民营企业薪酬设计(1)

中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。

2024中小民营企业薪酬结构方案一、概述中小民营企业在中国经济中具有举足轻重的地位，是推动经济增长和就业的重要力量。

为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性与幸福感，以及提升企业的竞争力，制定合理的薪酬结构方案是至关重要的。

本方案旨在为2024年中小民营企业提供适用的薪酬结构方案，以便企业能够有效管理和激励员工。

二、薪酬结构方案的原则1. 公平公正：薪酬结构应建立在公平公正的原则上，保证相同职位的员工享有相同的基本待遇，对于高绩效员工应给予合理的激励。

2. 相对公平：根据员工的工作表现和工作职责的差异，合理调整薪酬福利待遇，保持内部相对公平。

3. 绩效导向：将薪酬与员工的工作绩效挂钩，通过绩效评估来确定薪酬激励的高低。

4. 具有竞争力：薪酬结构应具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

5. 可持续发展：薪酬结构应可持续发展，能够适应未来几年的企业战略和发展需求。

三、薪酬结构方案的核心要素1. 基本工资：为员工提供基本的薪资保障，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基本工资水平。

2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工实现个人绩效目标。

3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年度假期、医疗保险、职业培训等福利待遇，提高员工的福利保障水平。

4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，给予相应的加班补助，提高员工对加班的积极性和满意度。

5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、学习交流机会等，提高员工的职业发展空间和职业满意度。

四、薪酬结构方案的具体实施步骤1. 制定薪酬政策：根据企业的发展战略和经营情况，制定相应的薪酬政策，明确薪酬结构方案的总体目标和原则。

2. 职位分级和评估：根据企业的组织结构和职位等级，对员工的职位进行分级和评估，确定各职位的基本工资水平和绩效激励比例。

3. 绩效评估和奖励：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来确定员工的绩效水平，根据绩效水平给予相应的绩效奖励。

浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。

但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。

本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。

关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。

然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。

如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。

一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。

内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。

外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。

很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。

这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。

2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。

私营企业工资薪金制度私营企业是以盈利为目的的非国有企业，其管理形式与国有企业不尽相同。

在私营企业的薪酬管理中，工资薪金制度是其中至关紧要的一环。

工资薪金的构成私营企业的工资薪金由基本工资、津贴、奖金、绩效工资、加班费等多个部分构成。

其中，基本工资是最紧要的部分，一般会占据工资薪金总额的50%以上。

基本工资基本工资是企业员工工资中最稳定的部分。

一般依据员工的工作性质、从业年限、职位等等来确定其基本工资。

企业也可以将员工分为不同的薪资等级，确定不同薪资等级的基本工资水平。

津贴津贴是企业用来嘉奖员工的紧要方式之一，可以分为业务津贴、职务津贴、加班津贴、交通补贴、餐补等等。

津贴属于临时性的嘉奖，并非固定的工资构成部分。

奖金奖金是企业用来激励员工的重要手段之一，可以分为年度绩效奖金、销售提成奖金、优秀员工奖金等等。

奖金金额不固定，依据企业的业绩表现、销售额、员工表现等来确定。

绩效工资绩效工资是企业依据员工工作绩效和表现，对员工进行的额外嘉奖。

企业依据员工的工作目标和完成情况，确定相应的绩效工资金额。

加班费加班费指的是员工超过正常工作时间后所享受的工资补贴。

通常企业规定员工超过每日正常工作时间后，依据加班时间供给额外的工资补贴。

工资薪金制度的实施私营企业在实施工资薪金制度时，需要明确一系列的管理措施和规定，以避开发生与员工薪资相关的问题。

发放时间企业在实施薪资管理制度时，需要明确薪资的发放时间及方式。

通常情况下，企业会在每个月末或月初进行薪资发放，并且采纳工资卡等方式将工资直接转账到员工账户。

工资核算企业在实施薪资管理制度前，需要建立员工工资档案，以保证工资核算的精准性。

企业还需要指定专人或专职部门负责薪资核算和结算工作，确保员工薪资的合理性和公正性。

员工沟通企业需要定期与员工进行沟通，让员工了解工资薪金制度和本身的薪资构成，以确保员工对薪资制度的公正性和合理性有清楚的认得。

公开和透亮企业需要将薪资制度公开透亮，并建立完善的相应规章制度，保证员工在工资薪金制度方面的权益得到保障。

中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业的薪酬结构方案可以根据企业的实际情况进行个性化设计，但一般包括
以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和工作能力等因素确定基本工资水平，
可以采用固定的月薪制或者计件制。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献，设立绩效评估体系，并根据评估结果
发放绩效奖金。

