论人力资源管理与企业核心竞争力

关键词 ： 人 力资源管理 ； 企业核 心竞 争力； 战略合作 曾经有 ＾ 对企业核心竞争力的构成进行了解剖研究 ， 探索提升企 业杨 竞争力的主要动力 。数据报名高绩高效的企业最明显的特征 人力资源管理与企业战略贴合度高， 人力资源管理对企业核心竞争力 的影响高ｉ ￣ ４ ４ Ｏ ／ ｏ 。由此可以表明， 人力资源管理与企业核 竞争力的 提升有着密切的关系。
、
以长久 发展 。
［ ５ 】 刘远靖 ． 企业核心 竞争力塑造 中的人 力资源管理【 Ｊ 】 ．现 代商 ３ ． 以丰富的能力拓展渠道留住 。有业内． ｋＥ － ￣ Ｌ： ｋ， 企业唯一 贸 工 业 ．２ ０ ０ ７ （ １ ０ ） 持久的竞争力就是能够 比自己的竞争对手能够更 陕更多的学习。所 以说， 企业管理者不仅要加强修炼 内功 ， 还要增强员工的学习能力， 培
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ １人力资源
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究
杜 良岐 二 十 一 冶建 设 有 限公 司 ７ ３ ０ ０ ０ ０
摘要 ： 企业核 心竞 争力与人 力资 源管理是促进 企业 发展 的 关键 ， 因此 ， 重视人 力资源 管理 ， 进 一 步开 发现 有人 力资 源
一
养员工的学习习惯。这就需要企业在人力资源管理方面有所侧重 ， 制定学习计划， 按照时间表和任务书推进员工的学习进度。同时， 拓 宽学 习渠道 ， 丰富学习内容， 从而实现多层次、多渠道的员工培训活 动。比如， 员工的岗前培训 中， 许多企业仅在员工正式 ＾ 、 职之后开展， 导致企业出现人员调动时， 本来在本部门优秀的员工很难适应新的角 色。同时， 岗前培训的 目的不仅仅是让员工掌握应有的技术， 对 岗位 人力资源管理与企业核心竞争力的关系分析 有所了解 ， 而是要进一步提升员工对企业的认 同度 ， 更好的为企业贡 从概念上来看， 企业的核 力指的是企业在较长时间发展过 献力量。在定期技术培训中， 应该注重对技术知识的更新以及经验的 程 中积淀和培育起来的—种独有的， 难 踌蛑 耳模仿和抄袭的发 传授， 使技术培训中不仅有计划， 还要有企业的灵魂。 展能力。因此 ， 企业杨 竞争力不是企业一时的表现， 而是一种长久 的经得起时间考验的能力 ， 这种能力具有延展 陛， 是企业所拥有的生 三 、加强企业人力资源管理的途径探索 企业员工素质的提升同样也是—个量的积累到质的转变， 对于企 产技术和人力资源的载体。由此可见 ， 企 业杨 力的实质就是人 力资源的竞争力。所以， 加强人力资源的管理是提升企业核 竞争力 业和个人而言都是—个 自我更新 、自我完善 、自我变革的过程。因 的关键， 而调整人力资源管理就是解决企业杨 竞争力问题的解决方 此 ， 深化企业人力资源管理 ， 提高员工素质也是对企业核心竞争力的 案和重要途径。 提升， 可以从以下几个方面具体开展。 同时， 想要企业核心竞争力具有延展 就要深刻认识到， 企业核 １ ． 通过企业文化拉近与员工距离 。企业文化建设应该坚持传统 心竞争力是一个有机动态系统 ， 随着企业的发展， 技术和市场的不断 文化与现代文化相结合 ， 从当前社会背景 出发， 了解员工的生活处境 进步， 良好的企业杨 毫争力就会转化成企业发展的常态能力。