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中小民营企业知识型员工流失问题管理引言在当今的经济环境下，中小民营企业面临着许多挑战，其中之一就是知识型员工的流失问题。
随着知识经济的发展，人才资源成为企业竞争的核心要素，而员工的流失对企业的长期发展具有重要影响。
本文将就中小民营企业中知识型员工流失的问题进行分析，并提出相应的管理措施。
问题分析中小民营企业面临的知识型员工流失问题主要包括以下几个方面：缺乏发展空间和机会中小民营企业通常规模较小，业务发展受限，往往无法提供给员工充分的发展空间和机会。
知识型员工往往希望能够在工作中不断学习和成长，但如果企业无法提供这样的机会，员工就会流失。
薪酬福利不合理中小民营企业在薪酬福利方面可能无法与大型企业竞争。
知识型员工往往有更高的薪酬期望和福利要求，如果企业不能满足其合理的要求，员工就有可能离职。
工作环境和企业文化不吸引人中小民营企业的工作环境和企业文化可能相对较差，无法吸引知识型员工。
员工往往希望能够在一个开放、创新和有活力的工作环境中发展，如果企业无法提供这样的环境，员工就会选择离职。
缺乏培养和激励机制中小民营企业往往缺乏完善的培养和激励机制，无法激发员工的工作热情和创造力。
知识型员工通常希望能够得到良好的培养和激励，如果企业无法提供这样的机制，员工就会流失。
管理措施为了解决中小民营企业知识型员工流失的问题，可以采取以下管理措施：提供发展空间和机会中小民营企业可以通过拓宽业务领域、加大创新力度等措施，为员工提供更多的发展空间和机会，激发其工作的动力和热情。
企业可以建立内部培训计划，提供员工培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的能力和知识。
合理薪酬福利制度中小民营企业可以通过优化薪酬福利制度，比如提供更具竞争力的薪资待遇、提供员工福利、奖金制度等，吸引和留住高素质的知识型员工。
此外，企业还可以提供股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，增强员工对企业的认同感和归属感。
优化工作环境和企业文化中小民营企业可以努力改善工作环境和企业文化，打造积极向上、充满活力的工作氛围，吸引和留住员工。
中小企业员工流失的原因及对策分析中小企业员工流失的原因及对策分析1. 原因分析1.1 缺乏职业发展机会中小企业通常资源有限，无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
员工普遍面临着晋升困难和职业发展瓶颈，导致其流失的可能性增加。
1.2 待遇不公平中小企业由于资金和资源有限，经常无法提供与员工贡献相称的待遇。
员工往往感受到待遇不公平，导致流失的动机增强。
1.3 工作压力大中小企业常常面临着竞争激烈、运营压力大的情况。
员工需要承担更多的工作任务和压力，长期以来，高强度的工作压力容易导致员工流失。
1.4 缺乏沟通与反馈渠道中小企业管理层通常较为紧凑，缺乏有效的沟通与反馈渠道。
员工无法及时表达自己的意愿或反馈问题，导致沟通障碍增加，流失的风险增加。
2. 对策分析2.1 提供职业发展机会中小企业可以通过制定完善的晋升机制、培训计划和职业发展规划，提供更多的职业发展机会，激励员工积极工作，降低其流失的可能性。
2.2 公平待遇机制中小企业应当制定公平合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和能力给予适当的薪资福利。
建立员工评价和晋升机制，确保员工的贡献能够得到公正的回报。
2.3 关注员工福利和工作环境中小企业可以提供良好的福利待遇，如弹性工作时间、假期福利等，改善员工的工作体验。
为员工创造和谐的工作氛围，注重员工情感需求的满足。
2.4 加强沟通与反馈机制中小企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和问题。
及时给予员工反馈和支持，增加员工参与决策的机会，提高对员工的关心和看重程度。
结论中小企业员工流失是一个严峻的问题，但通过提供职业发展机会、公平待遇机制、关注员工福利和工作环境以及加强沟通与反馈机制，中小企业可以减少员工流失的风险，提高员工的工作满意度和忠诚度。
我国中小企业人员流失的原因及对策引言在我国的中小企业中，人员流失是一种常见的现象。
人员流失不仅对企业的运营和发展造成了不利影响，而且也加大了企业的人力资源管理的难度。
本文将探讨我国中小企业人员流失的原因，并提出一些应对策略。
一、原因分析1. 缺乏职业发展机会中小企业相对于大型企业来说，发展空间和晋升机会较为有限。
由于规模相对较小，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的职业发展和晋升机会，这导致一些员工可能会选择离开中小企业寻找更好的职业发展机会。
2. 薪资待遇不竞争中小企业的薪资水平往往无法与大型企业相比。
由于经济实力相对较弱，中小企业在薪资待遇方面通常无法提供与市场竞争相匹配的薪资水平，这也成为员工流失的一个主要原因。
