LIMRA调研报告—新一代销售人才

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寻找机会
尽管一般来说年轻人大多较为宽容， 但是提问对象不同，他们对这一行 业的整体看法也不尽相同。一些金 融服务公司的声誉可能存在污点， 但并非所有公司都如此。求职者普 遍认为机遇越来越少，这就为那些 过去被忽视的职业（包括保险销售 职业）带来了机会。从一定程度上 而言，求职者心中的芥蒂仍旧存 在，但已经没有以往那么严重了。 人们现在进入保险行业是带着更 多的好奇而非轻蔑，这与三年前相 比大有不同。《华尔街日报》最近 称，寿险销售是“经济萧条时期的 热门工作。”3 如果各机构能够做好自 身定位，并利用这一全新的机会， 他们便可能建立起一支成功的新生 代销售队伍。
家庭第一：他们都这么说
如果说文化是指我们的生活方式，那么，公司文 化就意味着工作成为了一种生活方式。但一家公 司的文化与其他公司文化之间的区别并不是一目 了然的。文化通常在于那些无形的感觉；一种要 么让你认同，要么让你不容的感觉。很多公司通 过营造大家庭的氛围，来提升公司文化；但他们 需要改善的地方是如何在招聘流程中把这类文化 的含义传达给应聘者。年轻人提到公司宣扬的大 家庭氛围与其实际行动之间的脱节。这个人的美 好家庭可能会是那个人的噩梦。应聘者需了解其 自身是否能够适应公司文化，而招聘者也需要预 测这一点。招聘者希望找到合适的人选，应聘者 希望找到合适的公司；毕竟，互不相容的关系最 终只会让彼此都付出高昂的代价。找到合适的对 象能够确保公司员工的敬业度更佳；公司员工敬 业度越高，留存下来的可能性也就越高。4
有人想从事保险行业吗？
潜在新人对金融服务业，特别是保险公司的认识在短短数年内产生了怎样的变化？ 在很大程度上，年轻人并未专注于金融衰退的具体情况。在他们眼里那些“少数恶 劣的市场参与者”的不当行径没什么大不了。无论是因为他们年轻乐观，还是涉世 不深，年轻一代在谨慎处事的同时，仍然倾向于关注事物好的一面。
1 方法：在线和当面进行小组讨论，总计 50 名参与者。一半的讨论由最近的大学毕业生参与；另一半的讨论由较 为年长的潜在“跳槽者”参与。
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传统：定义新一代
婴儿潮一代：
1. 职业道德 2. 对个体的尊重程度 3. 价值观和道德观
新一代：
1. 技术 2. 音乐和流行文化 3. 自由和宽容 4. 自信
皮尤研究 (Pew Research)，千禧世代 (The Millenials)，2009。 /pubs/1437/ millennials-profile
留存率取决于公司文化
一旦保险和相关金融服务机构吸引到了那些仍然 心存顾虑的应聘者，能够让他们留存下来的因素 就是公司文化。文化需要包含 4 个关键要素：人脉、 影响力、稳定性和多样性。与过去的几代人不 同，如今，“成为企业家”跟十年前相比，蕴含 着不同的意义。年轻一代不再以同样的方式来衡 量金钱。对于婴儿潮一代来说，成为“企业家” ，就是要去“赚大钱”。试问年轻一代，成为企 业家意味着什么，他们定会说“自己给自己当老 板”、“自己管理自己的时间”，以及“能完美平 衡工作和生活”。对了，“还要挣到钱”。金钱反 倒并不是他们最先提及的，而只被更多地视为其 他收获的结果。金融危机已然降低了人们对于短 期经济成功的期望。成功终会到来，但可能会晚 一些。
人脉 影响力 稳定性 多样性
2 /2010/05/14/ Laura_McEwen_The_Dynamics_ of_Influence, 9.1.2010
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人脉
年轻一代大都精通科技，他们需要随时与外 界保持联系，并通过各种沟通渠道充分接收 信息。2 因此，他们需要不断得到回馈，这样一 种互动关系，可以让他们知道别人也能听到 他们的声音。年轻人喜欢导师一般的人物， 这样的人在团队环境中更受尊重与欢迎。
把目光移至三年之后的 2010 年，他们所诉说的故事就完全不同了。他们不再夸口说 要挣得第一桶金；相反，他们开始表达获得第一份工作的顾虑。他们开始与父辈们
竞争那些初级பைடு நூலகம்位。
2010 “我什么工作都找不到。”
“既然我已经毕业，就不能太挑剔了。我只想挣些钱来 支付帐单。”
尽管当下前景看来较为黯淡，但这在年轻一代看来只是暂时的，他们并没有被这样 的困境击败。成功终会到来，只不过会晚一点而已。很多人认为，经济是循环运转 的，形势好转在所必然。大势而言，蕴含在销售事业中的企业家精神终将胜出。一 定会的。
“我倒不太想直接说市场上存在‘恶劣的市场参与者’。我 会说，他们过去做了一些失败的投资，这必然也令他们自受 其害。但事实上，这些公司仍然健在。它们没有消失。它们 只是需要重组业务，以继续经营。”
“我以前对那些金融公司充满崇敬之情。现在，我觉得那些
职位也并不像以前那样令人有安全感了。”
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必要条件
在金融危机的背景之 下，潜在新人在面对 他们本来可能会回避 的职业（尤其是涉及 保险销售的行业） 时，心态更为开放。 芥蒂仍然存在，但比 以往减轻了。然而， 无论最终销售哪种金 融产品，他们都希望 自己的工作能够提供 以下 4 个关键要素：
3 /article/SB1000142405274870395490457511016318
5399210.html?KEYWORDS=a+hot+job+for+hard+times, 9.15.2010.
