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农行人心中的农行改革开放以来，我国金融业发展很快，特别是银行业在改革春风的沐浴下迅速蓬勃壮大。
随着金融体制改革的深入和入世步伐的加快，金融业竞争将愈演愈烈，我国商业银行也将面临着前所未有的挑战。
金融全球化是世界经济发展的一个必然趋势，而我国的银行也将面对更加广阔的市场，同时也面临着国外各种力量的挑战，对于我们农业银行而言，认清自我、改造自我、创新自我，才能立足于世界金融大舞台。
现代银行是高度专业化的产业，对员工的素质有着很高的要求，不管是管理人员还是一般业务人员。
不仅要求员工要具备较高的学历层次，丰富的专业知识，更注重员工的工作能力和创造力。
而目前我国商业银行特别是几家国有商业银行职工队伍素质普遍不高，学历较低，工作能力和业务水平也不高。
这主要是缺乏一套完善的、适应现代商业银行运作的劳动人事制度。
员工录用要求不高、把关不严，很多人都是靠关系而不是靠自身实力进入银行；在岗人员缺少技术和业务培训，没有一套科学严密的考核制度；岗位分工不合理，员工缺乏工作积性和创造性。
而且大量临时用工人员充斥一线岗位，很多都是无证上岗，难以保证银行临柜业务的顺利开展和服务质量的提高。
再加上这部分人员缺乏必要的教育，且由于待遇较低，往往很容易造成某些人心里失衡，从而走上犯罪道路。
近几年来这类金融犯罪案件频频发生，呈逐年上升的势头，已严重威胁到银行资金安全和社会声誉。
然而，我行经过长期的探索，近年来，已逐渐形成了：高度重视人才的招聘、培养、选拔和任用，不断提高人力资源管理科学化、制度化和规化水平。
着力构建全员学习、全过程学习、终生学习的组织体系和管理制度，不断改善员工队伍的整体素质和结构，努力建设学习型银行。
高度重视员工培训工作，通过多种途径丰富培训方式，提高培训质量，远程培训网络建设取得实质性进展。
面对激烈的竞争，提高人才队伍的素质仍然是重中之重。
一般的企事业单位在人事管理制度常是应用得比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解真实的情况。
农行人心中的农行薪酬福利体系
农行一直以来都将员工的福利待遇视为企业发展的重要组成部分，尤其是薪酬
福利体系更是成为了员工心中的一大关注焦点。
在农行员工眼中，农行的薪酬福利体系究竟是怎样的呢？
薪酬体系
基本薪酬
农行的基本薪酬以岗位薪酬为基础，根据员工所处的职位等级和工作表现来确
定基本工资水平。
这一部分薪酬是每个员工月底必定能够拿到的工资，稳定性较高。
绩效奖金
绩效奖金是农行薪酬福利体系中另一个重要的组成部分，通常根据员工的工作
绩效、贡献度进行评定，表现突出的员工可以获得相应的奖金，激励员工不断提升工作表现。
职级晋升
农行为员工提供良好的晋升机制，员工通过不断学习提升自己的能力和技能，
有机会晋升至更高级别的职位，进而获得更丰厚的薪酬待遇。
福利待遇
医疗保险
农行为员工提供全面的医疗保险，覆盖范围广泛，员工及其家属可以在需要时
享受到优质医疗服务，大大减轻了员工的医疗负担。
休假制度
农行拥有灵活的休假制度，员工可以根据个人需求和工作情况合理安排休假时间，让员工能够在工作和生活之间取得平衡。
培训与发展
农行注重员工的职业发展，为员工提供各类培训机会，帮助员工不断提升能力，适应企业发展的需要，实现个人与企业共同成长。
总结
农行的薪酬福利体系为员工提供了稳定的收入来源和丰富的福利待遇，让员工
真正感受到企业对员工的关爱和尊重。
这样的薪酬福利体系不仅有利于员工个人的成长与发展，也能够激励员工更好地为企业贡献力量，共同推动农行持续健康发展。
农行固定薪酬制度改革实施方案
首先，农行固定薪酬制度改革实施方案旨在激励员工的工作积极性和提升整体绩效表现。
为了达到这一目标，农行将采取以下措施。
一、制定科学合理的薪酬结构
农行将根据岗位的难易程度、责任和贡献，制定科学合理的薪酬结构。
薪酬将与员工的工作表现和业绩直接挂钩，以激发员工的动力和改进工作方式。
二、建立公平公正的绩效评估机制
农行将建立公平公正的绩效评估机制，以便准确地评估员工的工作表现和贡献。
评估结果将作为决定员工奖励和晋升的依据，确保薪酬的分配公平合理。
三、设立奖励制度
农行将设立奖励制度，对表现突出的员工进行奖励和激励。
奖励可以采取货币形式或其他形式，如职业发展机会、培训资源等，以满足员工的多样化需求。