3. 工作环境与企业文化不匹配一些中小企业在工作环境和企业文化上与员工的期望不相符。
可能存在工作强度过大、缺乏良好的团队合作氛围，或者企业文化与员工的价值观不一致等情况。
这些因素都可能导致员工对中小企业的不满，从而选择离职。
4. 缺乏专业培训和发展机会与大型企业相比，中小企业往往无法提供充足的专业培训和发展机会。
这使得一些员工觉得自己的个人能力无法得到提升，进而考虑寻找其他发展机会。
二、应对策略1. 提供职业发展机会中小企业可以通过提供更多的职业发展机会来留住员工。
例如，为员工设定明确的晋升和发展路径，并提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，中小企业还可以将员工的个人成长与企业的发展紧密结合，给予他们更多的责任和权力。
2. 合理调整薪资待遇中小企业可以通过合理调整薪资待遇来提高员工的满意度。
尽可能与市场水平保持一致，提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住人才。
此外，还可以采取其他激励机制，如提供绩效奖金、股权激励等，激发员工的积极性。
3. 营造良好的工作环境和企业文化中小企业应该注重营造良好的工作环境和企业文化，以提高员工的工作满意度和归属感。
可以加强团队建设，建立良好的沟通机制，关注员工的工作需求和感受，从而增加员工对企业的认同感和忠诚度。
中小民营企业知识型员工流失管理中小民营企业是中国经济的重要组成部分，但在人才流失方面面临着很大的压力。
其中，知识型员工流失是中小民营企业最为关注的问题之一。
因此，中小民营企业应该采取措施来有效地管理知识型员工流失。
一、把握员工的需求中小民营企业的知识型员工一般有较高的教育程度和专业技能，因此，他们往往对工作环境、福利待遇等有比较高的要求。
因此，中小民营企业应该了解员工的需求，例如，提供灵活的工作时间、公平的薪资待遇、良好的工作环境等。
这样可以提高员工对企业的满意度，降低员工的流失率。
二、建立良好的企业文化企业文化是影响员工流失的重要因素之一，一个良好的企业文化可以吸引员工留在企业中。
中小民营企业可以通过提供良好的工作氛围、加强员工沟通、创造有竞争力的职业发展机会等方式来打造良好的企业文化。
此外，中小民营企业可以积极推广企业形象，加强与外界的互动合作，提高企业的知名度和美誉度，以使员工对企业的归属感增强，愿意留在企业中。
三、提供职业发展机会知识型员工通常渴望有良好的职业发展前景，中小民营企业应该提供有吸引力的职业晋升计划，以吸引员工留在企业中。
培养内部人才、提供外部培训、参与专业组织活动等都是提升员工技能、拓展员工视野、提高员工竞争力的有力的途径。
中小民营企业可以为员工提供职业发展规划、提供提升技能的培训计划和其他吸引人才的福利。
四、建立有效的反馈机制了解员工的心声和诉求，建立反馈机制具有不可忽视的重要性。
中小民营企业应该鼓励员工参与公司决策，提供多样化的反馈渠道（例：管理层会议、员工投诉表、知识管理平台等）。
有利的反馈机制可以帮助企业采取正确的政策，改善问题口、升级制度、提供优秀的工作环境，给员工持续增加说服公司的动力。
结论中小民营企业在开展知识型人才流失率方面，应该把握员工需求，搭建良好的企业文化、提供职业发展机会和建立有功效的反馈机制，通过这些努力，提高企业吸引力，留住和招募更多的精英人才，为企业持续健康发展积极贡献力量。
中小企业知识型员工流失问题分析及对策背景介绍随着知识经济的快速发展，中小企业面临的竞争压力日益增加。
在这个信息时代，知识型员工的价值愈发凸显，他们的离职对企业来说是一项严重的挑战。
本文将对中小企业知识型员工流失问题进行深入分析，并提出可行的对策，旨在帮助企业解决这一难题。
问题分析1.薪酬不竞争中小企业可能无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这使得一些知识型员工更倾向于加入规模更大的企业。
他们希望通过薪酬得到更高的回报，并认为大型企业提供更广阔的发展机会。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对单一，职业晋升的机会较少。
一些知识型员工不满足于相对固定的职责范围，他们渴望挑战和发展新的技能，以提升个人价值。
3.缺乏培训与发展机会中小企业往往无法提供与大型企业相比的培训和发展机会，这使得一些知识型员工感到缺乏成长空间。
如果员工无法持续提高自己的技能和知识，他们可能会选择离开企业以寻找更好的发展机会。
可行的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过合理的薪资结构来吸引和留住知识型员工。
企业应该了解市场行情，确保员工的薪资水平能够与同行业相匹配，并提供一定的福利待遇，以提高员工的满意度。
2.优先考虑职业发展中小企业可以通过建立良好的人才发展机制来提升员工的职业发展空间。
公司可以为员工提供一定的培训机会，例如组织内外部培训、技能培训课程等。
同时，建立良好的晋升机制和评价体系，为员工提供良好的晋升通道，以激发其工作动力。
3.建立企业文化企业文化在吸引和留住知识型员工方面起到至关重要的作用。
