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经济危机环境下企业人力资源应对管理策略研究陈志强摘要：经济危机已经给企业人力资源管理带来了巨大的负面影响，企业裁员减薪的策略使企业面临严重信任危机。
针对上述问题，本文分析了人力资源成本内容，有针对性的提出了人力资源数量、质量管理的策略。
从人力资源成本管理业务角度对经济危机下的企业人力资源管理方法做了深入探讨，对企业发展有一定指导意义。
关键词：经济危机；企业人力资源；成本优化；管理策略在全球金融经济一体化的今天，美国经济危机对中国经济带来的影响是巨大的，国内企业采取针对性的措施，才能避免更大的损失。
随着经济危机对企业逐步产生更为深远的影响，企业成本将越来越高、能耗支出越来越大。
从而致使企业利润减少，企业生存空间缩小。
经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，已波及房地产、航空、石化等一系列行业。
降薪裁员成了企业应对经济危机的重要方法。
人力资源管理是重中之重，可谓牵一发而动全身。
在当前金融危机爆发形势下，企业又该如何制定人力资源管理应对策略呢?如何在危机中依托人力资源寻找机遇，获得更大的发展?本文从人力资源成本管理业务角度展开探讨，提出一些应对策略。
一、人力资源管理成本研究人力资源管理的定义这样描述人力资源管理概念：“人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
以实现组织目标”。
基于此人力资源管理包含了人员“质量。
“数量”两方面的涵义。
而管理成本是两方面管理最终追求的目标。
具体人力资源成本概括如下：(一)人力资源的获得成本人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。
【经济危机下的企业人力资源管理战略选择】企业人力资源管理内容由美国次贷危机引发的全球金融危机正在深刻地影响着中国经济的发展，未来几年“风光一直独好”的中国经济很有可能陷入持久的低迷，甚至爆发经济危机。
那么在可能到来的经济危机中，中国企业应该制定怎样的人力资源管理战略来打造一支人才精兵来应对经济危机呢？一、经济危机对企业人力资源供需带来的的影响1.人力需求急剧下降。
经济危机中，企业人力需求总量下降，但对人才素质的需求有增无减。
经济危机下由于经济总量下降，公司业务量和利润下降，企业对人力资源数量的需求急剧下降。
企业要么倒闭，要么裁员，所以总的来说企业对人力资源数量需求总量是大幅减少的。
但是经济危机下由于市场竞争更加激烈、公司经营难度更大、面对的管理难题更加严峻，企业对人才综合素质的要求反而更高，也就是说企业对于高素质人才的需求反而有增无减。
2.人力供给结构性短缺。
经济危机中人才供给将出现结构性短缺，特别是高水平的经理人将供不应求。
中国经济鼎盛时期的对人力资源的大量需求，使得中国人力资源供求只重数量不重质量，忽视人力资本投资，中国的经理人素质、人力资源的总体水准远未达到发达国家的同等水准。
也就是说，在特定的发展前景下，很多的个人是受益于这个市场，而非个人已经完全达到了市场的总体需求。
经济危机下，这种人力供给结构性上的不足将会凸显，并将深刻地影响到企业在危机中的表现。
二、经济危机下的企业人力资源管理战略选择1.全面紧缩型人才战略。
业务量下降严重的企业可以采取全面紧缩型人才战略，减少人力成本浪费。
当经济危机出现，企业业务量急剧下降、利润大幅下降时，一般的企业马上会想到压缩人工成本，具体的措施就是裁员。
裁员即用人在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。
但是这并不是全面紧缩型的人才战略，而只是企业在面对经济危机时的应急反应。
盲目的裁员，不仅损害公司形象和全体员工的不满，造成极其消极的影响，更重要的是会使企业蒙受很大的经济损失，包括已经发生的招聘成本、成本以及支付给员工的高昂经济补偿金。
金融危机背景下的企业人力资源管理金融危机背景下，企业面临着诸多挑战，其中之一是人力资源管理。
在经济形势不佳的情况下，企业如何优化人力资源管理，提高人力资源的利用效率，成为了很多企业面临的一项重要问题。
首先，金融危机背景下的企业人力资源管理需要加强对人才的引进和留用。
由于经济形势不佳，很多企业裁员或冻结招聘，但这并不意味着企业不需要人才。