四、加强沟通和反馈
农行将加强和员工之间的沟通和反馈机制，确保员工对薪酬制度改革有清晰的理解和认同。
同时，员工可以提供对制度的反馈和建议，以促进改革的不断完善。
五、完善培训与发展体系
农行将建立完善的培训与发展体系，为员工提供不断学习和成
长的机会。
通过提升员工的技能和知识水平，进一步提高整体绩效，从而推动薪酬制度改革的有效实施。
综上所述，农行将通过制定科学合理的薪酬结构、建立公平公正的绩效评估机制、设立奖励制度、加强沟通和反馈以及完善培训与发展体系等措施，全面推进农行固定薪酬制度改革的实施，以促进员工的工作积极性和整体绩效的提升。
青海农业银行薪酬问题及对策研究
青海农业银行的薪酬问题及对策研究是一个有挑战性的课题。
下面列出了一些可能的问题和对策：
问题一：薪酬福利不合理，无法吸引和留住优秀员工。
对策一：进行薪酬体系优化，确保薪酬结构合理，与员工的能力和绩效相匹配。
同时，提供具有竞争力的薪酬福利，如年终奖金、股权激励等，以吸引和留住优秀员工。
问题二：薪酬分配不公平，导致员工不满意。
对策二：建立公平透明的薪酬评定机制，确保薪酬的分配公正合理。
可以考虑引入绩效考核，根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平。
同时，建立内部沟通机制，接受员工的意见和建议，及时解决薪酬分配不公平问题。
问题三：薪酬体系不具有激励性，不能激发员工积极性。
对策三：制定激励措施，建立绩效奖励制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励。
同时，提供培训和发展机会，让员工有机会提升自己的能力和水平，从而获得更高的薪酬水平。
此外，还可以引入员工参与决策的机制，让员工参与到组织的目标制定和决策过程中，增加员工的参与感和归属感，激发员工的积极性。
问题四：薪酬制度存在漏洞，容易产生不正当行为。
对策四：加强薪酬制度的监管和审计，建立有效的内部控制机制。
设置合理的薪酬制约措施，如设置薪酬上限、加强薪酬审批流程等，避免出现不正当行为。
同时，加强员工道德培训，
让员工具备正确的职业道德和职业操守，减少不正当行为的发生。
通过对青海农业银行的薪酬问题进行分析和研究，制定相应的对策，可以提升员工的满意度和积极性，增强组织的竞争力。
中国农业银行杭州萧山支行薪酬满意度调查研究毕业作品标题：中国农业银行杭州萧山支行薪酬满意度调查研究一、绪论随着我国经济的快速发展和金融行业的不断壮大，银行业作为金融行业的一部分，在经济中的作用愈发突出。
作为银行员工中最具代表性的中国农业银行，其员工薪酬问题一直备受关注。
薪酬作为一种对员工劳动价值的回报，直接影响到员工的工作积极性和工作质量。
因此，了解中国农业银行员工对薪酬的满意度，对于提升员工工作积极性和工作质量具有重要意义。
本文旨在探讨中国农业银行杭州萧山支行员工的薪酬满意度情况，并通过相关调查研究，提出相关建议，以期改善员工的薪酬满意度，提升员工的工作积极性和工作质量。
二、中国农业银行杭州萧山支行员工薪酬状况分析中国农业银行作为我国四大国有商业银行之一，其员工薪酬状况备受关注。
在杭州萧山支行，员工的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
根据我所了解的情况，中国农业银行杭州萧山支行员工的薪酬总体水平处于中上水平，而在不同岗位和级别的员工之间存在差异。
然而，在实际工作中，员工对薪酬的满意度并不尽如人意。
部分员工认为薪酬水平较低，无法满足他们的生活和工作需求；另一部分员工则认为薪酬与工作贡献不成正比，存在不公平现象。
这些问题直接影响到员工的工作积极性和工作质量，亟待解决。
三、中国农业银行杭州萧山支行员工薪酬满意度调查分析为了深入了解中国农业银行杭州萧山支行员工对薪酬的满意度情况，我设计了一份薪酬满意度调查问卷，并对支行员工进行了调查。
该调查主要涉及员工对薪酬水平、薪酬公平性、薪酬激励等方面的认知和评价。
调查结果显示，大部分员工对薪酬水平不太满意，认为薪酬水平相对不高；同时，员工普遍感到薪酬公平性不足，存在着薪酬与工作贡献不成正比的问题；另外，部分员工认为公司的薪酬激励措施不够完善，缺乏有效的激励机制。
四、中国农业银行杭州萧山支行员工薪酬满意度提升建议1.提高薪酬水平：支行应根据员工的不同岗位和级别，合理调整薪酬水平，确保员工的劳动价值得到应有的回报。
