入增长率。
- 利润增长：考核公司利润的年增长率。
- 市场份额：考核公司在行业中的市场占有率变化。
- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈的方式评估客户满意度。
4.2 个人绩效指标个人绩效考核应结合职务特点，主要包括：- 工作完成质量：完成任务的准确性和效率。
- 团队协作能力：与其他部门的协作效果。
- 创新能力：在管理和业务中的创新表现。
- 领导能力：对团队的管理和激励表现。
第五章考核流程5.1 考核周期绩效考核的周期为一年，分为年度考核和季度中期考核。
年度考核总结全年业绩，季度考核用于检查进度和及时调整。
5.2 考核实施考核实施过程包括：- 设定考核目标：根据公司战略目标与各部门的实际情况设定具体的考核目标。
- 自评与互评：经理层成员需进行自我评估，并参与对其他部门负责人的互评。
- 绩效评估：人力资源部根据评估结果，结合经营数据进行综合评定。
5.3 结果反馈考核结果需及时反馈给被考核人员，并进行一对一的沟通，确保被考核者理解考核结果与改进方向。
2024年最新薪酬管理制度（精选13篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计薪酬体系的职级划分：根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
某集团xx年薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。
第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。
部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
1、月绩效奖金于每月随同月工资发放，。
月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N）其中：Jm为月绩效奖金； X为员工岗位工资值，Em为公司（或部门）可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；Km为员工月绩效考核得分；Rm为公司的月标准考核分；P为公司（或部门）员工平均岗位工资值；N为公司员工总人数。
未实行员工绩效考核的单位或部门，人均按K/R=75%计算。
2、年绩效奖金于每年春节发放年绩效奖金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12（P*N）其中，Jy为年绩效奖（年终奖）；Ky员工年终考核得分；Ry为年度标准考核分；W为员工当年实际工作月数；Ey为公司（或部门）可分配的年绩效奖金总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；X、P、N同第1条。
3、其它奖金：除绩效奖金外，公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、先进奖、优惠选购股份等，届时由公司董事会或总裁办公会议决定。
第四条工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄工资10元，最多不超过100元。
第五条地区补贴：公司为平衡不同地区物价水平、生活水准差异而支付的补贴。
地区类别划分标准同《差旅费用报销管理》。
第三章职级划分第一条根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为9等33级，各级职位岗位工资范围见表一。
第二条员工职等依据员工的岗位、职务、学历就高不就低，岗位新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可按下表按有关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大于0.7,可在对应职等范围内上浮1个职级。
1、责任大小：指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度。
2、工作难度：指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求，工作协调处理难度。
3、学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质及相对于同岗位的专业水平。
第四章工资管理与支付第一条日工资（一周工作5天半，每日工作7：30），年工作日277天，日工资=月工资（元）/23.08（天），时工资=日工资（元）/7.5（时）。
第二条确定岗位的试用员工月工资按所定职级享受基本工资+岗位工资+地区补贴，不享受绩效工资；未定岗位的试用员工（储备）享受基本工资+岗位工资*50%+地区补贴；实习生只发放基本生活费。
第三条员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司当视同其提供了正常劳动而支付工资。
第四条员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，公司按劳动合同规定的标准支付员工工资。
第五条员工加班、夜班补贴、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按公司考勤管理制度计发。
第六条因工作岗位变动而发生工资变动的员工，15日前变动当月按变动后工资计发，15日后变动当月工资按变动前工资计发。
第七条按照统核统发的办法，全体员工月工资由公司行政人事部统一管理，每月5日前由行政人事部按员工考核情况、出勤情况造表交财务部复核后呈总经理批准；单独以其它形式计发工资的部门，由部门专人造工资表，交行政人事部和财务部复核后呈总经理核准。
第八条工资计算时总额若有未达元之尾数，一律四舍五入为整元。
第九条公司财务部（可委托银行）于每月8日前以法定货币形式（人民币）支付员工本人上月工资，若遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
员工本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
第十条工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须保存2年以上备查。
第十一条为利于公司高层管理人员的相对稳定，A、B等高级职员每月支付其工资总额的70%，其余30%于年底支付或于合同期满时一并支付。
第十二条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工，可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资，工作时间超过1个月的，按上款时间支付工资。
第十三条非常给付：员工或依靠员工收入耐以维持生计之家属，遇生产、受伤、疾病、死亡、结婚等非常状况时可以员工已出勤工资为限申请预领工资。
第十四条特别给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，应在劳动关系解除或终止时一次性付清员工工资。
第十五条公司可以在发放员工工资时代扣代缴个人所得税、由员工负担的各项社会保险费用及其它法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。
第十六条因计算错误或业务过失而造成工资错发时，可立即结算差额部分，也可在下一个支薪日纠正差额。
第十七条员工对工资产生疑义时，可于当月提出书面申请或到行政人事部查询，逾期视为弃权。
第五章福利第一条. 公司除为员工提供法定保险、培训、节日、初婚、抚恤、带薪休假等福利项目外，将视其经济效益，临时增设其它福利。
第二条. 本章各项福利，不得以同一事故而重复给付。
如因战争或其它不可抗拒的天灾等变故或自杀、犯罪致残或死亡，均不适用于本章所列各事项的给付规定。
第三条. 公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。
第四条. 公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长。
第五条. 法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，可按规定休假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。
第六条. 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，对从事有职业危害作的员工定期进行健康检查。
第七条. 公司为当班员工提供免费工作餐、茶水或防暑降温用品；第八条. 员工在公司服务1年以上，可享受3天全薪年假，3年以上可享受5天全薪年假，5年以上可享受7天全薪年假。
第九条. 公司提供交通车接送员工上下班，必要时为有关人员配备交通工具。
第十条. 公司在新年、春节、劳动节、、中秋节、国庆节以及厂庆（工历8月18日）分别给付员工过节费以示庆贺，具体金额根据界时确定。
第十一条. 公司为员工提供免费单身宿舍、夜班宿舍或住房租赁补贴，具体按住宿有关规定执行。
第十二条. 在公司服务2年以上的正式员工初婚，公司将给予200元贺金（员工须出示结婚证）。
第十三条. 公司员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。
1、员工病故，工龄在5年以下，发给3个月基本工资，工龄在5年以上，每超过1年，加发1个月基本工资，最高不超过18个月基本工资。
2、员工执行公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。
3、员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金额中支付，差额由公司补足。
4、工龄在2年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予200元慰问金。
第六章附则第一条. 本制度解释权归公司行政人事部。
第二条. 本制度经董事会批准后从颁布之日起执行。
参考薪酬方案1管理人员工资待遇标准：包括生活费+（岗位工资+岗位技能工资+效益工资）X岗位考核系数+出勤考核+夜班津贴。
生活费：300元岗位工资：同职级划分表岗位技能工资：考核系数按绩效管理制度执行，如未实行绩效考核，人均按0.75计算。
4.绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
绩效薪酬可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
