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访谈提纲（高层）
1.公司近2-3年远景目标是什么？，为实现公司的远景目标，已采取或将要采
取哪些保证措施？
2.对所分管工作：
1)现状及问题
2)期望和设想
3.公司内部环境分析：
1)公司高层职权分工的看法及建议
2)对公司组织结构设置的设想和考虑
3)人力资源类问题：
-对人力资源工作/人力资源部的定位
-公司下阶段人力资源工作的重点、难点是什么
-对公司用人及人员发展、调配、晋升机制的设想
-对公司组织结构设计的看法和设想（与总部组织设置的关联、目前的职能交叉现象是否存在）
-对公司考核管理现状的看法和设想
-对公司薪酬管理现状的看法和设想
-对公司目前培训机制的看法和设想
-对企业文化建设的考虑
-其他难解决的问题。
4.公司外部环境分析：
1)竞争优势是什么？
2)劣势是什么？
3)发展机遇？
4)挑战有哪些？
5)主要的竞争对手分析
5.对项目工作的要求：
1)项目进程
2)项目执行方式
3)项目效果
4)项目的难点/重点。
01高层访谈提纲
一、引言（100字）
-简要介绍被访对象以及其在行业中的地位
-阐述访谈目的和意义
二、背景介绍（200字）
-介绍被访对象在该行业中的历史和发展
-分析被访对象所面临的挑战和机遇
-探讨被访对象的核心竞争力和战略定位
三、商业策略与经营理念（250字）
-提问：在竞争日益激烈的市场环境中，被访对象如何制定自己的商业策略？
-探讨被访对象的市场定位和价值主张
-分析被访对象的营销策略和创新能力
-探讨被访对象的人才培养和管理模式
四、技术创新与研发投入（250字）
-探讨被访对象的技术创新能力和研发投入情况
-分析被访对象在技术领域的优势和创新成果
-提问：被访对象面临技术创新方面的挑战是什么？如何应对？五、可持续发展与社会责任（250字）
-分析被访对象在可持续发展方面的表现和策略
-探讨被访对象在社会责任方面的承担和实践
-提问：被访对象如何平衡经济效益和社会责任？
六、未来展望（200字）
-提问：被访对象的未来发展战略和目标是什么？
-分析被访对象面临的行业趋势和机遇
-总结被访对象的核心竞争力和发展优势
七、结语（100字）
-总结本次访谈的亮点和收获
-表达感谢之情
以上是一个高层访谈提纲，通过对被访对象的公司背景介绍、商业策略与经营理念、技术创新与研发投入、可持续发展与社会责任以及未来展望等方面的探讨，旨在深入了解被访对象的核心竞争力、发展战略和对行业未来趋势的看法。
通过访谈，读者能够了解到被访对象在行业中的地位和影响力，并从中获得一些有益的思考和启发。
高层访谈提纲范文一、引言部分1.欢迎辞：对受访者表示欢迎，介绍受访者身份和背景。
2.介绍访谈目的：解释为何选择该受访者进行访谈，访谈目的是什么，期望得到什么样的答案或观点。
二、背景介绍1.公司或组织的概况：介绍受访者所在公司或组织的背景和规模。
2.受访者的职位和角色：解释受访者在公司或组织中的职位和职责。
3.过往成就或经验：回顾受访者在过去所取得的成就或经验，以便了解受访者的背景和经历。
三、主题一：行业发展趋势与挑战1.行业现状：描述所在行业当前的发展情况和趋势。
2.行业挑战：探讨当前行业面临的主要挑战和问题，以及对受访者所在公司或组织的影响。
四、主题二：组织战略与创新1.公司战略：探讨受访者所在公司或组织的核心战略和目标。
2.创新驱动：讨论在当前激烈的市场竞争中，公司或组织如何推动创新，并应对不断变化的市场需求。
五、主题三：领导力与团队管理1.领导力理念：探讨受访者的领导力理念和管理风格。
2.团队管理：谈论受访者如何有效管理团队，以及如何鼓励和发展下属的潜力。