这就 和学习需求 ， 组织开展企业文化活动 ， 从而拉近与员工的距离， 使员工 充分发挥积 殴陛和仓 ０ 造 眭。这样就能够在保持企 需要企业通过不断创新来增强企业的竞争实力， 强化企业的人力资源 的凝聚力逐步提高 ， 管理， 使员工能够成为企业竞争力提升的内驱动力 ， 推向４ Ｐ ， ｌ ｌ ， 向更好 业内聚力的基础上 ， 为企业增添发展后劲儿 ， 促进企业核心竞争力提 升。 的方向发展。 ２ ． 通过提升管理者素养做好人力资源管理工作。企业管理者 的 二 从人力资源管理角度看企业核心竞争力的提升 素养是影响人力资源管理工作成败的关键 ， 所以， 企业管理者除了应 企业的发展战略是企业的特殊资源， 而人力资源的提升则是诸多 该具备良好的政治素养以外 ， 还应该具备调动员工积极 陛的号召力 。 资源中的关键。如何企业的人力资源升值到最大空间， 就需要企业建 企业管理者应该对人力资源管理的知识进行深度学习， 确保企业各种 立—套基于人力资源管理的可持续发展战略， 提升企业的组织优势和 政策、制度、组织绩效之间有密切联系 ， 从而维护好企 业人事政策和 核 心力量 。 制度的连贯性， 促进企业的壮大和发展。 １ ． 以科学的人力资源管理理念稳住人心。在现代人力资源管理 ３ ． 增强人力资源管理与企业 战略契合度 。人力资源管理与企业 原理中， 员工的个 『 生 化逐渐增强， 满足员工的个Ｉ 生 化需求， 建立起管理 战略发展的契合是增强企业杨 竞争力的关键 ， 组织人力资源管理时 制度化 、薪酬市场化、保障社会化 、组织 目标与员工个 陛化相一致 更要明确企业发展的战略 目标和方 向。这样才能真正提高企业员工 的人力资源管理格局 ， 才能够留住人才、激励奋进、培育创新 ， 真正 的执行力 ， 使企业战略目标得到有效落实 ， 企业杨 竞争力得到切实 为提升企业人力资源管理营造氛围， 夯实基础。稳住人 ， 以人为本 提升 。 可 以从 以下几个方面人手， 首先要加强 内部培训 ， 将培训内容与员工 结语 ： 通过以上论述可以看出， 企业人力资源管理与企业核心竞 个 陛化知识需求相结合 ， 与企业未来发展前景相呼应 ， 既能够提升员 争力 的提升是—个相互磨合， 相互影响的动态过程 ， 企业想要切实提 工的技术进步又能够进一步提高员工积极陛， 增强企业的积极陛和内 升杨 竞争力必须意识到这种动态 Ｉ 生 为企业带来的机遇和挑战， 结合 聚力。同时， 在人才聘用方面企业也应该注重市场化运作， 使企业的 这种动态化的观念， 将处于不同阶段的企 隋况与人力资源特征相结 人才聘用 、职位晋升进—步公开透明。 合， 使企 业 核 竞 争力 得 到长 足 提升。 田 ２ ． 以科学 的核心价值理念巩固人心。企业科学的核心价值理念 是企业文化的重要代表 ， 是促进企业 自主创新能力形成和发展 的关 参考文献 ： 键。因此 ， 企业要努力营造积极向上的优秀的企业文化 ， 让员工切实 ［ １ 】黄芳 ， 陈共 荣． 核心 竞争力导 向的业绩评价指标体 系设计【 Ｊ ］ ． 感受到企业文化对 自 身成长 所产生的积极影响。从企业核心竞争力 财 会 月刊 ．２ ０ ｏ ７ （ ５ ５ ） 来说， 企业文化就是企业的软实力 ， 是企业核心竞争力的精神层面， 一 【 ２ 】 蒋建 武 ． 基 于不 同理 论基础的 战略人 力资源管理 与组织绩效 旦失去了积极 向上的企业文化那么企业的发展将失去方向和重心， 难 关 系研 究： 比较 与展 望［ Ｊ ］ ．科 学学与科 学技 术管理 ．２ ０ ０ ７ （ １ １ ）