绩效奖金可以设立个人奖和团队奖以激励员工的工作积极性。

3. 岗位津贴：对于某些特殊岗位或者工作条件较为艰苦的员工，可以设置相应的岗位
津贴，以鼓励员工从事这些工作。

4. 加班补助：加班是许多企业不可避免的情况，在员工超过正常工作时间的情况下，
可以根据实际情况设立加班补助政策，以鼓励员工加班付出。

5. 职务津贴：对于一些担任领导岗位或者技术骨干的员工，可以设立职务津贴，以体
现对他们的认可和激励。

6. 激励计划：为了进一步激励员工发挥潜力，可以设立股权激励计划、年终奖金、提
升机会等激励机制，以吸引和留住优秀人才。

需要注意的是，薪酬结构方案应当合理、公平，并符合法律法规的规定。

此外，还应
当根据市场薪酬水平和经济实力进行定期评估和调整，以保持竞争力和员工的满意度。

民营企业如何设计有效激励薪酬体系【摘要】本文首先阐述了激励薪酬的定义，在此基础上分析了民营企业薪酬管理发展的现状，最后提出了通过改善薪酬结构及合理的发放形式和物质激励机制与非物质激励机制相结合等措施改进民营企业的薪酬体系，为民营企业的发展扫除障碍。

【关键词】民营企业激励薪酬设计一、激励薪酬激励薪酬也叫业绩薪酬，是指为了鼓励员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所承诺增加的收入部分，它是以短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。

相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，是和业绩密切联系在一起的，因此，它对员工的激励作用更强。

激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。

由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

现实中的激励方案更为复杂具体，是效用、风险和决策等因素的精妙组合。

本文从效用性及风险的角度来分析怎样规划有效的激励薪酬方案，使企业追逐到最大化的利润，同时，稳固会计人员的主要竞争优势。

二、民营企业薪酬管理现状分析（一）人才资源相对匮乏，薪酬激励性不足民营企业与大型国有企业或合资企业相比，从人才储备的角度来看都存在一定的问题，这是由于大家普遍认为民营企业的待遇与合资企业相比具有一定的差距，与国有企业相比工作的舒适性和稳定性都存在一定的距离，导致人才在选择职业时，更加偏向于大型国有企业和合资企业。

民营企业这种先天的不足，是的企业在发展受到人才资源匮乏的阻碍，或者出现吸引导优秀的人才而无法保留他们的情况。

此外，民营企业大多数家族企业，多半的盈利被管理者占有，在年终分配年终奖励或其他奖励时并没充分考虑到员工的利益，在薪酬激励方面存在较大的缺陷，无法满足企业扩大再生产所需的资金。

（二）忽视薪酬的长期激励性民营企业大多数的日常工作不需要非常专业的知识做储备，因此，民营企业有着来自全省各区、市、县及部分省外的求职者。

民营XXX企业职位薪酬等级表(拿来即用)职位等级职位级别决策管理类支持管理类营销类技术类生产类行政管理人力资源管理财务管理投资管理产品贸易汽车服务技术服务生产A 18 总经理////////B 17 行政、营销副总/分公司总经理//////// 16 ////////C 15 /行政总监人力资源总监财务总监投资总监产品贸易事业部总监（分公司副总）汽车服务事业部总监（分公司副总）// 14 ///D 13总经理助理行政经理人力资源部经理/培训学校校长财务经理投资经理产品经理4S店营销部经理/专业市场开发部经理//12 //11 技术服务部经理区域经理F 10 /信息企划主管/行政主管/总务后勤主管经理助理/人事主管/招聘主管/薪酬主管/教学主管/技术培训主管/营销管理培训主管会计核算主管/财务管理主管投资项目主管/游艇家具项目主管经理助理/产品部一主管/产品二部主管经理助理/销售经理/市场部经理/直营店店长/店中店项目经理技术总监/产品项目开发主管/技术服务主管9 /8 /G 7 /////区域销售代表（主管）区域销售代表（主管）/区域经理助理/片区主管6 //////5 /行政后勤类专员人事培训类专员财务会计类专员投资理财类专员///4S店服务站站长/项目组长/技师F4 /销售专员销售专员技术服务专员3 /仓管///2 /////1 / ///////学徒注：一、职位等级A-F：职位等级分为七个等级；二、职位级别：18级职位级别划分；三、公司岗位分五类：决策管理类、支持管理类、技术类、营销类以及生产类。