六、主题四：企业社会责任与可持续发展1.社会责任：讨论受访者所在公司或组织在社会责任方面的倡导和实践。
2.可持续发展：探讨受访者所在公司或组织在可持续发展方面的努力和成果，以及对未来发展的规划和目标。
七、主题五：个人职业发展与经验分享1.个人职业发展：询问受访者在职业发展方面的经验和教训，以及对年轻人的建议。
2.经验分享：请受访者分享在工作和生活中的一些经验和教训，以及如何克服困难和解决问题的方法。
八、结语部分1.总结重点：回顾访谈过程中的重要信息和观点。
2.表达感谢：向受访者表示感谢，并对受访者的分享表示认可和赞赏。
3.结束语：结束访谈，并为受访者未来的发展和公司或组织的发展表示祝福。
以上是一个高层访谈的提纲，根据具体的受访者和行业特点，可以适当调整和添加问题，以确保访谈内容更加丰富和针对性。
最终的访谈稿应包含1200字以上的内容，以充分介绍受访者的观点和经验。
第1篇一、前言随着社会的发展，各行各业涌现出了许多优秀的人物，他们凭借着自己的才华和努力，取得了令人瞩目的成就。
为了深入了解他们的成功之路，我们特此进行了一次人物访谈。
以下是本次访谈的总结报告。
二、访谈对象及背景1. 访谈对象：李明（化名），某知名企业总经理，从事企业管理工作20余年，具有丰富的管理经验和人生阅历。
2. 访谈背景：本次访谈旨在了解李明在企业管理领域的成功经验，为我国企业管理者和职场人士提供借鉴。
三、访谈内容1. 成长历程李明在访谈中提到，他出生于一个普通家庭，从小就对企业管理产生了浓厚的兴趣。
在大学期间，他积极参加各类社团活动，锻炼了自己的组织能力和领导力。
毕业后，他进入了一家小型企业，从基层做起，逐渐积累了丰富的管理经验。
2. 管理理念李明认为，企业管理应该以人为本，注重员工的成长和发展。
他强调，管理者要关注员工的身心健康，激发员工的积极性和创造力。
同时，企业要注重文化建设，形成积极向上的企业文化氛围。
3. 成功秘诀（1）善于学习：李明认为，学习是成功的关键。
他提倡员工不断学习新知识、新技能，提高自身综合素质。
（2）注重团队协作：李明强调，团队协作是企业发展的基石。
他提倡员工之间互相尊重、互相支持，共同为实现企业目标而努力。
（3）敢于创新：李明认为，创新是企业发展的动力。
他鼓励员工勇于尝试新事物，不断突破自我，为企业创造更多价值。
4. 对企业管理的建议（1）加强人才队伍建设：企业要注重人才培养，为员工提供良好的成长环境和晋升机会。
（2）优化管理机制：企业要不断完善管理制度，提高管理效率。
（3）关注员工福利：企业要关心员工的生活，提高员工的幸福感和归属感。
四、访谈总结通过本次访谈，我们了解到李明在企业管理领域的成功经验。
他的管理理念、成功秘诀以及对企业管理的建议，为我们提供了宝贵的借鉴。
以下是本次访谈的主要收获：1. 企业管理应以人为本，关注员工的成长和发展。
2. 管理者要善于学习，不断提高自身综合素质。
第1篇一、基本信息访谈对象：张先生，男，45岁，大学本科学历，某知名企业高级管理人员。
访谈时间：2021年10月15日访谈地点：张先生办公室二、访谈目的本次访谈旨在了解张先生在企业管理工作中的经验和心得，以及他在企业文化建设、团队管理、个人成长等方面的见解和思考。
三、访谈内容1. 企业文化（1）张先生认为，企业文化是企业发展的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。
他强调，企业文化应该具有以下特点：① 符合企业实际，具有独特性；② 强调以人为本，关注员工成长；③ 注重团队协作，激发员工潜能；④ 传承与创新相结合，不断适应市场变化。
（2）张先生表示，在他的企业中，他们注重以下几个方面来塑造企业文化：① 建立明确的价值观，引导员工行为；② 举办各类活动，增强员工凝聚力；③ 营造良好的工作氛围，激发员工创造力；④ 建立健全的激励机制，激发员工积极性。