展的定位 和战略 ， 加强人 力资源 深入研 究和规划 ， 出人力资 人 才当量 、 提 培训经 费投入率提 升 目标 ， 深入 分析 影响 因素 和调 源五年发展规划 。一是深入研 究人力资源规划 ， 分专业做好人 整 措 施 ， 合 中层 干 部 队伍 、 术 人 才 队 伍 、 能 人 才 队 伍 三 支 结 技 技 力资源的现状分析与需求预测 工作，实现用工 的计划管理 ， 为 队伍建 设， 持续做好研究工作 ， 重点实施职业通道建 设 ， 为优秀 实现人员合理调 配奠 定基 础。二是适时引进 合格人才 。确保人 人才的迅 速成长提供 良好的环境。同时 ， 做好公司定 员定额管 监督与指导。 第二 ， 人事档案 管理人员素质有所提高 。 随着我国 联合 下发 的《 流动人 员人事档案 管理暂 行规定》 人事部 下发 和 人事档案 社会化 的深入 开展 ，人事档 案工作 者队伍正 日益壮 的《 人才市场管理 的暂行规定》 等法规文件 ， 建立健全人 才流动 大， 越来越多政 治素质高 ， 思想 品德好 ， 工作责任心 强， 热爱此 服务机构 ， 加强对流动人 员人事档案 的管理。明确人 事档 案管 项工作的人员加入到这～行 列，并保持着较高 的相对稳 定性。 理是 政府的一项行政职能 ，而不是市场化 的商业服 务行为 ， 一
（） １ 从档 案中介机构来说 ， 要做到 ： 展服务 内容 。档案 中 档 案 。 对 于 不 具 备 管 理 流 动 人 员 档 案 资 格 的 机 构 ， 级 组 织 人 拓 各 介机构应根据档案 中介服 务市场的需求变化 ， 利用先进的设备 事部门要及时坚决进行清理 ， 坚决 克服 流动人员档案 管理中 的 和现代 化的管 理手段 ， 积极 拓展服 务 内容 ， 尤其是 可 以尝试提 混乱现象。（） ３ 提高企业人事档案管理者 的素质 。 各类人才交流 供多种 形式 的特色 服务 ， 如特 殊行业 文档 的数字 化服务 、 介质 中心的人事档案工作者更要紧跟社会形势 的变化 ， 合国家新 结 转化服务 、 数据及软件 的保 护与备份服务、 知识产权 服务等等 ， 出台 的文件 要求 ， 积极参加 学 习培 训 ， 不断提 高 自身 的业务素

一
导致高级人才的流失，而使中小企业的生存与发展蒙上阴影。
２、人才 的引进 、培养 和利用机 制不科学
中小企业的人力资源管理往往没有—个长远而又行之有效的规划， 只重视一般使 用．却忽视 系统 的开发与管理 。在高速发展的社会经济 环境 中，中小企 业没 有很好 的适 应经 济环境 和企 业发展 规划 的变 化 ，人力资源管理的运作 机制没有得 到相应的更新和改善 ，尚未形 成科学有效 的人 力资源引进 、培育和 乖用机制。主要表现 为： ０ 首先 ， 人才引进 随意 １ 生托，渠道 过于单～ ，人才招聘 时因缺 乏长远计划而 针对性不强，效果不甚理想；其次 ，由于企业片面认为人力资源培训
要组成部分。
Ｉ