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一、福利待遇的基本构成1.基础工资：中国农业银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，初入职的柜员，月薪3000元左右持大专文凭的，参照公务员二十六级；持本科文凭的参照公务员二十五级；持硕士学位的，参照公务员二十四级；持博士学位的，参照公务员二十三级。
从柜员升职至大堂经理后，月薪调整为5000元左右；升职至二级支行行长时，月薪调整为7000元左右；升任至一级支行行长时，月薪调整为8000元左；升任至分行行长时，月薪调整为10000元左右；总行工作人员平均月薪5800元左右。
2.福利：（1）五险一金（医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金），这部分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。
（2）节日慰问金：一般是发放超市的购物卡或奖金，五一、国庆、中秋、春节的时候发放，每次500-3000不等。
3.补贴：平时有交通补贴、电话补贴、饭补、消费券等各类吃穿用的实物奖励4.绩效奖金：（1）年终奖，不同职位年终奖的多少不同，柜员的年终奖大致为2-3w。
（2）销售奖金，就是平时销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大。
（3）绩效奖金与每个网点的经营业绩紧密相关。
5.其他（1）福利保险：除政府规定的各项保险外，额外提供补充公积金、企业年金、补充医疗计划、住房补贴计划，如每月的住房补贴约1500-1800元。
（2）教育培训：新员工入行培训、岗位资格培训、国外（境外）培训。
（3）职业规划：为新员工提供个性化、全面化、长期化的职业发展规划。
二、福利待遇的影响因素1.和所在行级别相关；2.和工作岗位相关；3.和本人职位级别相关；4.和学历相关；5.和所在城市消费水平相关；总的来说自然是级别越高工资越高。
中国农业银行黑龙江省分行薪酬体系研究【摘要】薪酬体系是人力资源的重要组成部分，也是企业管理中的主要激励因素，在企业的发展中占有举足轻重的地位。
近年来，银行体制改革不断深入，中国农业银行面临着前所未有的竞争和压力，如何对影响人力资源效能的最终要因素——薪酬体系进行优化和运用显得异常重要。
笔者主要对中国农业银行黑龙江省分行薪酬体系进行了研究。
【关键词】中国农业银行，薪酬体系，以人为本一直以来，薪酬都是一个敏感话题，薪酬体系作为激励机制的一部分，在人力资源管理和企业发展中发挥着重要作用，科学有效的薪酬体系不仅有利于调动员工工作积极性和主动性，还能使银行立足市场竞争。
然而，瞻观中国农业银行黑龙江省分行的薪酬制度现状，普遍存在着受计划经济残余思想影响大、绩效评估体系不完善、薪酬发放受监控政策影响大、薪酬激励缺乏系统性和综合性等问题，导致职工薪酬与绩效不符，薪酬分配不具竞争性，薪酬体系与现代经济和社会发展需求有所偏离。
为此，在金融全球化的经济形势下，坚持以人为本、建立科学合理的薪酬体系具有重要实践意义。
1、中国农业银行黑龙江省分行薪酬体系的组成农行黑龙江省分行要构建合理的薪酬体系，首先就应明确薪酬组成要素，以员工岗位为基础，深入考察员工工作能力，进行全面的职位分析。
在薪酬构成方面，薪酬的表现形式多种多样，包括基础工资、岗位工资、绩效工资、福利、津贴与补贴、股权等几个部分，其中岗位工资和绩效工资构成员工的目标薪酬。
在等级评定方面，受到内因和外因影响，职位评估结果有所不同，基于此，可将职位薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两类，划分为从3级到12级的十个级，相邻两个等级之间薪酬的增幅为递进率。
在选定基准方面，基准职位是银行市场薪酬水平获取率较高的职位，该职位的目标薪酬可作为各个等级的参照。
在中国农业银行薪酬体系中，按照以岗定薪的原则，不同岗位的岗位工资和绩效工资有所差异，其中内勤的岗位工资高，外勤的绩效工资高，而为了进一步调动外勤人员的主动性和积极性，从而使其更好、更快完成下达任务，体系还明确了外勤人员绩效工资在个等级中上浮比例。
1 绪论1.1 研究背景与研究意义1.1.1 研究背景伴随着经济的高速发展，我们国家的经济也发生着翻天覆地的变化。