2. 团队管理（1）张先生认为，团队管理是企业成功的关键。
他强调，团队管理应该具备以下特点：① 明确团队目标，让团队成员明确自己的职责；② 建立良好的沟通机制，促进团队成员之间的交流与合作；③ 关注团队成员的成长，提供培训和学习机会；④ 建立合理的激励机制，激发团队成员的潜能。
（2）张先生分享了他在团队管理中的几点经验：① 善于倾听，了解团队成员的想法和需求；② 注重培养团队成员的领导力，提高团队整体执行力；③ 建立信任，营造和谐的工作氛围；④ 坚持原则，维护团队纪律。
3. 个人成长（1）张先生认为，个人成长是企业发展的基石。
他强调，个人成长应该具备以下特点：① 勤奋学习，不断提升自己的综合素质；② 谦虚谨慎，虚心向他人请教；③ 不断挑战自我，突破自己的舒适区；④ 勇于担当，敢于承担责任。
（2）张先生分享了他在个人成长过程中的几点感悟：① 不断学习，拓宽知识面；② 善于总结，从失败中汲取教训；③ 保持乐观，积极面对挑战；④ 坚定信念，追求卓越。
4. 企业发展（1）张先生认为，企业发展应该遵循以下原则：① 坚持创新，不断推出新产品、新技术；② 注重市场，关注客户需求；③ 强化管理，提高企业效益；④ 积极履行社会责任，树立良好的企业形象。
采访成功人士总结采访成功人士总结1：访谈对象：上海电气电站人力资源部部长：张之扬上海电气电站金达项目部副总工程师：宋在乐访谈时间： 5月14日下午2点30分到3点10分访谈者：王冲、张燕访谈目的： 1.了解新国企的发展方向和工作人员的相关工作方式。
2.了解金融危机作用下对国企工作人员的影响。
3. 需求国有企业给在校大学生的建议资料：上海电气电站集团是国内电站装备制造业规模最大、实力最强的产业集团之一，员工120xx余人，拥有一流的人才资源和一流的装备资源，以一流的现代管理和国际化运作快速融入世界经济。
20xx年以来，火力发电设备的生产量、销售量以及订单数量保持世界第一。
集团生产的汽轮机、发电机、电站锅炉、电站辅机等产品，经过引进技术、合作开发、合资经营和消化、吸收、科研攻关、自主开发，取得了突破性飞跃，电站设备设计技术、制造工艺具有了世界先进水平的自主知识产权。
集团主营业务：发电设备制造和成套;电站工程总承包;发电设备和电站工程建设相关的服务项目。
QA：访谈上海电气电站人力资源部部长：张之扬Q1：您能不能给我们简单介绍一下贵公司的情况以及贵公司在招聘的时候更注重的是哪些能力素质?A：上海电气电站是一家在香港上市，和西门子合资的企业，也是国企，主要产品是电站装备，主要客户为国家电厂，也包括电站投资方，他们主要购买电站设备，也会让我们帮他们做总承包，我们的业务主要有制造业、总承包、服务，其中制造业是国内三大制造商之一，而总承包则在国际225强排名100位。
所以我们招收的人才要有以下几个方面的要求：(1)专业方面：动力、电气、材料、机械、管理等;(2)除了专业要求外，我们还需要员工懂得国外的语言，当地的法律以及国际标准等，也就是复合型人才，这也跟我们公司的业务有关，目前我公司已经从国内走向国外，从第三世界走向第二世界。
(3)要有一定的经验，因为公司的项目投资额都很大，是不容许失败的。
Q2：据您所说，您公司需要复合型人才，可是作为当代的大学生，他们在学校里学的都比较专，因此如何培养自己成为符合型的人才呢?A：其实从两个方面来说，首先是学校里必修课程是必须的所以我们要学好自己的课程，其实这本身也是一种能力的体现;其次是在学校尽可能的拓展自己的视野来弥补;另外走上工作岗位的时候公司会有一定的培训。
高层访谈提纲-解决方案1. 背景和问题陈述在这一部分，我们将介绍访谈的背景和要解决的问题。
