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企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例作为一家知名的汽车制造企业，华晨宝马一直以来都重视员工的激励机制和薪酬制度，以提高员工的工作动力和生产效率。
本文将以华晨宝马为例，探讨企业薪酬制度与员工激励的问题对策，并提出一些实际的分析和建议。
华晨宝马实行一套完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，并以此分配合理的薪酬激励。
在华晨宝马的薪酬制度中，工资水平不仅与员工的职位和工龄相关，还与员工的绩效评估结果息息相关。
这种制度激励了员工努力工作、提高绩效，并能为他们提供追求个人发展的机会。
然而，在现实中，企业的薪酬制度可能存在问题，而这些问题会直接影响员工的激励。
首先，一些员工可能会感到薪酬制度过于死板，难以满足个人的发展需求。
其次，部分员工认为存在不公平的情况，即相同的工作贡献可能得到不同的报酬。
最后，薪酬制度可能过于侧重量化指标的考核，忽视了员工的非经济需求。
针对这些问题，华晨宝马采取了一系列对策来优化企业的薪酬制度和员工激励机制。
首先，华晨宝马关注员工的个人发展需求，为员工提供培训和晋升机会。
公司鼓励员工通过学习提升自身职业素质，同时也提供晋升通道，让员工能够在企业中不断进步。
其次，华晨宝马重视员工参与感和公平感。
公司建立了一个员工参与的机制，在制定薪酬制度和评估绩效时，充分听取员工的意见和建议。
此外，公司确保薪酬制度公平透明，每年定期进行薪酬调研，并根据市场情况和企业发展情况进行合理调整，以确保员工的努力得到公正的回报。
最后，华晨宝马注重绩效管理的完善，综合考虑员工的工作业绩、技能水平、团队合作能力等多方面指标。
公司强调绩效评估的科学性和客观性，通过有效的考核和反馈机制，激发员工的工作动力并推动他们不断提高。
总结而言，华晨宝马作为一家知名企业，在薪酬制度与员工激励方面采取了一系列的问题对策。
通过关注员工的个人发展需求、重视员工参与感和公平感以及完善绩效管理，华晨宝马有效地提高了员工的工作动力和生产效率。
论加油站员工的薪分配与激励机制加油站作为汽车行业的重要组成部分，为车辆提供燃料，同时也为员工提供了工作岗位。
加油站员工的薪分配与激励机制是管理者需要关注的重要问题，合理的薪酬福利和激励机制可以帮助企业留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和质量，从而提升加油站的服务品质和竞争力。
本文将从薪酬福利和激励机制两方面进行探讨。
一、薪酬福利1.基本工资加油站员工的基本工资应该根据其岗位和工作经验进行合理的确定，保障员工的基本生活需求。
一般来说，加油站的员工分为加油员、收银员、清洁工等不同的岗位，他们的工作性质和工作内容不尽相同，因此基本工资应该有所区别，同时也要考虑员工的工作经验和业绩表现，对于表现突出的员工可以给予一定的加薪幅度，以激励其继续努力。
2.绩效奖金为了鼓励员工提高工作效率和服务质量，可以设立绩效奖金制度。
绩效奖金的发放可以根据员工的工作表现和达成的业绩指标进行评定，表现优秀的员工可以获得相应的奖金激励，这种奖金制度既可以调动员工的工作积极性，又能够有效地提高加油站的服务质量。
3.福利待遇除了基本工资和绩效奖金之外，加油站员工的福利待遇也是薪酬体系中重要的一部分。
福利待遇可以包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工培训等。
五险一金是保障员工的基本权益，而带薪年假和节假日福利可以给予员工合理的休息时间，有助于调整员工的工作状态，提高工作效率。
加油站可以为员工提供一定的培训机会，提高员工的工作技能和综合素质，从而提升员工的职业发展空间。
二、激励机制1.员工激励加油站的员工激励是管理者需要重点关注的问题，员工激励可以通过多种方式进行，比如表彰先进、发放奖金、晋升机会等。
加油站可以设立员工激励计划，定期评选出表现优秀的员工，给予他们相应的奖励，例如优秀员工奖、最佳服务奖等，这不仅可以激励员工积极工作，还能够树立起员工之间的竞争意识，使员工之间形成共同努力的氛围。
2.团队激励加油站的员工通常是以团队协作的方式进行工作，因此团队激励也是非常重要的。
人力资源的薪酬激励与激励机制一、概述在现代企业中，人力资源的薪酬激励是一项关键且复杂的任务。
合理的薪酬激励不仅有助于吸引和留住优秀的员工，还能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将探讨人力资源的薪酬激励及其激励机制。
二、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种直接而明显的激励方式，对于员工而言，薪酬是他们参与工作的主要动力。
合理的薪酬可以使员工感到自己的努力得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
对于企业来说，薪酬激励可以帮助企业吸引、留住和激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力。
三、薪酬激励的原则1. 公平原则：薪酬体系应该公平合理，能够体现员工的价值和贡献，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励原则：薪酬激励应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 形式多样原则：薪酬激励不仅限于货币奖励，还可以包括其他形式的激励，例如职称晋升、培训发展等。
4. 可持续性原则：薪酬激励应该具备可持续性，长期有效，不仅仅局限于短期的激励效果。
四、薪酬激励的机制1. 差异化薪酬机制：根据员工的能力、贡献和表现等因素，设置差异化的薪酬水平，激励员工提高绩效和工作质量。