中小企业应该注重构建积极向上的企业文化，提供良好的工作氛围和员工福利制度。
通过举行员工活动、加强内部沟通等方式，增强员工对企业的归属感和认同感，从而减少员工的流失率。
4.关注员工福利中小企业可以通过提供灵活的工作安排、弹性工作制度、丰富多样的员工福利等方式，有效留住知识型员工。
根据员工的需求，提供适当的工作环境和福利待遇，满足员工的个人需求和工作生活的平衡，从而增强员工对企业的忠诚度。
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济社会的发展，知识经济和知识型企业逐渐成为了当前经济体系的主体，借助于知识密集的员工，企业能够进行更加高效的生产和创新。
而在企业的整体生产和发展中，知识型员工的离职和流失往往会给企业带来巨大的损失。
因此，这篇论文将重点研究企业知识型员工流失的原因，并提出一些对策，帮助企业降低员工流失率。
一、企业知识型员工流失的原因1. 不满现有薪资待遇：员工是企业的核心资源，薪资待遇是员工最为关心的问题之一。
如果企业的薪资待遇不能满足员工的期望，那么员工就会选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会：员工追求进步和发展，如果企业不能为员工提供良好的晋升机会，员工就会选择流失。
3. 工作环境不佳：企业的工作环境也是员工很重要的关注点之一。
如果工作环境不佳，员工就会感到不适，从而选择离开企业。
4. 缺乏挑战：对于知识型员工来说，挑战和机遇是他们发挥自己才华的关键。
如果企业不能为员工提供足够的挑战和机遇，员工就会感到工作枯燥乏味，选择离开企业。
5. 不满企业文化：企业文化对于员工的归属感和满意度具有重要的影响。
如果企业的文化不符合员工的个人价值观和信仰，员工就会感到不满，选择离开企业。
6. 缺乏透明度和沟通：透明度和沟通是员工和企业之间建立和谐关系的关键。
如果企业缺乏透明度和沟通，员工就会感到与企业的联络不畅，选择离开企业。
二、企业知识型员工流失的对策1. 提升员工薪资待遇：企业需要适时提升员工的薪资待遇，以满足员工的期望和需求。
2. 创建良好的晋升机制：企业需要为员工提供良好的晋升机会，让员工感到有进步的空间和机会。
3. 提升工作环境：企业需要提升工作环境的舒适度和安全度，让员工感到有归属感和幸福感。
4. 提供挑战和机遇：企业需要为员工提供足够的挑战和机遇，让员工感到工作充满乐趣和成就感。
5. 建立和谐企业文化：企业需要建立符合员工价值观和信仰的企业文化，让员工感到企业与自己的价值观相符合。
中小企业员工流失的原因及对策分析中小企业员工流失的原因及对策分析引言中小企业面临的一项重要挑战是员工流失。
员工流失不仅对企业运营造成不利影响，而且会增加企业的成本和时间开支。
本文将探讨中小企业员工流失的原因，并提供一些对策以降低员工流失率。
原因分析1. 薪酬福利不竞争中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利待遇。
较低的薪资水平和缺乏丰富的福利可能导致员工流失，因为他们可能会寻找更好的待遇。
2. 缺乏职业发展机会中小企业通常规模有限，职业晋升机会相对有限。
如果员工在企业内部无法获得发展机会，他们可能会转向其他机会更多的企业，以追求更好的个人发展。
3. 工作压力大中小企业的工作环境通常较为紧张，员工需要承担多项任务并以较小的团队完成工作。
长期承受高强度的工作压力可能导致员工厌倦并寻求其他轻松的工作环境。
4. 缺乏员工关怀中小企业常常由于人力资源有限，无法提供足够的员工关怀。
缺乏关怀可能导致员工对企业的忠诚度下降，从而加剧员工流失问题。
5. 不良管理风格不良的管理风格包括管理者的冷漠、歧视和不公平待遇等行为。
这些都可能导致员工不满，从而选择离开企业。
对策分析1. 提供有竞争力的薪酬福利中小企业可以通过优化薪酬制度、提供灵活的福利待遇等方式提高薪酬福利水平。
，还可以考虑给予员工股权激励或其他形式的奖励，以提高员工的归属感和离职动力。
2. 提供职业发展机会中小企业可以通过为员工提供培训和进修机会来帮助他们提升自身能力，并为他们规划明确的职业发展路径。
，为员工提供挑战性的工作任务和提供广阔的发展空间也能够增加员工的满意度和忠诚度。
3. 缓解工作压力中小企业可以通过合理分配工作任务、减轻员工工作负担、提供良好的工作环境等方式来缓解员工的工作压力。
，加强与员工的沟通和交流，理解和满足员工的个人需求也能够减轻员工的压力。
4. 加强员工关怀中小企业可以通过提供弹性工作时间、关注员工的个人生活情况、增加员工福利待遇等方式来加强员工关怀。
小微企业知识型员工流失问题探讨随着社会经济的不断发展，小微企业逐渐成为了社会经济中不可或缺的一部分。
在小微企业中，知识型员工往往发挥着至关重要的作用，他们不仅具有专业技能，还拥有丰富的经验和深厚的行业背景，因此对于小微企业的发展具有至关重要的意义。
随着社会经济的不断发展，小微企业知识型员工流失的问题也日益突出，给企业带来了不小的困扰。
本文将从小微企业知识型员工流失问题的影响、原因及解决措施等方面进行探讨。