具体内容包括：- 组织或公司的背景介绍- 当前面临的问题或挑战- 需要解决的目标2. 解决方案概述在这一部分，我们将提供一个概述，简单介绍解决方案的核心思想和方法。
具体内容包括：- 解决方案的目标- 解决方案的主要理念或原则- 解决方案的关键步骤或流程3. 解决方案的具体细节在这一部分，我们将详细探讨解决方案的具体细节。
具体内容包括：- 解决方案的各个组成部分或阶段- 每个组成部分的详细描述和目标- 各个组成部分之间的关联性和依赖性4. 解决方案的预期结果在这一部分，我们将讨论解决方案预期达到的结果和效益。
具体内容包括：- 解决方案实施后带来的优势和效果- 解决方案对组织或公司的贡献- 预计的时间范围和里程碑5. 实施和执行计划在这一部分，我们将提供一个实施和执行解决方案的计划。
具体内容包括：- 负责实施的团队或人员- 实施的关键步骤和时间安排- 监控和评估进展的方法和指标6. 风险和挑战在这一部分，我们将评估解决方案实施过程中可能面临的风险和挑战。
具体内容包括：- 潜在的风险和挑战- 针对每个风险和挑战的应对措施- 风险管理和应对计划7. 结论在这一部分，我们将总结访谈提纲的主要内容，并强调解决方案的重要性和价值。
具体内容包括：- 解决方案的独特性和创新性- 解决方案对组织或公司的长期发展的贡献- 引导访谈的关键问题和信息以上是高层访谈提纲的解决方案，旨在提供一个有条理和全面的框架，以帮助高层管理层更好地理解和评估解决方案的潜力和可行性。
访谈记录时间：2003年3月26日下午7：50－9：00地点：朔黄铁路肃宁分公司被访谈人：朔黄铁路有限责任公司肃宁分公司副总经理孙彬、副总经理曹广河、副总经理徐玉泉、工会主席董殿福访谈人：钱树刚记录人：范兰丰钱：各位领导大家好，非常感谢大家这么晚还来参加我的访谈工作。
首先想请大家谈一下公司在定岗定编上做了哪些工作，另一方面就是目前公司各岗位的岗位职责是否明确。
孙：肃宁公司现在的岗位设置是按铁路工作的特点自然形成的，你们在做咨询工作时可将它作为一个参照来考虑一下。
目前，对各岗位的职责描述还基本没有，岗位职责、各岗位应得待遇也还没明确下来。
任职标准也没有，所有这些都需要完善。
钱：您认为对公司岗位进行规范要做那几方面的工作。
孙：主要包括两个方面。
首先要对公司现有人员进行统计，现有员工总数有多少，还有多大潜力没有发挥出来。
二是制定的人力资源制度要与企业现状相适应。
目前的问题在于肃宁铁路现有员工在数量、质量等方面都不能满足公司发展需要。
钱：公司现有的分配制度是如何制定的，执行情况如何？孙：目前公司仍谈不上有一个明确、合理的分配制度，员工的工资大多参照他们以前的工资额来定。
公司现在需要建立一个明确的工资制度。
其基本原则就是同岗同酬、同劳同酬、一岗一薪。
目前一岗一薪工作只是在一定员工中进行了落实，全面落实还需进一步的努力。
公司现在工作的重点是确定岗位设置，确定岗位职责。
只有把这些基本工作做好，才能谈到薪酬、考核等下一步的工作。
钱：公司在内部均衡、内部公平工作上做的如何？曹：这方面的工作做的不错。
与当地劳动力市场相比，公司各类员工的工资都具有一定的竞争力。
技术含量高、难度大的工作工资水平要相对高一些。
如果要制定新的薪酬制度，正式工的工资还应采用目前的相关制度，不应调整太大。
对于返聘类职工、合同制职工及临时工应按等级来区分其工资额，能力等级越高的职工所得的工资也要相应高一点。
钱：您认为公司人力资源工作应注意哪几方面的问题？孙：首先，人力资源政策要适应公司具体的发展阶段，而不应采用一个一成不变的人力资源制度。
公司高层领导访谈提纲一、引言（100字）
-介绍高层领导的背景和职责
-引入访谈话题，概述访谈内容
二、公司发展战略（300字）
-公司目标和愿景
-公司战略规划和重点发展领域