不赚钱也不亏钱 三是资本 即他创造的收入高于企业给予他的报酬。 只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本 而且只有异质型 的人力资本才是稀缺资源。中小企业旧的人力资源理念带来两大弊端： 方面， 不承ｔ 人力资本的贡献的—个严重后果就是使｝企业内部失信 ＾ 导 状况严重。因为企业 中有的人是典型 的人力资本 但是却得不到承认 而仍然被 当ｆ 丁 付 工者来看待 充其量是～种高级打工者而已： 另一方面． 人 力资本得不到承 认。就必然引起非理 的反抗 人力资本的非理性反 抗必然导致货币资本的非理 性 镇压， 人力资本得不到承认， 其结果必然
、
中小 企业 人 力 资源 管理 的特 征
１ 、人 才 聘 用 机 制 灵 活 相对 于大 企业 ，中小 企业 的管理 决策 受 到政府 干预 的程 度较 小 ，拥有 更大 的用人 自由空 间 ，聘 用人 才的机 制更 为灵 活 ，企 业 可以根据 自身的 实际需要制定适合 自身特 点的用人制度 。中小企 业 单一而清晰 的产权 特点 ，以及 灵活机 动的人 力资源聘用制度 ，可 以 吸引很多的优秀人 才 ， 这是 因为 中小企业可 以给他们提供 比大企业 更大的发展空间 ，同时他们通 过 自身的努 力奋斗 ， 比较 容易得到 也 企业 的认可 ，从 而快速 的实现 自己的价值 目标 。 ２、 人 才 流 动 频 率 较 高 中小企业 在经 营规模 、员工数量 、资产总 额及其影响 力等各方 面都要远远小 于大企业 。而且， 由于 中小企业在规模和资本等方面的 劣势，难以承担基础研 究和科研创新的任 务。就使得企业在市场竞争 中处于不利局面 。相对于大型企业来说， 中小企业的平均寿命较短， 倒闭的可能性和频率也较高 稳定相对较性羞 。不管内部还：４ 部环 Ｅ １ ＝－ 境的变化 对 中小企业的影响 比对大企业的影响要大的多。所以对 于

修养 。从 现代竞争意义上讲 ， 教育主要体现为人力资源 的开 发投 ５ 、有利 于建立 和加强企 业 文化建 设 资、人力 资源 管理 思路与方法的建立和灌输。就此而言 ， 一 个企 企业文化是企业 发展 的凝 聚剂和催化剂 ， 对员 工具有导 向、 业 的关键竞争力 是人力 资源 的竞 争 ， 具体表现为人力资源 的开 发 凝聚和激励 功能 。优 秀的企业文 化可 以增进企 业员工 的团结和 投资和其 管理 水平的提 高。对于企业发展来说 ， 关键 的核心工作 友爱 ； 减少教育和培训 经费 ； 降低管理成本和运营 风险 ； 并最终使 是做 好人力 资源的开发投资和管理工作 ， 这是 一个基础 和必 备条 企业获取 巨额利润 。 件 。 由此 ， 我们能认识到一个企业 的强盛 ， 可 以在多个方面体现 ， 也可 以在某 一方面突 出体现 ， 但都离不开教 育这个基础 ， 离 不开 二 、人力 资源 管理与企 业核 心竞 争力 的关 系 企业人 力资 源是指能够 推动各经 济和社 会发展 、具有劳动 人力 资源开发与管理那就是人力资本的提升 。 能力的人 口总和 。从现实 的应用形态来 看 ， 包括体制 、智力 、知 识 、技能四个方 面。人力资 源管理 ， 就是指运用 先进 的科 学 ， 对 人 力 资源管 理对企 业发展 的重 要意 义 现代人力 资源管理对企业的意义， 主要有以下几 方面： 与一定物力相结合 的人力进行合理 的组织、调 配 ， 使人力 、物力
业 一切 资源 中最重要 的资源 ， 有 效 发挥人 力资源在核 心 竞争 力中可 以发挥 重要作 用 ， 制 定人 力资源 竞争 的对 策， 对 于提 高企业的核 心 竞争 力也具有 非常重要 的意 义。 关 键词 ： 人 力资源管理 ； 企业 ； 核心 竞争 力