我国的金融行业也正在进入国际的水平。
在此过程中，我们面对着挑战，也迎来了发展的机遇。
从原有单纯的国有银行，发展到了现在的股份制银行，商业银行。
这一发展过程是漫长的，也是值得我们回顾的。
因为商业银行的发展在这个过程中面临着许多问题。
因此，对于商业银行的绩效进行考核是非常重要和关键的。
而且运用科学的绩效考核方法能够使现在的银行业能够提升自身的竞争能力。
树立起属于自身的核心竞争力。
除此之外，也能够比较好的使银行业的业务进行广泛的拓展。
在这个对商业银行的绩效进行考核的过程中，我们国家也是在经历着一个摸索的过程。
在商业银行进行绩效考核的过程中，也已经发展成为有着其本身特色的考核方法。
在这个过程中，主要是以银行开展的业务以及资产质量的好坏来评价的。
但是在这个过程中，这些评价方法也都有着自身的漏洞。
因为考核方法单一不全面，使得其没有能够很好的达成绩效考核的效果。
所以，我们可以建立有自身特色的商业银行绩效考核办法。
1.1.2 研究意义从实际意义来看，使用该方法对QD农商银行进行经营绩效研究能够使该行的经营水平逐渐提高。
能够改善本行的实际绩效考核现状。
在使用了该方法后，会使该行的绩效考核更加的全面，能够兼顾长期利益和短期利益。
也能够在考评中使财务指标和非财务指标相结合。
还能够激发员工们工作的积极性，提高员工们工作的效率。
使得其考核方法更加的全面和完善，能够把战略发展方向和该行的绩效考核结合起来。
实现可持续性的长久发展。
由于不久之前的金融危机对全球的金融业都敲响了警钟，所以我们国家的商业银行作为经济发展的产物，也必须不断提升自己的能力，在进行经营绩效考核时，能够对本行的经营状况做出一个正确的考核。
能够反应出其抵御风险的能力，更重要的是能够表现出其对资本的利用状况。
在考核的同时，因为绩效考核会要求一个比较透明和公正的信息环境。
中国农业银行股份有限公司开发区支行薪酬体系第1章农行开发区支行薪酬管理评析1.1农行开发区支行概况1.1.1历史沿革和企业现状农业银行开发区支行隶属于中国农业银行吉林省分行营业部，成立于1992年9月，位于吉林省长春市建设街，是一家较老的城区支行，成立初期，设有办公室、会计科、信贷部、保卫部以及4个分理处。
998年根据吉林省农行的调整支行支行扩大，设有办公室、计财部、信贷部、个人业务部、客户部以及8各分理处。
2009年1月16日，中国农业银行股份有限公司成立，农行开发区支行更名为中国农业银行股份有限公司开发区支行，机关改革设有3部一室，办公室、运营部、个人业务部、公司业务部和10个分理处。
由于农行的历史包袱重，经营基础弱，很难适应当今经济全球化格局。
农行开发区支行根据农总行制定的“三农”和县域市场蓝海战略，计划用3至5年的时间，成功探索出“三农”业务发展的有效模式，使“三农”经营管理体系高效运作，用10年左右的时间，将“三农”发展成为全行的支柱业务。
在业务发展的过程中，要全面加强风险控制，全力打造独具特色的企业文化，将我行努力建设成为学习型银行，创新型银行，有渗透力、影响力的银行，为客户提供一流服务，为员工创造良好的发展空间，最终取得经济效益最大化。
目前我行主要业务包括：人民币业务：吸收公众存款；发放短期、中期和长期贷款；办理国内外结算；办理票据贴现；发行金融债券；代理发行、代理兑付、承销政府债券；买卖政府债券；从事同业拆借；买卖、代理买卖外汇；提供信用证服务及担保；代理收付款项及代理保险业务等。
外汇业务：外汇存款；外汇贷款；外汇汇款；外币兑换；国际结算；外汇票据的承兑和贴现；外汇借款；外汇担保；结汇、售汇；发行和代理发行股票以外的外币有价证券；买卖和代理买卖股票以外的外币有价证券；代客外汇买卖；资信调查、咨询、见证业务。
2009年末总资产达到70,133亿元，各项存款60,970亿元，各项贷款31,002亿? 元，资本充足率9.4%，不良贷款率为4.3%，全年净利润515亿元，农行开发区支行履行农业银行面向“三农”、城乡联动、融入国际、综合经营的理念，秉承“大行德广伴您成长”的服务理念，坚持审慎稳健经营、可持续发展。