-面临的挑战和应对策略
三、高层领导的角色与职责（300字）
-高层领导的角色和职责是什么？
-如何带领公司实现目标？
-如何与下属团队合作以推进公司发展？
四、对员工的要求和关注（300字）
-高层领导对员工的期望和要求
-公司如何培养员工的专业能力和发展机会
-如何保持员工的士气和提高工作满意度
五、领导力与企业文化（300字）
-高层领导如何塑造和传递企业文化？
-高层领导如何展现领导力？
-公司的价值观和文化是如何贯彻到实践中的？
六、社会责任和可持续发展（200字）
-公司在社会责任方面的实践和计划
-公司在可持续发展方面的努力和目标
-高层领导对社会责任和可持续发展的态度和看法七、未来发展展望（200字）
-公司未来发展的重点和计划
-高层领导对公司未来的期望和展望
-高层领导的个人发展规划和目标
八、总结（100字）
-总结访谈内容和高层领导访谈的价值
-引出访谈的结束和衷心感谢。
第1篇一、前言1. 介绍访谈背景及目的2. 简述访谈对象及所在部门3. 强调访谈的重要性二、公司整体回顾1. 公司年度业绩概述a. 总体收入、利润、市场份额等关键指标b. 与去年相比，业绩增长或下降的原因分析2. 公司战略调整与实施情况a. 本年度公司战略调整的主要内容b. 战略调整对业绩的影响及成效3. 行业趋势分析a. 行业整体发展趋势b. 公司在行业中的地位及竞争力分析三、部门工作总结1. 部门职能概述a. 部门主要职责和业务范围b. 部门在公司的地位和作用2. 部门年度业绩回顾a. 部门收入、利润、市场份额等关键指标b. 与去年相比，业绩增长或下降的原因分析3. 部门重点工作及成果a. 本年度部门重点开展的工作项目b. 各项目取得的成果及对公司整体业绩的贡献4. 部门团队建设与人才培养a. 部门团队建设情况b. 人才培养计划及实施效果5. 部门面临的挑战及应对措施a. 部门在发展过程中遇到的困难和挑战b. 针对挑战采取的应对措施及效果四、个人工作总结1. 个人工作职责概述a. 个人在部门中的角色和职责b. 个人在公司中的地位和作用2. 个人年度业绩回顾a. 个人收入、绩效、项目贡献等关键指标b. 与去年相比，业绩提升的原因分析3. 个人重点工作及成果a. 本年度个人重点参与的项目b. 各项目取得的成果及对公司整体业绩的贡献4. 个人成长与收获a. 在工作中遇到的困难和挑战b. 针对困难采取的解决措施及个人成长5. 个人对部门及公司的建议a. 针对部门及公司存在的问题提出改进建议b. 对公司未来发展的期望和展望五、互动交流1. 访谈嘉宾提问环节a. 访谈嘉宾就访谈内容提出问题b. 访谈对象就问题进行解答2. 访谈嘉宾分享环节a. 访谈嘉宾分享个人经验和心得b. 访谈嘉宾对公司的意见和建议六、结束语1. 总结访谈内容，强调年度总结的重要性2. 对访谈对象表示感谢，祝愿公司及部门在新的一年里取得更好的成绩3. 提出对未来发展的期待和展望以下为访谈提纲的详细内容：一、前言1. 介绍访谈背景及目的：本次访谈旨在总结公司及各部门在过去一年的工作成果，分析存在的问题，为下一年的发展提供参考。
访谈内容总结（高层）【人力资源管理现状现场访谈调查问卷】高层管理人员访谈提纲一. 谈谈公司内部各个职能（财务.营销.研发.生产.人力资源.管理等）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员因素.制度健全.企业发展阶段.组织结构.管理风格等）？1.专卖这块不是很理想，业务管理不顺畅，人员素质跟不上，生产过程当中人的因素制约比较突出。
2. 营销部门流程当中核心，市场品牌.投放.评估品牌.非常欠缺。
3. 现在中层干部基本素质.业务素质.领悟能力.企业发展思路，不理想。
