XX协信集团KPI考核讲义体系.PPT

确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
2014年9月
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
10
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
绩效考核成绩与绩效工资挂钩
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据
实际绩效工资＝
（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额× 个人绩效工资分配系数
2004年8月
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/
同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分×绩效薪点）
21
1
工资总额
3500
3500×0.23=796 75×80
＝0.23 75×80＋85×95＋80×80＋80×74
2004年8月
22
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、 技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂 将根据员工的考核结果调整薪酬等级
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
某部门内部员工绩效工资表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
李四
80
80
6400 0.24
849

实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。

(zhǐbiāo)
指标2
大
指标3
类
指标4
A
指 标
权数1
权数2
权数3 权数4
(zhǐbiāo)
大 类
指标大类A权数=
专家对该指标大类的评分总分 Σ专家对每个指标大类的评分总分
B
第十六页，共五十四页。
16
平衡(pínghéng)分数卡 — 指标的权数
在每一绩效指标大类内，专家对各指标进行评分，并计算(jìsuàn)其权数
Harvard Business Review,1996
财务(cáiwù)
我们如何看待所有者 提出的财务目标？
为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？
愿景与战略
人员与开展
我们如何取得更好地开展？ 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？
内部营运 为了客户，我们必须在何处
有优秀的表现(biǎoxiàn)？
第五页，共五十四页。
5
在绩效管理实施中出现(chūxiàn)的问题与解决方案
数据收集 绩效考核中最耗时的局部 根据不同分析需要，确定信息的准确程度与详细程度
防止(fángzhǐ)数据收集的不一致性
关键考核指标越详细，数据收集的本钱就越高
内部(nèibù)渠道
• 内部报告
• 从前的研究
• 内部专家
公开渠道
研究
• 有针对性的调查
• 第三方研究
• 财务报告 • 数据效劳公司
• 出版物 • 其他
第六页，共五十四页。
6ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在绩效管理实施中出现(chūxiàn)的问题与解决方案
当指标的实际值与目标值发生较大差异时
✓ 分析差异产生的真正原因 ✓ 根据实际情况决定对当期平衡分数卡结果与分配方案的影

➢ 过去企业的“承包制” – 仅于事先确定的企业财务上的指标（主要是利润、收入、成本 等）； – 很少考虑承包者在非财务方面的贡献和业绩，也不管承包期之外 的情况； – 结果“涸泽而渔”，造成短期化效应。
关键绩效指标KPI考核体系设计培训 教材(PP T42页)
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体现战略的财务指标
市场
老市场
老产品
A
产
品
新产品
C
新市场
B D
应确定的KPI关键绩效指标：
• 目标市场销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 新产品销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 重点地区销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 现有产品在新市场的销售额及其比率 • 各种渠道销售额分别占全部销售额的比率
总负债
总资产 流动资产 流动负债
（6）速动比率
=
流动资产 – 存货 流动负债
关键绩效指标KPI考核体系设计培训 教材(PP T42页)
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➢ 效率性
（7）存货周转率 =
产品销售成本 平均存货
（8）应收账款回收期 =
应收账款平均余额 销售收入
× 360（天）
➢ 哪些财务指标是体现战略 的？
– 成长导向能体现战略
– 如果经营环境出现重大变化， 历史性的财务指标会误导我们 的分析方向及对企业未来的判 断。
➢ 传统的财务指标的导向性不能 完全支持企业战略的实现
– 财务指标的局限性需要我们新 的评量企业绩效的指标体系
关键绩效指标KPI考核体系设计培训 教材(PP T42页)
关键绩效指标KPI考核体系设计培训 教材(PP T42页)