1. 人才流失增加企业成本小微企业知识型员工流失不仅意味着企业失去了宝贵的人才资源，还意味着企业需要投入更多的时间和金钱来培养新的员工。
企业还可能因为知识型员工的流失而面临项目滞后、业务受损等问题，增加了企业的运营成本。
2. 影响企业发展和竞争力知识型员工流失对企业的发展和竞争力造成了严重的影响。
这些员工通常在企业中担任关键岗位，他们的离职将极大地影响企业的业务开展和发展规划，降低了企业的竞争力和市场份额。
3. 增加了员工的工作压力知识型员工的流失往往会导致企业其他员工的工作压力增加。
员工需要承担更多的工作量和责任，以应对知识型员工的离职所带来的影响，这不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致员工的流失。
1. 薪酬待遇不合理小微企业通常由于经济实力有限，难以提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
知识型员工通常具有较高的技能和经验，他们希望得到更多的报酬和福利，如果企业的薪酬待遇不合理，知识型员工就更容易选择离职。
2. 缺乏晋升机会在许多小微企业中，晋升机会有限，知识型员工发现自己的职业发展受到限制时，很容易选择离开企业寻找更好的发展机会。
3. 工作环境和氛围欠缺吸引力小微企业通常面临着办公条件和管理水平相对落后的情况，知识型员工往往因为企业的工作环境和氛围欠缺吸引力而选择离职。
4. 缺乏学习和成长机会知识型员工通常渴望继续学习和提升自己的能力，如果企业无法提供相关的学习和成长机会，知识型员工就更容易选择离职。
中小型企业员工流失的原因及对策随着经济全球化的不断发展，中小型企业在我国国民经济中的地位日益重要。
然而，员工流失问题一直困扰着这些企业，严重影响了其稳定发展和竞争力。
本文将探讨中小型企业员工流失的原因及对策。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不满意。
薪酬福利是员工最为关注的问题之一。
中小型企业往往在薪酬福利方面无法与大型企业竞争，导致员工流失。
2. 职业发展机会不足。
许多员工希望在企业中获得更多的职业发展机会，而中小型企业在这方面的支持相对较少，员工难以实现个人价值。
3. 工作环境不佳。
一些中小型企业工作环境较差，缺乏必要的工作设施和设备，影响员工工作效率和满意度。
4. 企业文化不适应。
企业文化是企业的灵魂，如果员工无法适应企业文化，就会导致员工流失。
5. 缺乏培训和发展机会。
中小型企业往往无法提供足够的培训和发展机会，使员工无法提升自己的能力和技能。
二、对策1. 提高薪酬福利水平。
中小型企业应通过提高薪酬福利水平来吸引和留住员工。
例如，提供更具竞争力的薪资、绩效奖金等。
2. 提供职业发展机会。
企业应为员工提供更多的职业发展机会，如内部晋升、轮岗等，帮助员工实现个人价值。
3. 改善工作环境。
企业应改善工作环境，提供必要的工作设施和设备，提高员工的工作效率和满意度。
4. 建立积极的企业文化。
企业应建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性。
5. 提供培训和发展机会。
企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能，增强员工的竞争力。
6. 加强员工关系管理。
企业应加强员工关系管理，建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 实施员工激励计划。
企业可以实施员工激励计划，如股权激励、绩效激励等，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的稳定性。
总之，中小型企业要想解决员工流失问题，必须从多个方面入手，包括提高薪酬福利水平、提供职业发展机会、改善工作环境、建立积极的企业文化等。
摘要随着市场竞争的全面展开和经济发展全球化，企业知识型员工作为一种维系企业发展命运的可流失因素，其竞争日趋激烈。
本人首先分析了知识型员工的定义、特点。
分析知识型人才流失对企业造成的严重影响，从内外两个环境因素下找出了知识型员工流失的原因。
从三个大的方面提出了解决知识型员工流失的对策。
为降低企业成本、规避风险提供了一定的指导。
【关键词】：【知识型员工】；【流失管理】；【企业文化】目录一、知识型员工的定义及特点-------------------------------------------------------------------1 （一）知识型员工的定义----------------------------------------------------------------------1 （二）知识型员工的特点----------------------------------------------------------------------1二、中小企业知识型员工流失的严重影响----------------------------------------------------2（一）导致企业核心技术和商业机密的流失------------------------------------------------2（二）影响企业的工作效率---------------------------------------------------------------------3 （三）增加企业成本------------------------------------------------------------------------------3三、知识型员工流失的原因-----------------------------------------------------------------------3 （一）受企业小环境自身的内部因素----------------------------------------------------------4 （二）受大环境影响的外部因素----------------------------------------------------------------6四、知识型员工流失的对策-----------------------------------------------------------------------7 （一）环境留人，营造积极向上的用人环境-------------------------------------------------7（二）制度留人，建立有效的人力资源管理制度-------------------------------------------9（三）文化留人，塑造良好的企业文化------------------------------------------------------10结语-----------------------------------------------------------------------------------------------------12参考文献-----------------------------------------------------------------------------------------------13浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，而在人才竞争中想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑核心人力资源。
根据二八原则，少数人在企业中创造大部分价值的理论。
在我国中小企业中这少数人就是指---知识型员工。
而在如今这一类员工却因为各种各样原因出现频繁跳槽的现象。
中小企业知识型人才流失已经成为危及其生存发展的一大难题。
如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。
1、知识型员工的定义及特点1.1知识型员工的定义“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
然而在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
现代企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
1.2知识型员工的特点1.2.1较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
1.2.2.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
1.2.3.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
1.2.4.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。
1.2.5.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
1.2.6.强烈的自我价值实现愿望知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，他们往往更在意自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可，他们的工作目的不仅限于获得物质需求，更倾向于心里需求和精神上的满足和追求，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
2、中小企业知识型员工流失的严重影响知识型员工正是凭借其自身的特点在中小企业中扮演着至关重要的角色。
而知识型员工的离开势必对企业造成严重的影响：2.1导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密, 如果中小企业管理人才流失严重,那将会危机企业的生存与发展。