4. 缺乏有效机制：绩效考核.没有科学实用的办法出来.制度欠缺.员工如何评价？考核是沿用下来的，效果考核.过程考核.对员工的总体评价不科学。
5. 为考核而考核，没跟薪酬挂钩，6. “要的人进不来，不需要的人出不去”。
正式工这一块，急需人才。
无法进人。
制约很大，缺乏有效机制。
7. 企业不太重视员工的职业生涯规划，如何引导培养员工，奋发向上。
正式工缺乏忧患意识.对企业发展不利。
聘用工，临时观念.做一天和尚.撞一天钟，主人翁精神缺乏。
正式工与聘用工管理的关键问题是聘用工的临时性思路。
公司目前有员工4人，其中聘用工129，占大头，他们主要在一线工作，没有比较好的机制，将其积极性很好的调动起来，肯定会影响企业的发展。
正式工，是制度造成的，他们年龄偏大，基础自身素质低，观念落后，接受新的意识，比较困难。
从中层到下面的人员整体素质都不是很理想。
现在管理他们面临的问题是通过什么样的机制不断的提高他们的素质，对于他们没法让他们出去。
1.政工科，各部门岗位职责，个别描述不是很准确。
岗位作业流程缺乏模式（卡住）。
工作事情多，有点卡壳。
绩效考核没跟薪酬和晋升挂钩。
2. 营销中心电话细致工作不是很规范。
3. 物流中心如何提高效率，流程不顺，物流配送线路优化程度不是很了解。
，如何提高效率，提高服务（配送）质量，员工的的主动性积极问题。
4. 出去大量人员.客户经理如何监控.管理.约束.自律的问题。
二.请谈谈您分管的部门人力资源管理情况。
薪酬.绩效考核.人才培训机制制度建立.学习型组织的建立作些推进学习，如何使员工在如此的学习氛围下的到自我提高三.请您谈谈对公司及本人分管人力资源管理方面的设想。
市场管理没有明确的名称，以聘用工为主，正式工少些，素质跟不上行政执法的要求1.提高素质（如何提高）培训方式2. 薪酬体系（专卖块）不合理，没有很好的办法，没法定量做到什么程度，付出与回报难以确定。
没有很好的激励机制。
3. 考核体系难以建立，专卖考核难点，全国都没有很好的考核办法（工资分配方案不合理）（一）人员规划与配置规划：1，建立绩效考核机制，建立激励机制着手（解决员工做什么.如何做.做到什么程度的问题）2，明确人员岗位，定岗，职责明确3，工作流程规范，内容规范，流程规范。
4，一定要将绩效与薪酬挂钩，不然没挂钩的绩效考核就等于没有考核。
5，如何加强员工素质培训及提高，培训不系统.缺乏连贯性.针对性。
制定一套系统.连贯.阶段性的培训机制。
通过培训阶段性达到要求，不够明确。
6，要跟员工的职业生涯规划设计结合，激发员工内在动力，如果员工没有动力，很难取得成效，培养机制让其有内在驱动力。
大部分职工从提高学习能力开始，提高劳动技能。
7，建立学习型组织，如何建立一整套的机制来保证这个学习型组织的正常运作。
您认为公司人力资源管理的现况如何？（从管理水平和管理效果上谈）根本没有人力资源管理意识，老一套人事管理（人事劳资管理）管理水平一般岗位业绩考核没形成标准，不像一线，没具体指标。
1.人力资源规划是如何制定的，谁制定？(有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定)1.提高人力资源结构，引进素质较高的人才，招收应届毕业生，社会上招聘人员来充实客户经理队伍（核心队伍之一）人员总体素质偏低些。
2.人力资源开发，静态管理比较多，动态管理较少。
没有，中层干部断层，找人做科长2. 现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄.流动率.素质）？3. 人力资源部门的职能是否得到充分发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何？4. 近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么 (调入或调出)? 其中您分管的人员流动有多少？哪些人流失，对他们的流失您的态度如何？流失人员都去从哪些地方？1.流动不多。