2. 绩效奖金制度：通过建立绩效评估制度，根据员工的绩效表现，给予相应的奖金激励，以鼓励员工提高工作业绩。
3. 职称晋升机制：建立一套科学的职称评审制度，根据员工的能力和工作表现，给予相应的职称晋升，以激励员工的进一步发展和提升。
4. 弹性福利制度：为员工提供灵活多样的福利选择，例如弹性工作时间、员工旅游、员工培训等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬激励的实施步骤1. 确定目标：制定明确的薪酬激励目标，明确激励对象和激励标准。
2. 设计方案：综合考虑企业的实际情况和员工的需求，设计符合公司战略和文化的薪酬激励方案。
3. 实施计划：明确薪酬激励的实施计划，包括详细的操作步骤、时间节点和责任人。
4. 评估改进：定期评估薪酬激励的效果，根据评估结果进行调整和改进，以提高薪酬激励的效果和可持续性。
论加油站员工的薪分配与激励机制加油站员工作为加油站的重要组成部分，他们的薪酬分配和激励机制对于员工的积极性和工作表现具有重要影响。
建立合理的薪酬分配和激励机制对于提高员工的工作积极性和保持员工的稳定性至关重要。
关于薪酬分配，通常情况下加油站员工的薪酬包括基本工资和提成两部分。
基本工资是员工每月固定领取的工资，可以作为员工的稳定收入。
而提成则是根据员工的销售业绩来计算的，通过提成计算可以激励员工更加积极主动地开展销售工作，提高加油站的销售业绩。
还可以考虑在一些特定时期给予员工一些额外的奖金或补贴，如节假日、加班等。
关于激励机制，可以通过多种方式来激励员工。
首先可以通过员工的业绩来设立个人奖励制度，即根据员工的个人销售业绩来发放相应的奖金或奖品。
这样既可以激发员工的竞争意识，同时也可以促进员工的积极性。
其次可以设置团队奖励制度，鼓励员工之间互相合作，共同努力完成加油站的销售目标，同时在团队达成目标时给予相应的奖励。
还可以设置评优奖励机制，每年评选出优秀员工并给予相应的表彰和奖励，以激励员工不断提升自己的综合素质和表现。
除了以上的薪酬分配和激励机制外，还可以考虑通过其他方式来激励员工。
比如可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如提供员工健康体检、提供员工午餐、为员工提供培训机会等。
这些都可以促进员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，同时也可以增强员工对加油站的归属感和忠诚度。
加油站员工的薪酬分配和激励机制对于员工的工作积极性和工作表现具有重要影响。
通过合理的薪酬分配和激励机制可以激发员工的工作积极性，促进员工的个人发展，从而提高加油站的综合竞争力。
加油站管理者应该根据实际情况合理设计薪酬分配和激励机制，为员工提供良好的激励机制和发展空间，从而提高员工的工作积极性和保持员工的稳定性。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
薪酬考核体系和激励机制的想法以薪酬考核体系和激励机制的想法为标题，着重探讨薪酬考核体系和激励机制的重要性以及如何设计有效的薪酬考核体系和激励机制。
一、薪酬考核体系的重要性薪酬考核体系是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度和工作表现。
一个好的薪酬考核体系可以激励员工积极工作，促进员工的个人发展，提升企业的竞争力。
薪酬考核体系可以激励员工的积极性。
通过设定合理的薪酬目标，员工会为了实现目标而努力工作，提高工作效率和质量。
薪酬目标的设定应该具备挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作激情，又能够客观评估员工的工作表现。
薪酬考核体系可以提高员工的满意度。
员工对于薪酬的公平性和合理性非常关注，一个公正的薪酬考核体系可以确保员工获得符合其工作贡献的合理报酬。
同时，薪酬考核体系还可以为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬考核体系可以提升企业的竞争力。
一个好的薪酬考核体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的整体素质和能力，为企业创造更大的价值。
高效的薪酬考核体系可以激发员工的创造力和创新力，推动企业不断进步和发展。
二、设计有效的薪酬考核体系和激励机制设计有效的薪酬考核体系和激励机制需要考虑以下几个方面：1.明确考核指标和权重。
考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，既要关注员工的个人表现，也要关注团队和整体的绩效。
权重的设定需要根据不同岗位的重要性和贡献度进行合理分配，使考核结果更加公平和准确。
2.设定合理的薪酬目标。
薪酬目标应该具备挑战性和可衡量性，既要考虑员工的个人能力和发展空间，又要考虑企业的业务目标和市场环境。
薪酬目标的设定应该与员工的工作内容和职责相匹配，既要激励员工追求更高的绩效，又要避免给员工过大的压力。
3.建立有效的绩效评估机制。
绩效评估应该客观公正，避免主观偏见和歧视。
可以采用多元化的评估方法，包括360度评估、绩效考核表、定期工作回顾等，以获得全面而准确的绩效评估结果。
完善员工薪酬与绩效激励制度在现代企业管理中，薪酬与绩效激励制度是一项关键性的管理工作。
优秀的员工薪酬与绩效激励制度可以激发员工的工作积极性和创造力，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将针对完善员工薪酬与绩效激励制度提出几点建议。
一、设立多元化的薪酬制度对于不同岗位的员工来说，他们的工作内容和职责可能有所不同，因此，在完善员工薪酬与绩效激励制度时，企业应该设立多元化的薪酬制度，根据不同岗位和员工的工作表现来进行差异化的薪酬设置。