相反，金融危机期间，企业需要更多的技术和管理人才来应对市场竞争。
因此，企业需要加强对人才的引进和留用，制定科学的人才梯队建设计划，在招聘、培训、福利待遇、晋升等方面做到公平、公正、公开，提高企业对人才的吸引力和留用力，确保企业的核心竞争力。
其次，金融危机背景下的企业人力资源管理需要注重人才的培养和发展。
在经济形势不佳的情况下，企业需要更多的高层次、复合型人才来应对市场竞争。
因此，企业需要注重人才的培养和发展，制定科学的人才培养和发展计划，培训员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和创新能力，创造更多的晋升机会，激发员工的潜力，增强企业的核心竞争力。
第三，金融危机背景下的企业人力资源管理需要注重员工的心理健康。
由于金融危机不仅会给企业带来经济危机，也会给员工带来心理压力。
因此，企业需要注重员工的心理健康，关注员工的心理变化，及时采取一些心理干预措施，例如增加员工的福利待遇、减少员工的工作强度、提供员工的心理咨询服务等，从而保证员工的身心健康，提高员工的工作积极性和创造力。
总之，金融危机背景下的企业人力资源管理需要关注人才的引进和留用、人才的培养和发展、员工的心理健康等方面，以此来提高企业的核心竞争力，保证企业的可持续发展。
金融危机背景下的企业人力资源管理随着金融危机的到来，企业面临着严峻的挑战。
企业人力资源作为企业创造利润的重要因素，也受到了严重的影响。
人力资源管理要想在金融危机中长期存活和发展，必须根据实际情况做出相应的调整和创新，以下是本文要探讨的内容。
一、金融危机对企业的影响由于金融危机的后果，企业不得不面临人员减少、工资降低、招聘冻结等挑战。
这导致员工的士气低落，创新能力下降，流动性增加，给企业的发展带来了难题。
因此，企业需要对自身情况做出适应性的变化，更好地应对金融危机带来的问题。
二、人力资源管理的调整1. 调整招聘策略：企业在面临金融危机的情况下，需要重新思考其招聘策略。
根据企业的实际情况，引进多才多艺的人力资源，提高企业的核心竞争力。
此外，在雇佣人员时，企业需要优先考虑具有相应技能或经验的人才，而不是靠个人职业背景、学历或经验来进行招聘。
2. 培养人才：在企业面临人员减少的情况下，企业需要加强对员工的培训，优化员工的技能素质，利用人才潜力提高企业的运营效率。
培养员工的职业素养，提高员工的综合素质和人品素质，更好地适应不断变化的市场环境。
3. 优化薪酬福利：企业在面临人员减少和工资降低等情况下，需要在优化薪酬福利方面做出相应的调整。
在付出的报酬与工作价值之间寻找平衡，以使员工在集中精力为企业做出贡献的同时，确保不降低生活水平。
4. 增强员工士气：企业面临金融危机时，需要激发员工的积极性和士气。
为此，企业可以采取一些能够增强员工士气的措施，如授予荣誉称号、发放奖金、追求企业目标时给予驱动力等。
5. 加强团队合作：面对金融危机，企业的人力资源管理应该注重团队精神与合作精神的培养。
建立员工之间的密切的合作关系，形成良好的团队，实现协作共赢的局面，从而更好地为企业的发展做贡献。
面对日益变化的市场环境，企业的人力资源管理面临新的挑战和机遇。
在金融危机的情况下，如何通过创新人力资源管理，以更好地适应市场变化，是企业需要面对的新问题。
金融危机下人力资源的战略规划随着金融危机的愈演愈烈，许多企业的人力资源遭受着沉重的打击，就业人数减少、雇佣成本上升、员工流失严重等问题频发，这些问题对于企业的发展产生了重大的影响。
因此，如何通过战略规划来解决这些问题，成为了众多企业需要面对的一个重大难题。
一、金融危机对人力资源的影响1.就业人数减少由于金融危机带来的影响，许多企业都不得不缩减规模，裁员保命，在这样的情况下，企业的开支也会缩减，相应的就业人数也会减少。
2.雇佣成本上升由于金融危机带来的经济不景气和困难，企业不得不在雇佣成本上下功夫，在如此恶性的竞争环境下，员工的工资和福利标准不得不降低，这让企业在雇佣员工方面的成本大大提高了。
3.员工流失严重由于金融危机的影响，许多企业都不得不缩减规模，裁员保命，在这样的情况下，员工的工作稳定性不得不大大降低，这就导致了员工流失的问题。
在这样的情况下，企业必须思考如何让员工留在岗位上。
二、战略规划对于人力资源的重要性1.创新思路当企业在经济不景气的环境下面对人员裁员和成本上涨等问题时，必须借助优秀的战略规划来建立新的思路，以适应新的企业环境。
