经济与管理学院
绩效考核与薪酬管理
课程报告
目录
一、岗位介绍 (3)
1.1岗位说明书 (3)
二、薪酬设计 (3)
2.1薪酬策略 (3)
2.1.1薪酬制度的确定 (4)
2.1.2薪酬构成的基本公式 (4)
2.2、确定薪酬水准的依据 (4)
2.3等级薪酬体系 (4)
2.3.1等级薪酬体系职等职级表 (5)
2.4报酬要素等级说明 (6)
2.4.1责任要素 (6)
2.4.2知识技能与经验要素 (7)
2.4.3努力程度要素 (8)
2.4.4环境要素 (8)
2.5要素权重分值等级汇总表 (9)
2.6奖金说明（季度） (10)
2.6举例说明 (11)
一、岗位介绍
1.1岗位说明书
二、薪酬设计
2.1薪酬策略
2.1.1薪酬制度的确定
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
2.1.2薪酬构成的基本公式
薪金=固定薪金(基本工资+固定现金补贴)+变动薪金(非固定补贴+绩效工资+奖金)
2.2、确定薪酬水准的依据
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难
以吸引或保留可用的优良销售人员；
(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必
将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。
值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主
要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又
不易获得可靠的资料。
(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企
业内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各
种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的
积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有
时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。
2.3等级薪酬体系
公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级
3、主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
员工按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如
2.3.1等级薪酬体系职等职级表
2.4报酬要素等级说明
2.4.1责任要素
1、策划与综合计划的责任（25%—60分）
指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不
指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量
指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以
指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依
指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理
2.4.2知识技能与经验要素
指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基
2.4.3努力程度要素
2.4.4环境要素
1、危害程度（40%—40分）
因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动及其他有毒有害因素
2.5要素权重分值等级汇总表
为8个等级，以80分为区间值，然后将上面的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下：
2.6奖金说明（季度）
注： 1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
2) 连续3个月月度平均考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考
核；
3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算2.6举例说明
例题:吴某在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销售额60万元。并且吴某有丰富的工作经验，善于与客户进行沟通，需要经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则吴某4月份的薪金计算过程如下：
1.吴某为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体
系职级中的13级至16级这个阶段，假设吴某职级为16级即1000元的基本
工资；
2.吴某在公司的贡献及表现为出色，则假设吴某
报酬要素总分为650分，即绩效工资为1100元
3.由于是4月份，需算本年第一季度奖金，吴某
的销售额为60万元，则季度奖金=60*0.35%=2100元
4.则吴某4月份的薪金
=1000（基本工资）+1100（绩效工资）+2100（季度奖金）+现金补贴+提成 =4300+现金补贴+提成
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