如何 优化 人 力资源 管 理
提 高 企业核心 竞 争 力
徐
【 文章 摘 要 】 企业 核 心 竞 争 力对 于 企业 发展 起 着
锋
石油大学
２ ０ ７ ６ ５ １
存在 诸多 问题 ， 远不 能满 足 日前 企业竞 争 远 化 的需 求和 发展 ：
至 关重 要 的作 用 ，而人 力 资 源作 为企 业
（ ） 企业 内部 职 工 考 核机 制 不 健 全 。 三 由于企 业每 个 员 工的 责权 利 不 明确 ， 作职 工 责不清晰 ， 因而缺乏衡量部属工作成绩的标 准。 在执 行具 体任 务 时会有 欠 缺相 关权 力 的 情 形 出现导 致工 作任 务无 法 完成 。 次是没 其 有规 范 明确 的 考 核制 度和 考 核标 准 ， 法进 无 行有 效 的考 核 。 多数企 业 员工 工作 成绩 的优 劣 全凭 主 管领 导 的 印象和 主 观评 价 ， 核流 考 于形式。 （ ）企 业 人 员 激 励措 施 缺 乏 合 理 陛。 四 为吸引人才而将工资水平定位于较高水准并 没有 达 到企 业 对 员工 应该 产生 的激励 效果 。 主要 因为工 资 收入 与 业绩 衔接 不 合理 ， 而且 成 的 关键 。 企业 内部 的 工资结 构 、岗位 设 置并 未人 尽其 用 ，没有 能够 体现 出 人才 的价值 。此外 企业 导致 二、我国企业人力资源管理存在的问题 的薪 酬 经常 变化 ， 员 工对 收入 缺 乏 良好 积极 性 不高 ， 人员 稳定 Ｉ差 。 生 企 业 要 在 激 烈 的竞 争 中 生 存 和 发展 ， 的预 期 ， 必须 高度 重视 人力 资源 管理 ， 但我 国人 力 资 源管 理 多数 仍 然处 于 传统 的 人事 管理 阶段 ， 三 优化人力资源管理增强核心竞争力

力资源管理应尽的责任 ． ． １打 造核心 竞争 力是企 业 的战 略选择 ． ２４塑造 优 秀 的企 业 文 化 ． 何 谓 企 业 核 心 竞 争 力 ， 外 学 者 对 此 作 了不 同 的 界定 ， 中 不 企业文化是形成企业核心竞争力 的深层次 因素 除 了技 同 的企 业 也 有 不 同 的 回答 笔 者认 为 ． 心 竞 争 力 是 指一 个 企 核 业 能 够 长 期 获 得 竞 争 优 势 的能 力 ．它 在 企 业 诸 要 素 中是 那 些 术和管理等方面 的因素 ．企业还应该逐 步建立起基于长远发 最 基 本 的 、 期 稳 定 的 、 长 期 积 累 中形 成 的 、 易 被 竞 争 对 展 的企 业 文 化 。 长 在 不 优秀 的企业文化是企业整合更大 范围资源 、迅速提高市 手效仿 的 、 能带来超额利润的独特的能力 有人形象地说 ． 企 “ 业好 比～棵大树 ， 核心产品是树干 ， 业务单 位就是树 枝 、 叶 、 场份额 的重要利器 。美 国学者弗 兰西斯说 ：你能用钱买到一 树 你能用 钱买到劳动 ， 但你不 能用钱买 到热情 ． 你 花朵 ， 实则是顾客所需要的最终产品 ． 果 而支 持核心产品 的树 个人 的时问 。 根 则 是 企 业 的 核心 竞 争 力 不 能 用 钱 买 到 主 动 ． 