例如，对于销售岗位的员工，可以设置销售业绩奖金作为激励手段；对于研发岗位的员工，可以设立科研成果奖励制度等。
通过多元化的薪酬制度，能够更好地激发员工的工作热情和积极性，达到提高员工绩效的目的。
二、建立明确的目标考核体系一个有效的绩效激励制度必须有明确的目标考核体系。
企业应该设立明确的工作目标，并以此作为考核绩效的依据。
目标考核体系应该包括对员工工作结果的量化评估，能够客观地反映员工的工作表现。
通过建立明确的目标考核体系，可以帮助员工清晰地了解他们需要达到的工作目标，激发他们的成就动力，并为薪酬和绩效激励提供明确准则。
三、引入绩效考核与薪酬挂钩为了进一步激发员工的工作积极性，企业可以将绩效考核与薪酬挂钩。
通过设立绩效奖金和职级晋升等激励机制，将绩效优秀的员工与薪酬增长和晋升机会相挂钩，可以更加明确地告诉员工，优秀的工作表现将得到经济和职业上的回报。
这样的激励机制能够激发员工的积极性，促使他们更加努力地工作，并追求更高的绩效水平。
四、提供培训和发展机会良好的员工薪酬与绩效激励制度不仅要考虑短期的激励效果，还要注重员工的长期发展。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业技能。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断成长和进步，使他们能够在工作中有更好的表现，进而获得更高的薪酬和绩效激励。
五、加强沟通和反馈机制一个有效的薪酬与绩效激励制度需要有良好的沟通和反馈机制。
员工激励机制及考核方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得持续的发展和成功，离不开员工的积极努力和高效工作。
为了充分激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和绩效，建立科学合理的员工激励机制及考核方案显得尤为重要。
一、员工激励机制1、薪酬激励薪酬是员工最为关注的方面之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬体系，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬待遇。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖金、项目奖金等激励性薪酬，让员工的努力能够得到直接的物质回报。
2、福利激励完善的福利制度能够增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以提供多样化的福利，如五险一金、带薪年假、病假、节日福利、员工培训、健康体检、员工食堂、宿舍等。
此外，还可以根据员工的需求和企业实际情况，提供个性化的福利，如弹性工作制度、远程办公、子女教育津贴等。
3、职业发展激励为员工提供广阔的职业发展空间是一种重要的激励手段。
企业应建立完善的职业晋升通道，让员工清楚地看到自己的职业发展方向和目标。
同时，为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升自身的能力和素质，以适应企业发展和个人职业晋升的需求。
4、荣誉激励对表现优秀的员工给予荣誉表彰，能够满足员工的自尊和成就感。
企业可以设立各种荣誉称号，如“优秀员工”“杰出贡献奖”“创新之星”等，并通过内部会议、公告栏、企业内刊等渠道进行宣传和表彰，让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重。
5、情感激励关注员工的情感需求，营造良好的工作氛围和企业文化，也是一种有效的激励方式。
管理者应加强与员工的沟通和交流，关心员工的工作和生活情况，及时为员工提供帮助和支持。
此外，企业还可以组织各种团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和合作精神。
二、员工考核方案1、考核指标的设定考核指标应根据不同岗位的工作性质和职责进行设定，既要包括定量指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等。
优化薪酬分配建立灵活的绩效奖金制度激发员工工作动力优化薪酬分配建立灵活的绩效奖金制度激发员工工作动力近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业在吸引和留住人才方面面临着越来越大的挑战。
薪酬分配作为一项重要的人力资源管理工作，直接关系到员工的工作积极性和离职率。
为了激发员工的工作动力，许多企业开始优化薪酬分配，并建立起灵活的绩效奖金制度。
优化薪酬分配是指根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平。
传统的薪酬分配往往过于依赖职位和工龄等因素，忽视了员工的个人能力和工作贡献。
在优化薪酬分配中，企业可以根据绩效评估结果来进行区分，重点奖励那些表现出色的员工，同时也能够提供晋升和晋级的机会。
这种灵活的薪酬分配方式可以更好地激励员工积极工作，提高整体绩效。
为了建立灵活的绩效奖金制度，企业可以采取以下几个关键步骤：第一，明确绩效指标。
绩效奖金制度的基础是明确员工的工作目标和绩效指标。
企业需要根据自身的业务特点和发展需求，制定出符合实际的指标体系，确保员工理解并能够完成工作目标。
第二，建立公正的绩效评估机制。
公正、客观的绩效评估是绩效奖金制度成功实施的前提。
企业可以通过设立评审委员会、引入第三方机构等方式，确保绩效评估的客观性和公正性。
同时，还可以让员工参与评估过程，提高员工对绩效评估结果的认可度。
第三，设置奖金激励机制。
企业可以根据员工的绩效表现来设定奖金激励标准，即绩效越好奖金越高。
同时，也可以根据不同层级和岗位的要求设置不同的奖金激励方案，激发员工的工作动力和竞争意识。
第四，及时发放奖金。
绩效奖金的及时发放能够更好地激励员工，增加他们对企业的信任和对工作的认同。
