珠三角人才缺失策略

珠三角企业人才缺失分析及应对策略一、珠三角人才缺失描述1、一家女装厂的倒闭说起2、“东南西北中，打工到广东”，到“孔雀东南飞”，再到“一江春水向东流”3、“谁不说俺家乡好”珠三角企业人才缺失分析以及应对办法一、珠三角人才缺失描述1、一家女装厂的倒闭说起唐先生原来是一家公司的销售总监，待遇还不错，月薪9000元，加上年终奖金（平均为年工资的15%左右），过着不错的生活。

2003年底，唐先生辞职创业，投资开办一家工厂，专门生产女装。

工厂还没有建设好，就接到了不少订单，唐先生喜出望外。

可是，让唐先生万万没有料到的是，工厂开张后找不到工人，不用说熟手，就连什么都不会的生手也不容易找到，好容易招聘到一些人，公司从头开始培训，可是没有多久还是相继离开。

由于没有足够的工人，唐先生拒绝了80%的订单，即使这样，仍然经常不能按时交货。

到2004年底，在唐先生建厂一年之际，唐先生决定关闭工厂，变卖设备，当初投入的50多万元，只能收回十多万元，谈到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。

他就是想不明白，为什么就找不到工人呢？像唐先生这样的公司，因为招聘不到工人而倒闭的企业还不太普遍，但是，遭受损失的企业却比比皆是，甚至有些企业考虑将工厂内迁：既然招聘不到工人，干脆将企业直接开办到劳动力供应充足的地方如何，但是这样内迁企业也会面临很多问题：a、产业链不配套，原料需要在珠三角采购；b、对于外贸企业来说，成品也要运输到深圳出关。

运输费用高，周期长；c、外商验货在深圳海关，如果返工，非常困难。

d、在当地招聘的员工的素质较低（例如经常迟到、工作效率低、次品率高等等）。

上述不利因素使得内迁的企业成本提高很多，风险增大不少。

我们后面将分析珠三角企业人才缺失的原因，工厂根据具体的情况，采取有效的措施，工人短缺的问题完全可以解决。

2、“东南西北中，打工到广东”，到“孔雀东南飞”，再到“一江春水向东流”改革开放的初期，广东首先发展，伴随大量的外资投入，吸引了全国各地人才，那时流行一句话“东南西北中，打工到广东”，广东吸引了全国各地的人才。

后来，随着东部沿海城市的开放，特别是浦东的开发，东部沿海城市群成了广东之外的又一个打工选择地，全国人才向东南沿海城市涌入，人们戏称为“孔雀东南飞”。

可是，现在情况在改变，广东的企业普遍感受到了工人的紧缺。

现在，整个珠三角的企业普遍找不到工人，那么工人都到哪里去了呢？根据一份对东莞的调查：东莞企业中流失的人才有9%的人转到苏州工作。

原因很简单，苏州待遇较好：普工的工资多数在1000以上，基本上有三金（医疗保险金、退休养老金、住房公积金）；相比之下，2004年以前，东莞地区的普工的工资多数在600-800元之间（制衣、鞋帽、玩具、电子、塑胶等行业）。

另外，对重庆地区的某一人才中介机构的调查显示，在重庆达州地区，2003年以前，60%以上的输出劳动力去了广东，但是，2004年7月以后，只有40%的输出劳动力去广东打工，有超过50%的劳动力到了江、浙、上海。

面对工人（也包括管理人才）大量涌向华东，人们不由得想起一句名言“一江春水向东流”，来形容人才流向华东的情况。

3、“谁不说俺家乡好”其实，就在珠三角抱怨长三角挖人才的时候，长三角的情况也不太乐观。

他们也在抱怨，据调查，2004年，超过10%的农民工在春节回家之后就不会来了。

来自杭州市劳动服务公司的消息称，2004年，春节过后，到杭州求职的农民工比往年减少10-20%。

这些人都到了哪里去了呢？环渤海；环渤海地区经济的持续发展，吸引了大量周边地区的农民工，例如，河南省是中国的人口第一大省，现在有大量的农民工在京津唐山以及山东地区打工。

以前他们的打工地主要是南方，但是，近年来，环渤海地区的城市建设以及加工业的发展，吸引了大量的的河南农民工。

同样，环渤海的地区的经济发展也吸引了大量其他北方省份的农民工。

就近打工；湖南历来是珠三角的地区工人的主要供应地。

可是，现在，情况在变化，2004年，深圳的一家连锁餐馆招聘服务员，起薪为550元，一家招聘机构为他们到湖南娄底地区招聘，很难招聘到人，原因很简单：待遇低。

他们发现，湖南娄底地区的餐厅服务员，起始月薪在400元以上。

仅仅高出150元，这种待遇基本上没有吸引力。

因为，在娄底地区打工，吃的是家乡饭（这点很重要，一位在外地打工的湖南大嫂几乎含着眼泪说：这里吃的实在太差了，一点味道也没有，每餐饭我只好是辣椒就饭吃，人都瘦得没有力气）、家乡的气候也比较适应；较少的漂泊感；回家的成本较低等等。

这些因素使得很多原来外出/准备外出打工的农民工决定就近打工。

家乡务农：随着国家惠农政策的实施，农民务农的负担轻了，收入也高了，一部分原来外出打工农民重新回到农村务农。

湖南怀化的一个农民说，他们家乡产柑桔，他们一家人承担了两家人的柑桔，正常情况每年可以有3万多元的收入，去掉各项费用，还能剩下近两万元，以前他们夫妻两个在外打工，可是一年下来还不如现在在家种柑桔。