不 能用 钱 买 到 一 个 人 对 事业 的追 求 而 你 都可以通过企 业文化而争 取到 ” 企业 文化不仅强化 近年来 ， 我们很 多企业 的产品在国外屡遭反倾销指控 ． 一 这一切 ． 方面确有我 国产 品制造成本低 的因素 ．但 另一方面更多地是 了传统管理 的一些功能 ．而且还具有很 多传统管理不能替代 可以直接或间接地 提升企业核心竞争力 因为我们企业 的产 品技术含量低 、 没有 品牌或 品牌知名度差 ， 的功能 ． 企 业 文 化 对 于 培 育 企 业 核 心 竞 争 力 的 重要 性 已 经 越 来 越 这 样 被 迫 以数 量 对 质 量 ． 了 很 大 的 亏 同 时 ． 界 上 许 多 拥 吃 世 有 知 名 品牌 的企 业 选 择 我 国作 为 制 造 基 地 ． 行 贴 牌 生 产 ． 实 这 为人们所重视 ． 目前很多企业都在努力塑造适 合 自身发展的 Ｅ积 逐 说 明我们不少企业 已经具备 了世界水平 的制造 能力 ．但却因 企 业 文 化 伴 随 企 业 的发 展 和 经 营 活 动 的实 践 ，ｌ 月 累 、 是 为没有 自己的知名 品牌 ． 只能成 为别人 的加工厂 怎样才能使 步 沉 淀 而 形 成 的企 业 文 化 ． 企 业 凝 聚 力 和 活 力 的源 泉 企 业 我们 的企业从 “ 世界加工 厂” 成长 为“ 世界 制造 Ｔ厂 ”并 进一 文化是企业 的无形资源 ．形成竞争对手难 以模 仿和超越 的核 ． 步 发 展 成 为 “ 界 品牌 工 厂 ” ？ ： 即 在 于 增 强 企 业 自主 创 心竞争力 而企业文化仍属于人力 资源 系统 的一部分 世 呢 ¨路 新能力 ， 打造我们企业 自己的核心竞争力 ３打造企 业核 心竞 争力 与人 力资 源管理 的关 系 ． 现代人力资源管理是一项系统工程 ． 大到宏观层面 ． 如远 ２如 何 打造企 业 的核心 竞争 力 ． 景、 略， 战 小到微 观操作层 面 ， 如考 核 、 测评 ， 其间还有企业 组 ２１ 高 企 业 的 自主创 新 能 力 ．提 职位设计 等中观层 面 ． 是能够最大 限度 地激励员 工 、 凡 调 胡 锦 涛 总 书记 曾指 出 ． 自主 创 新 能 力 是 国 家 的 核 心 竞 争 织 、 动员工积极性 ， 企业 内最有潜力 的资源得到开发 ． 实现企 使 并 力 。而对企业来讲 ， 提高 自主创 新能力 ， 则是 打造企 业核心竞 争力的关键。一个企业要形成和提高 自己的核心竞争力 ． 必须 业 目标 的 均 属此 列 。 因此 ．企 业 核 心 竞 争 力 的 强 弱 决 定 了 企业 人 力 资 源 的 状 有 自己的核心技术 ． 可以说 核心技术是核心竞争力 的核心 我 们 企 业 在 打 造 核 心 竞 争 力 的过 程 中 ．必 须 清楚 地 了 解 自 己的 况 ．企业核心竞争力 的培育过程也就是企业 人力资源的开发 核心 技术 是什 么 ， 然后进 行研究 、 攻关 、 开发 、 改造 ， 并进 一步 过程 ：而增强企业核心竞争力是企业人力 资源管理 的根 本 目 提高和巩 固． 以形成 自有知识产权的核心技术 ． 铸造 自己 的品 的。 从我们企业 目前现状来看 ．人力资源 管理 的水 平并不能 牌 在经济全球化的背景下现代企业的核心竞争力 ． 已经越来 与 越 密 切 地 和 企 业 自主创 新 能 力 、企 业 白有 知识 产 权 的核 心 技 令 人 满 意 ． 