硕士专业学位论文论文题目农业银行ZS支行薪酬体系研究作者姓名任娴（20620348）指导教师许小东教授合作导师专业学位类别工商管理硕士专业学位领域工商管理硕士所在学院管理学院论文提交日期2008年11月农业银行ZS支行薪酬体系研究论文作者签名:指导教师签名:论文评阅人1：评阅人2：评阅人3：评阅人4：评阅人5：答辩委员会主席：委员1：委员2：委员3：委员4：委员5：答辩日期：浙江大学MBA学位论文农业银行ZS支行薪酬体系研究浙江大学研究生学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得浙江大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。
学位论文作者签名：签字日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解浙江大学有权保留并向国家有关部门或机构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。
本人授权浙江大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。
（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：导师签名：签字日期：年月日签字日期：年月日浙江大学MBA学位论文农业银行ZS支行薪酬体系研究致谢为了进一步提高自己的管理理论水平和综合素质，以更好地进自己的工作和事业，我选择了攻读浙江大学的MBA。
我目前的工作岗位是薪酬管理岗，为了加深对现代薪酬管理理论的学习，更好地应对农行上市前将要推行的薪酬体制改革，加强自己的专业素养，我选择了这个论题进行研究，并取得了较大的收获。
现即将顺利完成MBA阶段的学习，感觉得到了较大的充实和提升，同时也深感不易，因为这些成果的获得离不开老师、同事、新人和朋友的支持和帮助，在此深表感谢！首先我要感谢的是我的导师许小东教授。
许小东教授在我毕业论文的选题、研究及撰写过程中给了我诸多的指导和帮助，论文的修改和定稿，都凝结着许老师的辛勤劳动，他严谨求实的治学态度，高度的责任心和事业感，令我感动，使我受益匪浅！同时，我要感谢我所在的农行浙江省分行营业部人事部及ZS支行的各位领导和同事们，他们对我所作的研究给予了极大的理解和信任，并为我提供了大量宝贵的原始资料，并组织员工在繁忙的工作中抽出时间接受我的访谈和调研，正是他们的支持和配合，不断推动着我论文的完成。
另外感谢我的家人对于我充分的理解和精神上的支持，让我能安心于工作和学习，顺利地完成紧张又充实的学习生活。
最后，我要感谢浙江大学管理学院的全体老师。
他们在各自专业领域里给了我大量宝贵的指导和教育，使我的理论水平和综合能力得以提高，他们渊博的理论知识和丰富的管理实践，不断地鞭策和激励着我取得更好的成绩！任娴2008年11月摘要薪酬体系是人力资源管理最核心的体系之一，是企业和员工最关心的问题。
国有商业银行要在激烈的人才争夺战中处于主动地位，吸引和留住核心人才，就必须建立科学、合理、有效的薪酬体系。
本项研究运用近现代薪酬、激励理论，对农业银行ZS支行现有的薪酬体系进行分析，指出ZS支行现有的薪酬体系战略导向性不明、无法体现岗位价值和贡献，没有发挥有效的激励作用，难以调动员工的工作积极性，对国有商业银行基层行的可持续发展能力将产生较大影响，薪酬改革已在所难免。
本项研究在农业银行股份制改革和人力资源综合改革的总体框架下，按照薪酬体系设计的基本思路，结合基层行的实际情况，主要运用了宽带薪酬等理论对ZS支行的薪酬体系进行了重新设计，按照以岗定薪、绩效导向的原则，在工作分析和岗位评估的基础上，参考同业数据，重新确定了薪酬等级和档次，建立了以岗位工资为核心的全新薪酬体系。
新的薪酬体系淡化了行政职务和等级意识，强调岗位价值和职位发展，引导员工将注意力从职务提升转移到个人能力和绩效的提升上。
在岗位绩效工资的设计上强调团队导向，鼓励员工重视所在团队绩效。
在薪酬结构上突出了岗位性质不同固定工资和浮动工资占比不同，同时还引入了弹性福利计划，在设计上强调可操作性。
重新设计后的农业银行ZS支行薪酬体系体现了薪酬制度中的公平、激励等原则，既具有可靠的理论依据，又有较强的实用性和可操作性。
它设计和改进的思路符合现代企业薪酬体系设计发展的方向，对农业银行基层行薪酬体系的改革具有一定借鉴意义。