2.优化人力资源通过建立良好的战略规划和制定优秀的人力资源管理策略，企业可以优化人力资源的使用，使得企业能够最大限度的运用已有的人力资源，减少浪费，提高工作效率。
3.增加竞争力在经济低迷、市场需求低落的情况下，如何提高企业的竞争力是十分关键的。
借助优秀的战略规划，企业可以在人力资源的计划和利用上拥有更加科学的后盾，从而增加企业的竞争力。
三、人力资源的战略规划1.建立有效的员工培训体系在经济不景气下，企业尤其需要培养经验丰富、多才多艺的人才。
为了培养这样的人才，企业必须建立一个有效的员工培训体系，使得员工可以获得更多的技能和知识，提高自己的竞争力。
2.优化员工薪酬制度薪酬制度是企业与员工的直接利益和关系联系，所以优化员工薪酬制度非常重要。
优秀的薪酬制度不仅可以提高员工对于企业的投入和忠诚度，而且能够控制企业的成本。
企业应对经济危机的十大人力资源管理策略在经济危机的背景下，企业需要采取相应的人力资源管理策略来应对不断变化的环境，确保企业的持续发展和生存。
以下是企业在经济危机时应对的十大人力资源管理策略：1.优化组织结构和人员配置：在经济危机的情况下，企业需要重新审视组织结构，优化人员配置，确保资源的合理利用和成本的控制。
通过合理的组织结构和人员配置，将有效降低企业的成本，提高效率。
2.灵活用工：在经济危机的时候，企业可能需要在短时间内进行人员的增减，因此需要采用灵活的用工方式，如雇佣临时工、外包等，以满足市场需求的变化。
3.提升员工绩效：企业需要加强员工的绩效管理，通过设定明确的目标和激励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
4.培训和发展：在经济危机的背景下，企业需要更加注重培训和发展员工的能力和技能，提升员工的竞争力，确保企业的长期发展。
5.强化沟通和协作：企业在经济危机时需要加强内部员工之间的沟通和协作，建立团队精神，共同应对挑战。
6.提供福利和激励：在经济危机的情况下，企业可以通过提供合适的福利和激励，留住优秀员工，减少人才流失。
7.关注员工健康和安全：企业需要关注员工的健康和安全，提供良好的工作环境和保障措施，确保员工的安全和福祉。
8.鼓励创新和改进：企业在经济危机时需要鼓励员工进行创新和改进，寻找新的商机和发展方向，保持企业的竞争力。
9.强化员工关系：企业需要加强与员工之间的关系，建立和谐的劳动关系，提高员工的归属感和忠诚度。
10.激励优秀员工：在经济危机的情况下，企业需要激励和奖励优秀员工，为他们提供发展空间和机会，保持员工的积极性和动力。
总之，在经济危机的时候，企业需要采取相应的人力资源管理策略，有效应对挑战，确保企业的生存和发展。
通过以上十大人力资源管理策略的实施，企业可以更好地应对经济危机，保持竞争力，实现可持续发展。
经济危机时期的企业存活策略经济危机是企业经营过程中必然遭遇的一种风险，对企业来说是一个严峻考验。
在经济不景气、市场需求下降的情况下，企业必须采取相应的措施来应对危机，保障企业的生存和发展。
本文将从管理、市场、人力资源、财务等多个方面提出一些有效的企业存活策略。
管理策略1. 灵活调整组织结构在经济危机时期，企业应该及时调整组织结构，减少层级，加强管理效率。
可以考虑合并某些职能部门，减少不必要的人力资源及开支。
此外，建立灵活的工作流程和团队合作模式，提高响应速度和执行力。
2. 加强战略规划经济危机时期，企业需要重新审视自身的战略规划，重新定位公司的目标和发展方向。
根据市场变化对现有产品或服务进行评估，并及时进行调整和改进。
同时，寻找新的市场机会和创新产品是必须的。
市场策略1. 开拓新市场在经济危机期间，市场需求下降，原有市场空间被压缩。
因此，企业应该积极开拓新市场，寻找新的销售渠道和客户群体。
可以通过加大市场投入、与其他企业合作、发展跨界合作等方式来拓展市场份额。
2. 优化产品结构经济危机时期，消费者更加注重性价比，在此背景下，企业应该根据市场需求优化产品结构。
可以推出更加低价、高性价比的产品以吸引消费者，并在品质和服务上做出保证。
人力资源策略1. 合理安排员工工作在经济危机时期，企业需要精简成本，并充分发挥员工的潜力。
因此，合理安排员工工作是至关重要的。
可以通过重新定位岗位职责、提高员工工作效率等方式来实现。
同时，合理的培训和激励措施也是不可缺少的。
2. 注重员工福利待遇在经济困难时期，员工对于工资待遇更加敏感。