企业应确保奖金发放的透明度和公开性，及时向员工公布绩效奖金的发放标准和方式。
优化薪酬分配并建立灵活的绩效奖金制度可以有效地激发员工的工作动力，提高整体绩效。
然而，企业在实施这一制度时也需要注意以下几点：第一，确保制度的公正性和合理性。
薪酬分配和绩效奖金制度需要公平、合理，员工对其制度有信心。
国有企业的薪酬制度与激励机制国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其薪酬制度与激励机制对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨国有企业薪酬制度与激励机制的相关问题，旨在分析其影响因素和发展趋势。
一、薪酬制度的重要性薪酬是企业用于回报员工劳动成果的重要手段，也是吸引、留住并激励员工的重要因素。
在国有企业中，薪酬制度的设置和实施既涉及到员工个人的薪资待遇，也涉及到企业整体的薪酬策略。
合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
二、国有企业薪酬制度的影响因素1. 政策和法规环境：国有企业薪酬制度受到国家相关政策和法规的影响，例如国家对于国有企业员工薪资的管理限制等。
政策和法规的变化将直接影响到国有企业薪酬制度的调整和改革。
2. 企业绩效和发展状况：国有企业的薪酬制度通常与企业的绩效和发展状况挂钩。
企业绩效越好，员工的薪资待遇通常也越高。
因此，国有企业的薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计和调整。
3. 市场竞争和行业潮流：国有企业面临着激烈的市场竞争和不断变化的行业潮流。
为了吸引和留住人才，国有企业薪酬制度需要与市场竞争和行业潮流保持一定的接轨，提供具有竞争力的薪资待遇。
三、国有企业薪酬激励机制的构建1. 绩效考核与奖励：国有企业应当建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，通过给予绩效奖金等形式的奖励来激励员工积极性和创造力。
2. 职位晋升与薪资晋升：国有企业可以通过建立完善的职业发展机制，为员工提供晋升的机会和途径，同时提高其相应的薪资水平，以激励员工不断提升自身能力和业绩水平。
3. 员工培训与发展：培训和发展是激励员工的重要手段之一。
国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，提供给员工学习和成长的机会，不断提高其专业技能和管理能力，从而激励员工为企业做出更大的贡献。
四、国有企业薪酬制度与激励机制的发展趋势随着社会经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业薪酬制度与激励机制也在不断变革和完善。
薪酬分配和员工激励机制（附6大具体示范）
如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业努力实现的目标。
合理的薪酬分配制度作为一种激励和价值导向机制，如何设计至关重要。
一些优秀的薪酬分配思路，相信一定会对各位HR有所帮助~
我们先看四个现象：
1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝?
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么有的员工能够披星戴月、废寝忘食、全力以赴?
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
1
增加式薪酬分配
1、问题：
产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、原理：
员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，必须让他得到超常的回报。
3、具体操作：
设定一个生产或销售的基数，然后把超出的部分，按照一定比例分给当事人。
4、备注：
1)分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
2)能每天分的最好每天分，最次每月分；
3)此机制适合所有企业；
4)老板必须把心放大。
2
减少式薪酬分配
1、问题：
生产成本和运营成本很难降低。
2、原理：
人只操心和他有关系的事。
3、具体操作：
1)设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人；
2)就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人；
3) 对于新开业的公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、备注：
1)降低的部分至少拿出一半分给员工；
2)此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
3
彩票式薪酬分配
彩票为什么这么火?
1)因为可以以小搏大；
2)兑奖方式简单；
3)及时兑现。
金字塔原理
问题：
优秀的员工在公司里没有找到优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：
优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
操作1：
在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超大奖。
(至少是常规收入的5~10倍)
原理：把握人性，用机制掌握人性。
操作2：
每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：
设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。