因为当知识型员工跳槽到其他企业, 甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时, 企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险, 这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
2.2 影响企业的工作效率知识型员工一般都是企业的管理人员, 知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺, 而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人, 这势必会影响企业的整体运作。
2.3 增加企业成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉, 企业还得重新对其进行培训, 这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。
寻找和招收新员工的成本损失包括: 征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。
选择新员工成本包括: 面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。
解雇或员工主动流失包括: 物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。
教育培训成本包括: 入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。
3、知识型员工流失原因分析知识型员工的个人因素。
知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。
这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。
如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。
3.1受企业小环境自身的内部因素3.1.1受资源、规模的限制，人力资源管理工作滞后。
中小企业在前期发展中，主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。
首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划，用人没有相应的人才储备计划。
其次，无法建立科学的人才培训体系，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。
另外，有些中小企业把人才看作企业的成本和赚钱的工具，随意延长工作时间，这必然造成人才流失。
3.1.2 企业的管理体制存在弊端。
企业的人才观念落后，随意选拔与配置人才。
大多数中小企业属于家族型企业，内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从。
员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等。
知识型员工的自主性又比较强，在员工中成为带头变革的人加速了离开的频率。
3.1.3企业的人才管理理念存在误区。
一方面，企业往往视人力资源为人力成本，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，人才暂时不能为企业带来利润时，人力就成为企业的负担。
另一方面，中小企业往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，致使企业内的人才动力不足，从而最终选择离开。
再者，企业管理人员的素质不高也会引起员工的流失。
3.1.4 企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。
很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，缺乏科学合理的绩效考核机制。
不公平的考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
3.1.5中小企业保障制度不完善。
多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。
另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，员工很难感到安全感及归属感，知识型员工的自我保护维权的知识已经很充足，但是又无力凭一己之力而改变全局，在任凭自己权益受到侵犯和离开之间毅然选择了离开。
3.1.6中小企业因为追求利益而导致职务设计不合理。
中小企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁，影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间，许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学不到东西，所以选择离职。
