招聘体系建设

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企业内部招聘的体系建设与实施

作者：苏敏

来源：《中国经贸》2014年第09期

【摘 要】内部招聘是企业选人用人的重要渠道之一，本文通过全面分析，提出企业内部招聘体系的构建方案及实施要点，以求达到最佳的内部招聘效果，推进企业人力资源管理工作的开展。

【关键词】内部招聘；体系；建立；实施

招聘是企业吸纳与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。根据招聘对象的来源可将招聘方式分为内部招聘和外部招聘。在实际中，很多企业都会开展内部招聘，因为这种招聘方式给予了员工轮岗或晋升的机会，有助于激励员工士气，但内部招聘有时也是一把双刃剑，正面激励一部分员工的同时也可能消沉一部分员工。建立完善的内部招聘体系并将其实施到位，有助于提高企业内部招聘的有效率和员工满意度。

一、内部招聘的基础

较之外部招聘，内部招聘具有其相应的优点与缺点，见表1。基于优缺点分析，对一个企业而言，如果要实施内部招聘、提升人员，至少须具备三个条件：1、企业具有足够的人才储备和员工开发与培训制度；2、组织文化鼓励员工个人的不断上进。3、系统、完善、公平的人员晋升与选拔制度。 龙源期刊网

二、内部招聘体系的建立

企业内部招聘的三个基础条件包含了人力规划、培训与开发、企业文化建设、职位体系建设等多方面的内容，因此，企业内部招聘工作绝不仅是对招聘流程的事务性执行，更需要从人力资源管理角度出发，以组织人力资源战略为指导，通过全方位、多内容工作的开展，构建全面完整的企业内部招聘体系。通过体系建设使内部招聘工作得以有序有效开展，并形成相关人力资源工作间的良性互动。 龙源期刊网

按工作性质划分，左图所示的企业内部招聘体系可以分为二大部分。一是基础部分，包含组织结构、职位设计和职位体系三项内容，其中职位体系的建立需要工作分析和职位评价的支撑，是后期内部招聘过程中制定晋升选拔制度的重要基础。二是实施部分，包含招聘计划、人员选拔、甄选决策和效果评估四项内容，是对内部招聘的具体操作与实施，涉及到相关测评技术和方法的选择与应用。

保利集团人力资源体系建设纲要

概述

保利集团作为中国领先的房地产企业，为了提升企业的竞争力和可持续发展能力，必须建立一个完善的人力资源体系。本文将详细介绍保利集团人力资源体系的建设纲要，包括组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和员工关系等方面。

组织结构

保利集团的人力资源部门应该按照业务需求和管理职能划分为不同的子部门，如招聘与选拔部门、培训与发展部门、绩效管理部门等。同时，还需要设立一个总监级别的人力资源负责人，直接向公司高层报告工作。

招聘与选拔

招聘是保利集团人力资源体系中至关重要的一环。在招聘过程中，应该注重根据岗位需求制定明确的岗位描述和任职资格要求，并通过多种渠道广泛发布招聘信息。同时，还应该采取多种形式的面试和评估方式，如笔试、面试和能力测试等，以确保招聘到最合适的人才。

选拔是招聘的延伸，通过选拔可以进一步筛选出适合岗位的候选人。在选拔过程中，应该注重候选人的综合素质和能力评估，并进行背景调查和参考人员的推荐。最终，应该选择最适合岗位要求的候选人。

培训与发展

保利集团应该注重员工的培训与发展，以提升员工的专业能力和个人素质。培训可以通过内部培训和外部培训相结合的方式进行。内部培训可以由公司内部专家或高级管理人员进行，外部培训可以通过邀请行业专家或参加外部培训课程来实现。

发展是指根据员工的个人意愿和能力为其提供晋升和发展机会。保利集团应该建立健全的晋升制度，并为有潜力和表现优秀的员工提供晋升机会。此外，还应该为员工制定个人发展计划，并提供相应支持和资源。

绩效管理

绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键环节。保利集团应该建立科学合理的绩效评估体系，包括目标设定、绩效评估和反馈等环节。在目标设定阶段，应该与员工共同制定明确的工作目标和任务，并定期进行评估和反馈。同时，还应该根据员工的绩效结果进行奖励和激励措施。 薪酬福利

薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。保利集团应该根据市场行情和员工绩效水平制定合理的薪酬制度，并提供具有竞争力的薪酬待遇。此外，还应该提供丰富多样的福利待遇，如医疗保险、年度假期、员工活动等，以提高员工对企业的归属感和满意度。

招聘体系的建立

有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

在现在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面：

一、招聘计划

招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。

二、选才标准

选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。

三、渠道选择

招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。

四、综合测评

大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。

五、新员工试用期管理

新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，这是非常不可取的。如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。要对新员工进行工作引导，协助进入角色。要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。