中航技深公司全面实行绩效考核

深航货运有限公司2013年运行绩效考核方案一、考核说明1、运行绩效考核定义：运行绩效考核是指在运行工作中，运行质量考核小组对涉及运行保障工作的部门进行定期评估的一系列管理活动。

2、运行绩效考核范围：运行部、市场销售部、航线管理部二、考核宗旨1、对与运行管理工作相关的部门绩效进行考察；2、评估货运公司各部门运行管理工作落实情况；3、有效促进各部门不断提高运行品质的意识；4、通过过程管理来提升运行保障品质，进一步实现公司品牌建设。

三、考核方案：1、考核办法（1）考核分季度考核和年度考核。

（2）季度考核内容为附加项考核，根据本方案考核细则加减分，基础分为0分，减分最高不超过40分，加分最高不超过20分；（3）年度考核内容为附加项考核，根据四个季度考核分数计算平均得分。

2、考核细则3、考核时间与要求：（1）考核分为季度考核及年度考核，年度考核得分取四个季度考核的平均值（航班正常性考核为年度累加，T3项目考核为年度考核，不取平均值）。

（2）依照《深航货运有限公司绩效管理实施暂行办法》要求，季度或年度考核结果经运行质量考核小组评估，报绩效管理办公室审核，由绩效管理委员会审定后，报行政人事部实施考核结果。

（3）被考核单位如对初步考评结果有异议，应在初步考评结果公布2个工作日内向运行质量考核小组提出复核要求。

4、考核依据（1）、《货运公司运行管理手册》（2）、《货运公司市场管理手册》、（3）、《货运公司航线管理手册》、（4）、《货运公司行政人事管理手册》（5）、《深圳航空有限责任公司问责制手册（2009版）》（6）、深航《AOC手册》四、附则1、本方案最终解释权归绩效管理办公室所有；2、本方案有效期自2013年1月1日起至2013年12月31日止。

货运公司二0一三年三月二十日。

中航一集团员工考核管理细则中航一集团员工考核管理细则一、考核管理的背景和目的在中航一集团这个大家庭中，每个员工的工作表现直接关系到公司的发展和成果。

为了提高员工的工作质量和效率，中航一集团制定了员工考核管理细则，以便准确评估员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，以实现公司的发展目标。