XXX企业薪资等级表职位等级职位级别标准薪资薪级典型岗位标准等差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10A 18 15万2万15万17万19万21万23万25万27万29万31万33万总经理B 17 12万1万12万13万14万15万16万17万18万19万20万21万行政副总/营销副总16 11万1万11万12万13万14万15万16万17万18万19万20万C 15 10万8000 10万108000 116000 124000 132000 140000 148000 156000 162000 170000总监类岗位14 9万5000 9万95000 100000 105000 110000 115000 120000 125000 130000 135000D 13 6000 500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 总经理助理/营销类经理/支持管理类经理/12 5000 300 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 7400 7700 /11 4500 200 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 6100 6300技术经理/区域经理F 10 3500 200 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 部门经理助理/技师总监/各部主管/营销类分部经理/直营店长9 3000 100 3000 3100 3200 3300 3400 3500 3600 3700 3800 39008 2500 100 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400G 7 2300 80 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 / 区域销售类代表（主管）/区域经理助理/片区主管6 2100 70 2100 2170 2240 2310 2380 2450 2520 2590 2660 2730 支持管理类专员/4S店服务站站长5 2000 60 2000 2060 2120 2180 2260 2320 2380 2440 2500 2560F 4 1900 50 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 销售类专员/技术服务专员3 1700 50 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 项目组长/技师/后勤类专员2 1500 50 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 19501 1100 50 1100 1150 1200 1250 1300 1450 1500 1550 1600 1650 一线普工/学徒。

民营企业的薪酬管理政策近年来，民营企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。

为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和凝聚力，薪酬管理政策在民营企业中变得越来越重要。

本文将从薪酬设计、激励机制和公平性等方面探讨民营企业的薪酬管理政策。

一、薪酬设计薪酬设计是民营企业薪酬管理的基础。

在薪酬设计上，民营企业倾向于采取灵活的方式，根据员工的不同职级、能力和绩效进行差异化薪酬设置。

例如，按照职位等级划分薪酬档次，或根据团队绩效进行分配。

此外，民营企业也注重将绩效和奖金挂钩，通过挑战性目标和绩效评估，激励员工提升工作表现。

二、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。

民营企业普遍提倡激励机制的建立，以确保员工的工作动力。

这些机制可以包括奖金、股权激励、提升机会、培训发展等。

奖金作为一种直接的激励方式，可以根据员工的个人和团队绩效进行发放。

股权激励是通过将企业的股份分配给员工，以分享企业的成长和利润，激励员工长期稳定地为企业做出贡献。

此外，提供培训发展机会和职业晋升通道也是激励员工的有效方式，使他们能够在职业生涯中有更好的发展。

三、公平性薪酬管理政策必须建立在公平和透明的基础上，以确保员工对薪酬的感知公正。

民营企业在薪酬设置上注重以绩效为导向，避免以权力和关系为基础的薪酬偏向。

同时，企业应当制定明确的薪酬标准和评估体系，确保薪酬的公平性和可辨识性。

此外，民营企业还应建立有效的员工反馈机制，倾听员工的声音，及时调整和改进薪酬管理政策，以提高员工对薪酬的满意度和认同感。

四、员工福利除了薪酬外，民营企业还注重提供全面的员工福利，以提升员工的工作满意度和福利感。

员工福利可以包括医疗保险、养老保险、带薪假期、节日福利等。

这些福利政策不仅可以提高员工的生活质量，还能够增强员工对企业的归属感，进一步凝聚员工团队的力量。

民营企业的薪酬管理政策对于企业的发展和员工的积极性起到至关重要的作用。

通过合理的薪酬设计、激励机制、公平性和员工福利，民营企业能够吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和可持续发展。

最新民营企业工资方案旷工等情况)而设立的奖金，按照公司规定执行。

第三章工资发放一、工资支付时间：工资按月支付，每月的工资支付时间为当月的25日。

二、工资支付方式：公司工资支付方式为银行代发，员工需提供个人银行账户信息，并确保账户信息准确无误。

三、工资条：公司每月向员工发放工资条，工资条应包括员工的姓名、身份证号、工资项目及金额等内容。

第四章工资调整一、工资调整原则：公司实行年度一次的工资调整，调整前需经过公司人力资源部门的审核和核准，调整幅度不得超过公司经营收入的10%。

二、工资调整方式：工资调整分为普通调整和个人调整两种方式。

普通调整：按照公司经营收入情况、社会物价水平及员工绩效等因素，对全体员工实行统一的工资调整。

个人调整：针对员工个人表现进行调整，调整幅度不得超过其原有工资的20%。

三、工资调整程序：公司人力资源部门应在年度末制定工资调整方案，经公司总经理审核后，向全体员工公布。

工资调整实施后，应及时向员工发放工资调整通知，并调整员工工资。

员工对工资调整有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉。

第五章工资保密公司对员工的工资保密，除个人本人外，任何人不得向外透露。

员工不得将自己的工资情况告知他人，不得在公司内部或外部散布有关工资的谣言或传言。

未经公司同意，员工不得将公司的工资情况告知外部人员。

工资管理制度第一章总则1.目的：本制度旨在规范公司的工资管理，明确员工工资的发放和调整办法等相关事项。

遵循国家及地方劳动人事管理法律法规和公司的人力资源管理制度，建立公平、公正、合理的工资管理制度，充分发挥所有员工的积极性和创造性，实现公司的经营目标。

2.定义：员工工资是指员工每月定期获发的工资总额。

3.范围：本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工。

4.权责：1) 本制度由公司人力资源部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，公司各部门共同执行。