打 造 企 业 的核 心 竞 争 力 极 不 匹 配 。缺乏 真 正 懂 经 真正懂 财务分析 和真 正懂市场营销 的人才 、 真 术、 企业产 品品牌 的竞 争力联系在一起 ， 因此 ， 我们企业 必须 营管理的人才 、 缺乏真正 的科 技开发带头人 （ 领军人 建立 自己的技术体系 ． 壮大 自己的技术队伍 ， 养技术上 的顶 正懂信息化管理的人才 ． 培 物 ）特 别是真正懂 人力资源 开发 及管理 的人 更是稀缺 ； ， 人才 尖高手 而这一切都与人力资源管理密不可分 的缺乏 、 人员结构的不匹配 ， 都直接影 响了企业 核心竞争力的 ２２ ．确立企业 的核心价值 观 很 多 企 业 成 长 和 发 展 的经 验 证 明 ．企 业 在 拥 有 自主 创 新 形成 和发展 可 以说 当前人力资源管理存 在的问题制约着企 人力 资源 管 理 的 水 平 上 不 去 ， 企业 核 心 能力 的同时 ． 一定要确立企业 的核心价值观 对很多卓越 的企 业 核 心 竞 争 力 的形 成 ， 首先 是 企 业 的 业来说 ． 都拥 有一种核心理念 ， 正如一个 民族要 要 改 变 目前 的现 状 ， 不断地提升 自己， 以适应现代 民族之林 ． 民族精神是非常重要 的 一个企业靠什么凝 聚优秀 高层领导必须迅速地转变观念 ， 每一个成功 的企业都有一位或几 人才 ． 就是要形成一种可 以凝聚员工 的价值观。确立一种凝聚 企业管理的需要 实践表 明． 他 品德高 尚 ， 很强 有 人 心 的核 心 价 值 观 ． 一 个 企业 获 取 核 心 竞 争 力 的关 键 所 在 位卓 越的领导 者 ． 们一般具备 的素质是 ： 是 的个 人 魅 力 ： 很 强 的 领 导 能 力 和很 强 的 执 行 力 ； 够 克 服 自 有 能 而 这 恰 恰 属 于 人力 资源 管 理 的范 畴 己认 知 模 式 的 刚性 ， 重 学 习 ， 固守 经 验 。企 业 核 心 竞 争 力 注 不 ２３提高企业 的管理能力 ． 是 这 必须 先 从 带 头 人 提 高 企 业 的管 理 能 力 ．建 立 良好 的运 行 机 制 是 打 造 企 业 的形 成 ， 企 业 整 体 优 化 的结 果 ， 种 优 化 ， 核心竞争力 的关键 内容 ． 为此 ， 要尽快 引入现代企 业制度 ， 为 做 起 。 其次是企业的 中层管理干部 有时企业决 策执行的最大 打造企业核心竞争力提供制度保证 企业 核心竞争力是在 良 每一位经理都有 自己的利益所在 ． 为此而 好 的制度条件下形成 的 ． 过去 ， 划经济 体制下国有企业搞 阻力往往来 自中层 ． 在计‘ 还有的 固守传统的思维模式 ， 力大多用在编 精 不 活或 者竞争力 不强 在很 大程度 上是受 到制 度 的束缚 和制 争夺企业资源 ． 关 造成企业各 部门沟通不 畅 ， 企业 约。因此 ． 必须按照现代企业制度要求 ， 改革 现有 的企业制度 ， 织 自己的人情 网 、 系网上 ， 战略执行脱节 。 从而影响了企业核心竞争力的形成和提升 。因 为核心竞争力 的培育和提升提供制度保证 而建立高素质 的 企业必须建立快速反应的组 织结 构 ． 当合 并关 系密切的 适 管理 队伍 ． 提高执行 力 ． 企业各项制度 得到落实 。 使 同样 是人 此 ． 部门， 建立各种跨 部门团队 ， 加强各部 门之间 （ 下转 第 ３ ４页） ４