还有，他们的儿子在县里上初中，在家乡可以经常去看望一下儿子；所以，他们现在不外出打工了。

事实上，并不是所有的企业都缺工人，就我们知道的情况而言，有些企业根本不存在工人短缺的情况。

深圳市宝安区一家港资电子企业A公司，他们从来不缺少工人，工人们非常稳定，很少有人员流失的情况，他们在宝安地区相继开了几家工厂，工厂的规模都在几千人，A公司招聘员工非常容易，多数都是本厂员工介绍熟人过去，还有就是周围的工厂的工人经常打听A公司什么时候招聘人，只要A公司招聘工人马上就有很多。

A公司有什么诀窍呢？其实，工人短缺是普遍现象。

主要原因是对工人的总需求增加了，2004年底中国外贸出口额增长38%，如果人均生产率没有变化的话，意味着对工人需求也应该是等比例增加。

可是根据农业部2004年6月份的一份对农村村一级的抽样调查显示，外出打工的农民总量同比增长3.8%。

所以，感到工人短缺也就不希奇了。

不过，同样是工人短缺，全国各地短缺的程度却不相同。

【摘要】二、珠三角地区企企业员工缺失原因分析：【人才缺失的原因之一：薪酬福利】二、珠三角地区企企业员工缺失原因分析：分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企业不同，面临的问题也就一样：1、例如，新企业主要的问题是招人，老企业主要的问题是留人；2、不同行业（电子、服装、制鞋、半导体、医药；金融等）的企业人员短缺情况也不同。

3、企业内不同的层面（高层/中层/基层管理人员；工人/服务员等等）的员工短缺的程度也不一样，我们在这里主要针对珠三角的企业工人的短缺以及流失的原因作一分析。

另外，由于管理干部的流失往往会导致一批工人的流失，所以我们在分析中也会涉及到一些管理人员流失原因的分析。

【人才缺失的原因之一：薪酬福利】a. 薪酬、福利待遇差；“薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。

“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。

“钱”是一个必要条件，古今中外莫不如此。

尤其是办企业，如果没有钱，想（长期）留人是万万不能的；深圳商报的一份调查显示：对东莞的646家企业的调查，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。

某城市的一位人事局的干部分析说：对于在珠三角地区的企业来说，如果普通工人的工资能够达到1000元以上的话，马上就有人来上班。

我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表明，工人的工资在1000元以上，他们就会提供工人（职业高中/技术学校）过来，基本上要多少有多少。

如果工资低于1000元，那么，就只能供应一部分，并且必须是男女搭配（因为女工抢手，所以，提供一名女工过来，必须同时搭配男工）；再看看前面谈到的苏州的工人的工资情况，我们基本上可以得出一个结论，目前来说，要应对工人短缺的局面，普工的工资应该以1000元为起点。

没有福利（养老金、医疗保险、住房公积金等）是人才缺失的另一个重要原因。

因为没有福利员工们觉得住房、生病以及将来没有保障，所以，他们总有一种漂泊感、不安全感，当然就谈不上对企业的忠诚度和归属感。

b. 薪酬不公平；当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题；其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。

并且，一旦薪酬较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上凸现出来，会成为主要矛盾。

比如，为解决薪酬低的问题，我们如何加薪？可能有许多办法：A、按比例对所有的基层岗位加薪？B、所有的基层岗位都加薪固定额度，例如：200元？C、重点岗位大幅度加薪、其他岗位适当加薪？D、所有的岗位都加薪？等等，我们还可以列出很多不同的选择。

但是，如果我们选择上述建议加薪的话，一定会发现很多新问题，并且有些问题可能很严重。

甚至，我们会发现，加薪竟然会导致一些人才流失。

为什么？原因就在于，①我们没有做“岗位评估/评价”；②我们也没有对相应的岗位作薪酬调查。

加薪方案是由一个/几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据，当然，制订不出来科学的薪酬方案了。

有些企业试图通过制定保密制度来解决这个问题，我们的经验是：保密制度可以制定，不过，仅仅应该把它作为一种辅助手段。

如果你想依靠这个制度来解决公平性问题，那你一定会陷入麻烦。

甚至，有些人把保密制度作为工资制度不公平的遮羞布，这样做一定会自食其果。

3 薪酬没有激励性；薪酬没有激励性不会像“竞争性”那样导致大量人员流失，也不会像“公平性”那样马上导致一些人才辞职。

不过，薪酬激励性的重要性一点不比“竞争性”“公平性”小。

为什么？所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。

激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的（组织/个人）收入就高；干不好、贡献少收入就低。

这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。

设想一下，如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味着：①那些能干的人、贡献大的人同其他人的收入一样。

这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会离开企业。

②员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化。

员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但是收入没有变化。

所以，干脆不努力或者走人。

所以，没有激励性的薪酬体系会导致企业里能干的人才和努力工作的人才逐渐减少，而“庸才”、“懒才”越来越多，最后导致企业失去竞争力而死亡。

可见，建立激励性薪酬体系是多么重要。

4. 部分企业欠薪严重；有些企业经常拖欠员工工资，有些拖欠的时间还很长。

有一个建筑公司，工人们已经半年没有正常领工资了，工人们每个月只能领到200-400元生活费。

工人们找到领导，领导也很着急，因为甲方没有结算工程款，领导自己的工资也没有着落。

而一家手机外壳加工厂则是另外一种情形。

这家工厂订单不断，工人们每天工作都在12小时以上，工资在700元左右。