去年接收一些大学生，5-6个（自己五月份到北海当局长）今年5个（上面定有指标）。
去年解聘了一部分员工，从250人减到223人，去年六七月份，解除合同，有20多个，加内退30个左右。
主动的态度，理想员工规模180人左右。
考虑现在本地就业非常难，方方面面的因素，社会稳定，员工和岗位人浮于事，需要的人才进不来，高素质人才肯定不肯当聘用工（正式工与聘用工有差别），正式工与聘用工的薪酬福利有较大差别，在住房公积金.养老金.奖金分配方面都有差别。
正式工的来源有两个一个是大学毕业生.另外一个是部队专业干部进来后不想走，外面找工作不容易。
正式上，聘用工，新招收都是采用人事代理制人员机构老化，知识结构偏低，临时思想，正式工与聘用工的工资福利差异大。
客户经理队伍，要对人员结构进行优化，素质高点的人员，拉开客户经理与其他基层人员的收入差异，提高客户经理的工资基数，来提高他们的积极性。
从而有效的提高三个满意度。
卷烟工业企业（供应商）.客户满意（烟摊.零售户）.消费者满意。
国外推行客户关系管理理念。
流动是有，每年10来个，6-7％，主要是工作上出问题，制度淘汰他们，机构改革，没岗位，表现较差。
5.人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？5. 招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：高校招聘.社会.其他渠道如推荐.猎头.关系推荐？（有无不公平现象）6. 招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否有对招聘工作的考核及反馈？7. 是否有内部调动.岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点.意愿及专业特长，还是工作需要？1.办公室.综合科没轮换，合浦局大部分轮换，中层轮换，基层大轮换，改为营销中心后，撤销城区局，成立营销物流中心，专卖办调整两个，合浦两个.物流两个。
主要是根据部门职能调整以后，个人素质.专业特长适合的工作，但是没有科学的标准。
具体制度没有，但存在，轮换，机构变。
根据个人特长适当调整。
定期调整机制，岗位，内部电访员访销客户经理的培训以工作为导向。
（二）培训与发展8. 公司有无培训计划？公司为员工提供外派学习，轮岗交流，员工培训等是否经常？这方面的培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训.员工在职培训.中高管理层人员培训.对外客户培训）培训计划有，年度总体规划，考虑三块，工作性质不同a,客户经理（新设岗位/访销员）电话培训是重点，效果如何？效果有重大影响。
因为客户经理在企业与客户之间起到桥梁作用。
B,专卖人员培训，行政执法，如何依法行政，文明执法，非常重要，稍微不注意，引起法律诉讼，这个也是培训重点。
C,电访员配送培训。
但是都是头痛医头，脚痛医脚的做法，培训欠缺系统性.连贯性。
客户培训，如何提高客户的经营能力和经营水平。
都要结合起来没有培训计划，培训比较集中于营销.专卖.业务部门各自去组织，对业务培训整体归纳没有。
侧重于在职培训，有些，但不多。
零售户先进经验推广，吸取先进。
昨天的诚信与自律小组培训（诚信管理培训）专卖这一块多些培训。
店面布置.销售培训。
重点在在职培训。
新员工都是跟班培训，有一个新员工培训机制，（内部培训师）。
有，但执行不好，流于形式，没有深度培训。