关键词：农业银行ZS支行 人力资源管理 薪酬体系AbstractThe compensation system is one of the systems which are the most crucial in the human resource management, and the most concerned issue of enterprises and employees. In order to be positive in the fierce competition for talents, attracting and retaining them, the state-owned commercial banks have to establish scientific, reasonable and effective compensation system. In this paper the researcher has used the modern compensation theory and incentive theory to analyze the existing compensation system of the Agricultural Bank of China, ZS Branch, and pointed out that with the strategic orientation unknown the compensation system could not embody the post value and contribution, and the effective incentive role wasn’t played, which made the enthusiasm of the employees hardly aroused, affecting the substantial development ability of the grassroots bank a lot. So the compensation reform is inevitable.Under the overall framework of shareholding system reform and comprehensive human resource reform in the agricultural bank, the researcher designed the compensation system of the ZS Branch Bank afresh by using the broadband theory, according to the basic design idea of the compensation system and the practice in the bank. In the new system established with the post wage as the core, the salary ranking and level were determined afresh by comparing the data from the same trade in the basis of job analysis and post evaluation, according to principles of salary based on the related post and performance orientation. The new system has diluted the consciousness of administrative post and the ranking, emphasized post value and position development, and distracted the employees’ attention from promotion to the improvement of individual ability and performance. In the designing of post performance salary, the team-oriented was emphasized, encouraging the employees to attach importance to the performance of the team they in. In the compensation structure it was