因此，企业应该注重员工福利待遇，在保证基本薪资水平稳定的前提下，适当增加各项福利以提高员工对企业的忠诚度和归属感。
财务策略1. 控制成本费用经济危机时期要想保证企业存活，必须严格控制成本费用。
可以通过谈判供应商降低原材料采购成本、优化生产流程减少能源消耗等方法来降低成本。
2. 提高现金流量管理能力现金流量管理是危机时期非常重要的一项任务。
金融危机背景下的企业人力资源管理全球金融危机爆发后，企业在经济萧条、市场竞争加剧的大环境中，不得不面对诸多挑战，其中之一就是如何有效地运用人力资源管理来应对市场变化、管理成本，保持企业稳定发展。
企业人力资源管理在金融危机背景下面临的挑战主要有以下几个方面。
一、员工流失由于金融危机引发的经济萎缩和失业率上升，企业可能会面临员工离职率增加的情况。
员工流失无疑会导致企业内部的人员结构和工作效率发生变化，甚至对企业的生存与发展产生不利影响。
因此，企业需要采取措施增强员工的归属感和忠诚度，对于有潜力的员工，要加强培训和晋升机会，正确引导员工的职业发展。
二、组织结构调整金融危机的影响从产业链的某个环节传导开来，企业的产业链上下游都会受到影响，这又导致企业的组织结构需要进行调整。
组织结构调整可能会带来员工岗位、职责和工作量的重大变化，企业需要做好沟通和协调工作，以减少员工的不满和不适应以及企业自身的运作负担，正确处理涉及员工权益和合同条款的问题。
三、成本压力在金融危机影响下，企业经营环境日趋竞争激烈，市场需求下降，企业不得不面对日益紧张的经济压力。
因此，企业需要通过调整员工数量、福利待遇、加强员工的培训和绩效管理等措施，以适应经济形势的变化。
在有限的资源和预算下，企业要更好地管理人力资源和降低成本，这对于企业的长远生存发展至关重要。
四、员工压力金融危机对企业员工的精神压力也不容忽视。
员工在面对企业可能的裁员、岗位调配、加班等情形下，会感受到来自经济环境和组织文化的压力和焦虑。
企业要在管理人力资源的过程中，尽可能地避免员工焦虑和负面情绪的发生，树立员工发展、成长的信心和动力，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
在金融危机的大环境下，企业人力资源管理的目标是有效应对变化和挑战，以实现企业长远发展。
企业应在以下几个方面加强人力资源管理：一、强化员工沟通和参与企业应加强对员工的沟通和参与，让他们了解企业的情况和变化，增强员工的归属感和责任感，提高工作动力和效率。
金融危机下人力资源的战略规划金融危机下人力资源的战略规划一、引言在经济的发展过程中，金融危机是一个无法回避的问题。
无论是国际金融危机还是国内金融危机，都可能对企业和整个社会产生深远的影响。
在金融危机的时候，企业的人力资源管理战略尤为重要。
本文将探讨在金融危机下，人力资源管理如何进行战略规划，以解决公司所面临的挑战。
二、金融危机对人力资源的影响1. 增加失业率：金融危机导致企业经营困难，可能会导致裁员，增加失业率，员工的就业和职业发展机会变得有限。
2. 减少投资：金融危机导致资源的紧缺，企业可能会减少对人力资源的投资，包括培训、福利等方面的支出减少。
3. 提高员工离职率：面对金融危机，员工可能会感到不安全和不信任，导致离职率上升，对企业的运营造成困扰。
三、人力资源战略规划1. 深入了解员工需求：在危机期间，了解员工的需求非常重要。
通过定期沟通、收集反馈意见，理解员工对于公司的期望，以便提供适当的支持和激励。
2. 灵活调整组织结构：金融危机下，可能需要对组织结构进行调整，例如减少中层管理层、优化部门设置等，以提高效率和降低成本。
3. 持续发展员工技能：尽管在金融危机下企业可能减少对培训的投入，但是要保持对员工的投资是很重要的。
通过提供自我学习和在线培训等方式，使员工能够持续发展自身技能。
4. 增强员工福利：在金融危机期间，增加员工福利可以增加员工的工作动力和忠诚度。
例如提供额外的健康保险、弹性工作时间等。
5. 优化绩效管理系统：在金融危机期间，明确目标、设定关键绩效指标，以激励员工提高工作效率。
通过明确绩效考核标准，营造公平公正的工作环境。
6. 提高沟通效果：金融危机期间，加强内部员工沟通是重要的，通过定期开展员工会议、工作坊等方式，增强员工之间的沟通和团队合作。
7. 创新人才招聘和留任方式：金融危机期间，公司可以采取更为灵活和创新的方式进行人才招聘和留任。
例如合作各类高校和专家，开展实习和培训计划，吸引和留住优秀的人才。
