民营企业薪酬设计(1)

中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。

2024中小民营企业薪酬结构方案一、概述中小民营企业在中国经济中具有举足轻重的地位，是推动经济增长和就业的重要力量。

为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性与幸福感，以及提升企业的竞争力，制定合理的薪酬结构方案是至关重要的。

本方案旨在为2024年中小民营企业提供适用的薪酬结构方案，以便企业能够有效管理和激励员工。

二、薪酬结构方案的原则1. 公平公正：薪酬结构应建立在公平公正的原则上，保证相同职位的员工享有相同的基本待遇，对于高绩效员工应给予合理的激励。

2. 相对公平：根据员工的工作表现和工作职责的差异，合理调整薪酬福利待遇，保持内部相对公平。

3. 绩效导向：将薪酬与员工的工作绩效挂钩，通过绩效评估来确定薪酬激励的高低。

4. 具有竞争力：薪酬结构应具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

5. 可持续发展：薪酬结构应可持续发展，能够适应未来几年的企业战略和发展需求。

三、薪酬结构方案的核心要素1. 基本工资：为员工提供基本的薪资保障，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基本工资水平。

2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工实现个人绩效目标。

3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年度假期、医疗保险、职业培训等福利待遇，提高员工的福利保障水平。

4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，给予相应的加班补助，提高员工对加班的积极性和满意度。

5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、学习交流机会等，提高员工的职业发展空间和职业满意度。

四、薪酬结构方案的具体实施步骤1. 制定薪酬政策：根据企业的发展战略和经营情况，制定相应的薪酬政策，明确薪酬结构方案的总体目标和原则。

2. 职位分级和评估：根据企业的组织结构和职位等级，对员工的职位进行分级和评估，确定各职位的基本工资水平和绩效激励比例。

3. 绩效评估和奖励：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来确定员工的绩效水平，根据绩效水平给予相应的绩效奖励。

浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。

但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。

本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。

关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。

然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。

如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。

一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。

内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。

外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。

很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。

这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。

2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。

私营企业工资薪金制度私营企业是以盈利为目的的非国有企业，其管理形式与国有企业不尽相同。

在私营企业的薪酬管理中，工资薪金制度是其中至关紧要的一环。

工资薪金的构成私营企业的工资薪金由基本工资、津贴、奖金、绩效工资、加班费等多个部分构成。

其中，基本工资是最紧要的部分，一般会占据工资薪金总额的50%以上。

基本工资基本工资是企业员工工资中最稳定的部分。

一般依据员工的工作性质、从业年限、职位等等来确定其基本工资。

企业也可以将员工分为不同的薪资等级，确定不同薪资等级的基本工资水平。

津贴津贴是企业用来嘉奖员工的紧要方式之一，可以分为业务津贴、职务津贴、加班津贴、交通补贴、餐补等等。

津贴属于临时性的嘉奖，并非固定的工资构成部分。

奖金奖金是企业用来激励员工的重要手段之一，可以分为年度绩效奖金、销售提成奖金、优秀员工奖金等等。

奖金金额不固定，依据企业的业绩表现、销售额、员工表现等来确定。

绩效工资绩效工资是企业依据员工工作绩效和表现，对员工进行的额外嘉奖。

企业依据员工的工作目标和完成情况，确定相应的绩效工资金额。

加班费加班费指的是员工超过正常工作时间后所享受的工资补贴。

通常企业规定员工超过每日正常工作时间后，依据加班时间供给额外的工资补贴。

工资薪金制度的实施私营企业在实施工资薪金制度时，需要明确一系列的管理措施和规定，以避开发生与员工薪资相关的问题。

发放时间企业在实施薪资管理制度时，需要明确薪资的发放时间及方式。

通常情况下，企业会在每个月末或月初进行薪资发放，并且采纳工资卡等方式将工资直接转账到员工账户。

工资核算企业在实施薪资管理制度前，需要建立员工工资档案，以保证工资核算的精准性。

企业还需要指定专人或专职部门负责薪资核算和结算工作，确保员工薪资的合理性和公正性。

员工沟通企业需要定期与员工进行沟通，让员工了解工资薪金制度和本身的薪资构成，以确保员工对薪资制度的公正性和合理性有清楚的认得。

公开和透亮企业需要将薪资制度公开透亮，并建立完善的相应规章制度，保证员工在工资薪金制度方面的权益得到保障。

中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业的薪酬结构方案可以根据企业的实际情况进行个性化设计，但一般包括
以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和工作能力等因素确定基本工资水平，
可以采用固定的月薪制或者计件制。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献，设立绩效评估体系，并根据评估结果
发放绩效奖金。

绩效奖金可以设立个人奖和团队奖以激励员工的工作积极性。

3. 岗位津贴：对于某些特殊岗位或者工作条件较为艰苦的员工，可以设置相应的岗位
津贴，以鼓励员工从事这些工作。

4. 加班补助：加班是许多企业不可避免的情况，在员工超过正常工作时间的情况下，
可以根据实际情况设立加班补助政策，以鼓励员工加班付出。

5. 职务津贴：对于一些担任领导岗位或者技术骨干的员工，可以设立职务津贴，以体
现对他们的认可和激励。

6. 激励计划：为了进一步激励员工发挥潜力，可以设立股权激励计划、年终奖金、提
升机会等激励机制，以吸引和留住优秀人才。

需要注意的是，薪酬结构方案应当合理、公平，并符合法律法规的规定。

此外，还应
当根据市场薪酬水平和经济实力进行定期评估和调整，以保持竞争力和员工的满意度。

民营企业如何设计有效激励薪酬体系【摘要】本文首先阐述了激励薪酬的定义，在此基础上分析了民营企业薪酬管理发展的现状，最后提出了通过改善薪酬结构及合理的发放形式和物质激励机制与非物质激励机制相结合等措施改进民营企业的薪酬体系，为民营企业的发展扫除障碍。

【关键词】民营企业激励薪酬设计一、激励薪酬激励薪酬也叫业绩薪酬，是指为了鼓励员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所承诺增加的收入部分，它是以短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。

相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，是和业绩密切联系在一起的，因此，它对员工的激励作用更强。

激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。

由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

现实中的激励方案更为复杂具体，是效用、风险和决策等因素的精妙组合。

本文从效用性及风险的角度来分析怎样规划有效的激励薪酬方案，使企业追逐到最大化的利润，同时，稳固会计人员的主要竞争优势。

二、民营企业薪酬管理现状分析（一）人才资源相对匮乏，薪酬激励性不足民营企业与大型国有企业或合资企业相比，从人才储备的角度来看都存在一定的问题，这是由于大家普遍认为民营企业的待遇与合资企业相比具有一定的差距，与国有企业相比工作的舒适性和稳定性都存在一定的距离，导致人才在选择职业时，更加偏向于大型国有企业和合资企业。

民营企业这种先天的不足，是的企业在发展受到人才资源匮乏的阻碍，或者出现吸引导优秀的人才而无法保留他们的情况。

此外，民营企业大多数家族企业，多半的盈利被管理者占有，在年终分配年终奖励或其他奖励时并没充分考虑到员工的利益，在薪酬激励方面存在较大的缺陷，无法满足企业扩大再生产所需的资金。

（二）忽视薪酬的长期激励性民营企业大多数的日常工作不需要非常专业的知识做储备，因此，民营企业有着来自全省各区、市、县及部分省外的求职者。