2) 修订由公司人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。

国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析【正文】一、引言国有企业与民营企业作为我国经济发展的两大主体，其薪酬制度的差别一直是一个备受关注的问题。

本文通过对国有企业与民营企业薪酬制度的差别进行分析，旨在深入了解两者之间的区别与特点。

二、国有企业薪酬制度1.薪酬构成国有企业薪酬制度通常由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等多个方面构成。

其中，基本工资是国有企业员工的主要收入来源，其标准与职位及工龄相关。

绩效奖金在国有企业中占据重要地位，一般与个人业绩、企业业绩密切相关。

岗位津贴则根据员工职位的不同而定，如岗位津贴、技能津贴等。

福利待遇方面，国有企业通常提供较为完备的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利。

2.薪酬调整在国有企业中，薪酬调整一般根据年度绩效评估结果进行。

国有企业薪酬的调整相对较为稳定，受体制因素影响较大。

3.薪酬差距由于国有企业的薪酬制度相对较为统一，岗位薪酬差距较小。

国有企业在薪酬方面注重平等性，相对较少出现高薪酬现象。

三、民营企业薪酬制度1.薪酬构成民营企业薪酬制度相对更加灵活多样。

一般包括基本工资、绩效奖金、股权激励、年终分红等。

基本工资同样是员工的主要收入来源，但相对于国有企业，民营企业往往更加注重绩效奖金的给予。

在股权激励方面，民营企业通常通过股票期权、股份分红等方式激励员工参与企业的经营和发展。

2.薪酬调整民营企业在薪酬调整方面更加灵活，常根据员工的贡献和市场行情进行调整。

民营企业更加注重员工的绩效，通过绩效考核来决定薪酬的增长。

3.薪酬差距由于民营企业的薪酬制度相对灵活，薪酬差距较大。

在一些民营企业中，高层管理人员和核心岗位的薪酬普遍较高，相对于基层员工而言，差距明显。

四、国有企业与民营企业薪酬制度的比较1.差异点(1) 薪酬构成差异：国有企业薪酬构成相对较为固定，民营企业薪酬构成更加灵活多样。

(2) 薪酬调整方式差异：国有企业薪酬调整相对稳定，民营企业更加注重绩效考核进行薪酬调整。

民营企业薪酬体系的设计作者：蔡丽来源：《经济师》2009年第08期摘要:民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用,成为我国经济发展的一支生力军。

民营企业的薪酬体系已成为公司走向快速发展过程中的一个重要的问题。

如何建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬制度,已成为当务之急。

文章以现代薪酬相关理论为指导,以SY公司为例,设计了一套符合民营企业实际的薪酬体系。

关键词:民营企业薪酬设计公平竞争中图分类号:F276.3 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2009)08-199-02在现代市场经济中,科学有效的薪酬体系设计方案可以吸纳、维系、激励和奖励企业所需要的人才,最大限度地开发企业中人力资源的潜力,为企业参与市场竞争创造一个稳定、坚实的基础,并在企业与员工之间、员工与员工之间建立一种和谐的关系,最终有利于企业在发展中获取持续的竞争优势和成功。

一、薪酬设计的基本流程薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬体系和制度。

因此,为了保证其质量,在对薪酬体系进行设计时要遵循一定的程序和步骤,在此笔者作简要介绍。

1.制定薪酬原则与战略。

薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分,是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。

2.工作分析。

工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率,工作分析的结果为工作说明书。

3.工作评价。

工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上,根据一定评价方法,按各项工作对企业贡献的大小,确定其具体价值的过程。

4.薪酬调查。

薪酬调查主要包括对同类企业特别是同地区同行业企业的调查,了解社会薪酬平均水平,可以增强薪酬的针对性。

5.薪酬结构设计。

薪酬结构,是指一个企业的组织结构各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。

6.定薪酬等级。

薪酬结构描绘了企业所有各项工作的相对价值及其对应的薪酬额,为了简化管理,需要将相对价值接近的各项工作合并成一组,统一规定一个相应的工资,称为一个薪酬等级,这样企业就可以组合成若干个薪酬等级。