outstanding that the ratio of the fixed salary and the floating one changed with the property of the post, and the flexible benefit plan was introduced with maneuverability important in the design.After designing afresh, the compensation system of the Agricultural Bank of China, ZS branch bank has embodied the principles of fairness and incentive etc. It has not only the reliable theoretical basis, but also strong operability and practicality. The design and improved thoughts accord with the developing direction of themodern enterprise compensation system, which has the reference meaning to the reform of the grassroots banks of the agricultural bank.Key words: Agricultural Bank of China, ZS branch bank, Human resource management, Compensation system目录浙江大学研究生学位论文独创性声明 (I)致谢 (II)摘要 (II)Abstract (IV)1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的 (2)1.3 研究方法和思路 (2)1.4 研究内容和论文结构 (3)2 薪酬体系的理论研究 (5)2.1 薪酬的基本概念 (5)2.2 薪酬的构成 (5)2.3 薪酬的功能 (6)2.4 薪酬的基本理论 (7)3 农业银行ZS支行薪酬体系介绍和现状分析 (17)3.1 农业银行ZS支行发展背景 (17)3.1.1 农业银行ZS支行的概况 (17)3.1.2 农行ZS支行的组织结构和主要部门职责 (17)3.1.3 农行ZS支行的业务经营情况 (19)3.2 农业银行ZS支行薪酬体系的现状 (20)3.2.1 农行ZS支行现有薪酬体系概况 (20)3.2.2 农行ZS支行的绩效考核和绩效工资分配办法 (25)3.3 农业银行ZS支行薪酬体系的问题分析 (29)3.3.1 薪酬体系与支行发展战略结合不紧密 (29)3.3.2 薪酬结构和岗位系数设计不尽合理 (30)3.3.3 薪酬分配没有体现激励性 (30)3.3.4 薪酬分配没有做到同工同酬 (31)4 农业银行ZS支行薪酬体系重新设计的基本原则和总体思路 (32)4.1 薪酬体系设计的基本原则 (32)4.2 设计的总体思路和框架 (33)4.2.1 重新设计的目标 (33)4.2.2 重新设计后的薪酬定位 (34)4.2.3 重新设计后的薪酬结构 (34)4.2.4 重新设计后的付薪原则 (35)4.3 薪酬体系设计的流程 (35)5 农业银行ZS支行薪酬体系的重新设计 (37)5.1 工作分析和岗位评估 (37)5.2 杭州同行业薪酬调查和比较 (41)5.3 ZS支行薪酬体系设计方案 (43)5.3.1 岗位工资的构成 (44)5.3.2 岗位工资的等级和档次的确定 (44)5.3.3 薪酬等级的初始化 (47)5.3.4 岗位工资的分配 (48)5.3.5 岗位工资的调整 (50)5.3.6 ZS支行新的薪酬体系数据模拟 (51)5.3.7 ZS支行福利计划方案的重新设计 (52)6 结论与展望 (55)6.1 论文的主要结论 (55)6.2 薪酬体系设计中有待于进一步研究的问题 (56)6.3 对未来研究的展望 (56)6.4 结束语 (57)参考文献 (59)1 绪论1.1 研究背景近年来随着我国国有商业银行股份制改革进程的加快，大批外资银行涌入，各类中小型股份制商业银行异军突起，中国银行业的竞争日益激烈，银行业全球化趋势愈发凸显。