经济危机下的企业人力资源结构调整策略
作者：赵威
来源：《价值工程》2014年第33期
摘要：在经济危机的时期，人力资源管理者需要借助经济形势给企业和员工所带来的压力不断推动组织变革，优化组织结构以此消减管理层级，进而引入竞争机制，优化管理体系，推动企业向高效组织转变。
文章通过分析经济危机给企业带来的影响，主要运用收缩性人力资源策略来减轻企业的成本压力，用核心人才保留战略手段来保持经济回暖后的人才竞争力。
关键词：经济危机；人员结构调整；方法；策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）33-0134-02
0 引言
在市场经济环境下，利润最大化是企业的最终目标，因此企业的一切行为都是围绕着利润而开展的。
其中，企业利润最大化的首要条件表明：企业所雇用的最后一名员工在给企业带来的收益正好等于其工资的时候就是最佳的雇佣水平；如果边际收益高于员工工资，企业就会增加雇佣量，从而导致企业总利润趋于增加；如果边际收益低于员工工资，企业就会裁减人员，从而导致净利润率上升。
而在经济危机的形势下，企业面临着日益减少的收入、运营的庞大开支、来自股东和外界的压力等严峻的形势，企业不得不采取措施压缩成本支出；未来很长的一段时期，企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战；企业不得不通过降低人力成本、优化组织结构来改善企业的成本效益；施行人力资源结构调整策略后，员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。
1 人力资源管理在企业战略目标中的作用
在经济危机时期，人力资源管理者除了要对公司的人力资源状况进行深入的分析，还要根据经济环境的变化协助公司调整企业战略决策和目标；并且根据企业内外环境的变化，借助经济形势减轻给企业和员工所带来的压力，要不断优化组织结构、消减管理层级，进一步引进竞争机制，优化管理体系，用新的组织管理办法及改革方法，推动企业向高效组织转变；人力资源管理者要熟练掌握各项劳动法规和专用性人力资源管理知识，为企业裁员、降薪、核心员工留用计划、冻结薪金计划、员工培训计划、危机时期企业人才库建设等提供备选方案，为企业设计有效的人力资源工作流程，解决企业人力资源问题，确保在经济危机时期企业的日常工作不受影响。
2 收缩性企业人力资源策略在企业中的应用
面对市场的衰退和市场的紧缩，受影响最大的企业首先应该采取收缩性人力资源政策，推动企业内部组织变革，优化组织结构。
这就需要采取加强员工的竞争意识，加大考核力度，强化优胜略汰，调整用工模式、冻结工资增长或减薪、冻结或裁减人员外部招募计划甚至裁员等措施；加强同员工的沟通，使员工了解企业的处境并理解企业的决定，号召员工发挥艰苦创业的精神，发挥聪明才智，与企业一起同舟共济团结一心共渡难关。
2.1 采取收缩性人力资源政策可在企业内部建立人力资源市场，要立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，做好内部人力资源市场人员的转岗培训和调剂。
2.1.1 根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度①对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理。
②对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。
③对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。
④对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。
⑤积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。
2.1.2 做好培训工作要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。
2.1.3 加强就业指导①全面了解和掌握进入内部人力资源市场人员基本情况，并对其基本素质和工作技能进行考评。
②结合员工专业特长和各单位岗位需求情况，做好职业生涯规划与针对性培训，指导员工重新上岗就业。