增加针对性，欠缺那些都要培训。
基础东西，机关文字水平。
法律.电脑.文字.营销技巧.培训等等。
9. 有无培训制度，培训经费如何制定，谁来决定使用，培训人员教师来源？没有培训制度，经费在年初有预算，有规定和额度。
外聘是培训老师的主要来源，内部也有，一些基本的东西有内部培训。
市场营销.企业管理，都是外面请来的老师。
一般是两者结合。
比例差不多。
内部多些。
培训经费预算没有专门计划，问题主要是针对性不够。
没有制度，，经费没有整体规划，都是临时性的开支。
外聘少，内部尖子.骨干做老师。
10. 公司有无培训工作的评价.反馈制度和手段？缺乏评价制度，反馈制度。
如恶化检验评价制度，有效性，无效性，如何做有效性评估？没有，充其量考考试，但很快就没有下文。
11.你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？非常必要增加，公司整体素质跟不上，无法适应企业发展需要，过去烟草行业发展经过几个发展阶段，不需要做什么培训。
现在是网络建设.电话订货.网上订货.电子结算.销售的改革.经营模式改革等等对企业人员整体素质提出了更高的要求。
12. 公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？中层，全部重新聘用的。
前年有几个中层干部竟聘上岗，具体标准非常抽象，如工作能力.素质.群众反映.定期的干部考核。
素质.员工对测评表。
政工.人事部门.员工。
13. 管理人员任用的标准什么？14. 晋升体系是否使员工有充分的发展空间？（公司是否同时有几条跑道，如管理.技术.营销等）17. 有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？没听到。
正在考虑如何让更多的人有晋升机会。
对中层干部之竟聘上岗，要坚持下去，给更多人机会。
有，聘用方面，主要是机制，本身不胜任，矮个子里挑将军。
年轻本着培养角度。
真正能胜任的不多。
15. 对员工的发展是否有足够的重视，并采取了措施，效果如何？（有无职业生涯规划方面的职业辅导？）16. 不合格员工如何淘汰？淘汰率是多少？有无激烈的抵触情绪？对其他人带来的影响是正是负？缺乏明确淘汰机制，主要靠部门评价和平时工作印象，没有激烈情绪。
主要让各部门选择。
正式工一般处理是让其待岗。
一般公司都会按照劳动法辞退的。
但也有些表现留恋的.想不通的思想也有。
是否不及格。
没有及格标准。
问题就是没有一个标准。
反映不算激烈。
因为有补偿，一年补一个月工资，也有一些强烈要求给一次机会。
影响不明显，正负皆有。
（三）业绩考核17. 考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？缺乏比较科学有效的考核体系，评价体系还是沿用过去对效果的考核，没有激励机制，到现在已经无法起到作用。
考核与薪酬.晋升等没有挂钩，根本达不到预期效果，覆盖不到每个员工，都是些零散的考核。
欠缺，没法正确考核。
18. 对研发.销售.职能.生产部门的考核办法效果如何？其中对中高管理层的考核效果如何？对营销中心有挂钩的考核办法，对机关这一块没法导入，跟工作挂不起来。
营销中心定量考核19. 考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限.考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？政工科推行，没具体目标，部门+政工＝公司名义20. 考核结果反馈如何？考核结果如何使用？（与薪酬及晋升挂钩的情况）主要跟工资挂钩，没跟晋升.培训结合21.员工对考核的反映越松越好，也有一些（做得好的）希望考核严格一些。