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4 Gallup, Q12 Meta-Analysis, 2009.
零距离、远程， 和个人体验：
新一代销售人才
今昔对比
自 2007 年 LIMRA 首次面试金融服务业的潜在新人以来，很多情况发生了变化。曾 经能够保证快速成功并获得保障性福利的就业前景，已然落入令人不安、无从预知 的境地。在金融衰退的背景之下，年轻人如何看待他们在金融服务业销售职涯中获 得成功的前景？LIMRA 举办了当面进行和在线小组讨论会，旨在评估他们对自身未 来工作前景的看法。1不出意料，讨论会令年轻一代思绪万千，也引发了一些焦虑。 以就业市场而言，有志追求从事销售职业的年轻人在很短的时间里就转移了目标。
多样性
年轻一代需要各种方式的挑战。他们需要拥 有灵活空间以及学习和专业发展的机会。他 们希望能在工作中感受到乐趣。与其他生活 方式一样，工作也是一种生活方式的选择， 而适应公司文化是能否获得成功的一项关键 要素。
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未来的企业家？
考虑到这四种工作特性，年轻人认 为自己能够在销售岗位，尤其是金 融服务业的销售岗位上能够获得成 功的想法是否现实？经济形势是否 会阻碍年轻企业家的发展？现在断 言可能为时过早，但有迹象显示保 险和相关金融服务组织面临一个复 杂的新生代群体，他们对长期有着 较高的期望。大多数人期望能够在 一生中从事一种以上的职业，而 这些年轻人在一定时期内能留下的 可能性又有多大呢？这一切都取决 于公司和求职者寻找合适对象的能 力。
影响力
年轻一代需要知道他们所做的事会对周围的 人产生积极影响。他们想要为公司的成功做 出有意义的贡献。反过来，他们也很容易受 周围的人影响。他们习惯于同时处理多项任 务，并会尽早、频繁地检视其投入所取得的 成果。在生活的各个方面，他们也期望对其 产生这种直接影响。
稳定性
与其他目标比起来，年轻一代最想要的，是 一份可靠的收入，一家提供可靠健康和退休 福利的公司。在如今萧条的经济环境中，很 多人都不愿承担风险，所以，靠佣金来维持 生计的想法会令人不安。很多人说，当务之 急并不是赚大钱，而是找到一份可靠的工 作。
5 TED Global Talks, July 2010. /talks/sheena_iyengar_on_the_art_of_choosing.html
“长期留在一家公司？ 这对我来说不难做到。 只要他们为我提供职业 和个人的发展机会、具 有竞争力的薪水、福 利以及我需要的灵活空 间，我又有什么理由离 开呢？”
2007 年的潜在新人们都展现出无比自信，认 为自己有能力成为成功的金融顾问或股票经 纪人。寿险销售被认为是容易遭人嘲笑的职 业。对于这些年轻人来说，问题不在于能挣 多少钱，而在于挣钱的速度能有多快。他们 正处于春风得意的时刻。
2007 “我想要一份稳定的 高薪收入！”
“我能够拥有这一切， 因为这都是我应得的。”
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第二部分 增员人回复：在即将发布的“战略问题”
报告中了解一线增员人的观点。


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敢于标新立异
社会学家 Sheena Iyengar 的研究表明：“选择的价值取决于 对不同选择之间差异的认知能力。”5 如果应聘者不能甄别 公司文化，那么错配的机率就更大。而最终，这位未能 融入公司的新人将会失去他/她的目标和人脉，然后换下 一份工作。
从本质上讲，完成工作的方式与公司销售团队的敬业 度和投入度息息相关。对年轻一代来说，这意味着“ 高情商”式管理。但这不一定意味着“高度认可”式管 理——仅仅因为出勤就颁发金牌。它意味着定期核查、 倾听、现场指导，当然还包括奖励出色表现。但奖励需 恰如其分，不宜太频繁。他们需要明白，成功的到来并 非理所当然。他们需要意识到，在他们犯错或遭遇艰巨 的挑战时会得到有力的协助。他们需要看到在自己的周 围始终有值得信赖的人陪伴。而且，新一代销售人才最 需要深信的是，他们对公司而言举足轻重。对于新一代 销售人才，无论是现场，还是远程工作，其个人都能够 得到公司的尊重与关注。