2.2 畅通安置和分流渠道，促进内部人力资源市场人员的有序退出，及时了解员工的需求和所面临的的问题，为员工及时提供支持，对员工的状态要保持高度的重视，特别是要对员工的情绪给予关心，以减少员工对经济危机的恐惧。
要做好员工关系管理。
要关心弱势群体，对家庭无就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的人员，以及低保和困难家庭人员应优先安置，应保证其生活收入。
2.2.1 内部推荐就业。
对专业相近、需求量大的岗位和工种，或专业相差较远但适应能力强、接受能力较快且愿意转岗的人员，开展针对性培训。
2.2.2 自主择业。
鼓励员工根据自身能力和特长，向社会其他企业应聘，实现自主择业。
提供适当支持，帮助内部人力资源市场人员自谋职业。
2.2.3 内部退养。
对已进入内部人力资源市场人员且距法定退休年龄不足5年或工龄已满30年、重新上岗有困难的，可实行内部退养，达到退休年龄时正式办理退休手续。
2.2.4 解除劳动合同。
对自愿离开企业辞职的人员，依法解除劳动合同。
对各级组织两次安排工作岗位、拒绝上岗的人员，依法依规解除劳动合同。
采取收缩性人力资源政策人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。
企业通过裁员在一定程度上能够达到降低成本的目的，在实施过程中要严格遵守相关的法律法规和程序，做好员工离职的管理工作，避免出现用工纠纷而引发劳动诉讼。
3 制定关键人才保留计划实行发展性人力资源策略
经济的变化是周期性的，发展的进程是不可阻挡的。
企业在困境中不仅要保证自己能够走出困境，还要为经济复苏做好准备。
在企业面临较大的经济压力不能提供富有竞争力的薪水和福利的情况下，留住企业核心员工，加强企业人才建设的重要性显得愈加重要。
3.1 通过沟通提升士气，提升员工忠诚度领导层可以采取举措改善员工忠诚度、营造良好氛围，避免主动流失率。
关注高绩效员工、展现领导层的热情和承诺度；通过开放、诚恳的沟通，理解员工对于减薪的承受度、激励经理层改善和优化人员管理，确保现有员工能够胜任新的角色，重点关注核心员工的保留和传承，并关注提升士气和降低不安全感。
3.2 重新思考和定义企业的关键人才具备持续创新能力的人才，是能够快速学习，具备前瞻性和洞察力、扎实的专业能力、全面的知识结构，具备较强的适应能力的人才，是具备战略执行能力、战略性计划能力、洞察力与判断力、处理冲突的能力、热情与信念、和谐的人际关系的人才。
关键人才掌握着企业发展最需要的知识、技能和管理经验，而且替代成本非常高，在公司不同的发展阶段，始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。
高绩效员工、具备关键能力的高潜力员工，是真正帮助企业顺利渡过困难期的员工，在经济好转时，他们也将成为推动企业进一步发展的有效动力。
能否有效地保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。
3.3 提高员工满意度，保留关键人才企业管理层和人力资源管理者必须要根据公司的实际情况，以此认真思考制定发展战略，也要明白发展需要人才，因此就要改善沟通消除员工焦虑和降低离职倾向，还要运用领导力保留人才，也可以通过岗位轮换、半脱产学习、岗位培训等方式提高员工的工作技能，这既提高了员工工作能力，也为企业储备了人才，还实现了员工的自我发展，有利于提高员工的工作满意度。
根据企业的业务和战略，对关键人才有清晰的界定标准，并且时刻留意关键人才库的人员进出变化。
让关键人才有机会从事重大的有影响力的工作。
这对保留关键员工的意义在于，企业提供想要的机会，从而保持成就感；要根据关键人才的意愿和能力，为他们设定适合的发展方向。
4 结束语
综上所述，我们可以发现，在遭遇困境的时候，人力资源工作者必须要重新评估其价值主张，并要将其与公司的战略相结合，必须帮助公司制定保持收入增长、降低成本，提高利润、提升战略执行能力的解决方案；应当建立沟通对话机制，确保员工了解企业的实际情况，并且能够主动维护员工的利益，要和员工共同度过难关；还要重视内功修炼，具备并培养出敢于创新、敢于面对冲突并且善于统筹协调以及整合资源等，具备优秀的沟通协调能力，以此更好的状态适应危机、面向未来的人力资源管理。
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