也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。
最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注：
1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项；
2)此机制适合所有企业；
3) 即时兑现。
4
福利式薪酬分配
1、问题：
当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
2、原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
3、具体操作：
1)进行思想教化；
2)设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员;
3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4)员工过生日，给他父母送礼物；
5)员工获奖，声势浩大的把奖品送到他家；
6)邀请优秀员工的父母参加公司年会，并使用孝道文化。
5
按揭式薪酬分配
1、问题：
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
2、原理：
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、具体操作：
1)给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下；
2)承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪；
3)在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些；
4)承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
6
婚姻式薪酬分配
1、问题：
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里就会起反作用。
2、原理：
能独挡一面的员工，希望有一个稳定而且有面子的未来。
3、具体操作：
四级股东制(包括员工、亲属)
A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为；
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸黑字和红手印(包括和亲属也一样)；
2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱。
关于薪资机制的一些问题
机制是因机设置
1、在设置机制之前老板要造一个场；
2、说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动；
3、企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。
老板必须教练化
1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事；
2、必须写清楚退出和减股机制；
3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
老板要做的三件事
1、寻找未来可以做的行业或产品；
2、寻找企业未来发展的优势；
3、寻找资源。
进入机制
如：由非股东进入业绩股东
1、做运营经理或主管一年以上；
2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%；
3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名；
4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名；
5、思想灵魂必须和团队保持一致；
6、原股东60%以上同意。
示范：减股和退出机制
如：主导股东的减股和退出机制
1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退；
2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。
如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份；
3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
A、按市值内部转让；
B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意；
C、根据合作年限逐年稀释完毕；
所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。
该股东股份处置方式同第三条。
分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。
老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：
1、什么是企业价值；
2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值；
3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力；
4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。
解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用。