二、考核内容和方式1. 考核内容员工考核的内容包括工作完成情况、工作质量、工作积极性、工作效率、团队合作、职业操守等方面。

2. 考核方式员工考核的方式包括定期考核和任务考核两种。

（1）定期考核是指按照一定时间周期进行的全面综合评价，通常每年进行一次。

定期考核主要评价员工的工作完成情况、工作质量、工作积极性、工作效率、团队合作等方面。

（2）任务考核是指根据每个员工的工作岗位和职责，设置特定任务，并进行考核。

任务考核旨在评价员工在完成特定任务方面的表现，以提高员工的专业能力和工作效率。

三、考核标准1. 考核标准的制定中航一集团将根据不同岗位的不同要求，制定相应的考核标准，以确保评价的公正和客观性。

2. 考核标准的具体内容（1）工作完成情况：评价员工能否按时完成工作任务，并达到既定目标。

（2）工作质量：评价员工的工作质量是否符合公司的要求和标准。

（3）工作积极性：评价员工在工作中展现的积极主动的态度和行为。

（4）工作效率：评价员工在单位时间内完成工作任务的效率。

（5）团队合作：评价员工在团队合作中发挥的作用和贡献。

（6）职业操守：评价员工在职业道德和行为规范方面的表现。

四、考核流程和方式1. 考核流程（1）考核目标确定：根据企业的工作计划和目标，确定每个员工的考核目标。

（2）考核指标制定：根据企业的绩效标准和要求，制定相应的考核指标。

（3）考核过程控制：监督员工在工作过程中是否满足考核要求，并及时进行纠正和指导。

（4）考核结果评定：综合评定员工在各项指标上的得分，得出最终的考核结果。

（5）考核结果反馈：向员工反馈考核结果，指出其优点和不足之处，并提出改进意见和建议。

中航光电开发人员考核方案
为了提高中航光电公司的开发团队的技术水平和工作效率，制定了一套全面有效的开发人员考核方案。

该方案旨在评估开发人员的技能和能力，促进团队成员之间的合作和竞争，并激发其创造力和潜力。

该考核方案分为以下几个环节：
1. 技术能力评估：通过定期进行技术能力评估，测试开发人员在各个相关领域的知识水平和技能掌握程度。

评估内容包括但不限于编程技能、软件开发流程、系统架构设计等。

2. 项目贡献度评价：将开发人员在实际项目中的贡献度作为考核标准之一。

这包括项目的完成情况、工作质量、进度达成情况以及与团队成员之间的协作能力。

3. 问题解决能力评估：通过模拟或真实的问题情景，评估开发人员在面临问题时的分析和解决能力。

此环节可考查开发人员的应急处理、创造性解决方案和团队沟通能力。

4. 学习能力和个人发展：重视开发人员的学习能力和主动性，评估其对新技术和发展方向的关注程度，以及他们在工作中不断自我提升的能力。

5. 团队合作和领导能力评估：考察开发人员在团队合作中的贡献和领导潜力。

这包括与他人的互动、跨团队协作以及领导小组项目的能力。

在考核完成后，评估结果将被用于决定开发人员在公司中的职级和晋升机会。

同时，评估结果也将作为培训和发展计划的依据，为开发人员提供进一步提升技能和发展职业的机会。

中航光电公司开发人员考核方案旨在推动团队成员之间的健康竞争，激发员工的工作热情和积极性，同时也提升公司整体的技术实力和创新能力。

航务事业单位绩效考核与激励机制研究航务事业单位绩效考核与激励机制是提高组织绩效、激发员工积极性和增强竞争力的重要组成部分。

绩效考核可以客观测量单位的运营成果和员工的工作表现，而激励机制则可以通过奖惩措施，激发员工的工作动力和创新能力。

本文将对航务事业单位绩效考核与激励机制进行研究，探讨其重要性、现状以及可行的改进方案。

一、绩效考核的重要性绩效考核对航务事业单位具有重要意义。

首先，绩效考核可以客观评估单位的工作成果和员工的工作表现，为单位发展和决策提供参考依据。

其次，绩效考核可以借助量化指标，推动员工完成工作任务，并帮助员工发现不足之处，进行自我改进。

另外，绩效考核还可以激励员工提高工作效率和工作质量，促进单位整体绩效的提升。

二、绩效考核的现状在航务事业单位中，绩效考核存在着一些问题和挑战。

一方面，过于依赖定量指标容易忽略员工的非量化工作表现和软实力的发展。

另一方面，过于强调结果导向和利益分配容易导致员工的追求短期利益，而忽视了长期发展和创新能力的培养。

此外，由于绩效考核常常被用于奖惩和晋升的依据，容易引发内耗、勾心斗角和不公平现象。

三、绩效考核的改进方案为了解决航务事业单位绩效考核中存在的问题，可采取以下改进措施。

首先，应充分考虑员工的非量化表现和软实力，在绩效考核指标体系中增加相关指标，如员工培训情况、团队合作能力等。

其次，应建立绩效考核与激励机制的有机衔接，确保激励机制能够与单位的绩效考核结果相匹配，提高员工的动力和归属感。

此外，还可以探索多元化的绩效考核方式，如360度评价、定期面谈等，以全面了解员工的绩效和发展需求。

四、激励机制的重要性激励机制对于航务事业单位的发展和员工的积极性具有重要作用。

通过激励机制，可以提高员工的工作动力和满意度，增强员工的创新能力和凝聚力。

合理的激励机制还可以帮助单位吸引和留住优秀的人才，提高单位的竞争力。

五、激励机制的现状在航务事业单位中，激励机制存在一些问题和挑战。

1第一章总则 (2)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核方法 (4)第四章考核结果的应用 (9)第五章申诉与处理 (12)第六章附则 (13)目的为规范公司部门绩效管理工作,保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

部门绩效考核合用范围本办法只合用于股分公司所属的各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、分公司和烟台基地的下属部门及人员的考核另行拟定办法考核.部门考核基本原则1、以提高部门绩效为导向的原则2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作3、定性与定量考核相结合的原则4、财务指标和非财务指标相结合的原则5、结果导向和过程导向相结合的原则6、公平、公正、公开的原则考核的组织机构及职责划分(一)公司部门考核领导小组的构成和职责公司部门考核小组由股分公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总飞行师、总工程师、总会计师组成,主要职责如下：1、根据公司发展战略，制定和修正公司考核管理政策；2、确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和绩效考核指标方案；3、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并赋予有关部门足够支持 ;4、最终考核结果的审批；5、对绩效考核工作定期进行评估;6、对绩效考核及过程中浮现的重大争议问题做最后裁决。

7、审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整.(二)企管证券部企管证券部是公司部门绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能:1、负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识；2、负责下达部门工作计划和考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核；3、在考核周期内全程参预目标值的商定、变更和管理;4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效目标值的公平性与难易程度；5、采集与考核指标相关的资料信息。

航空公司高级管理人员绩效考核管理制度航空公司作为高度竞争的行业，对于高级管理人员的绩效考核显得尤为重要。

为确保公司效益和持续发展，航空公司需要建立科学合理的绩效考核管理制度。

本文将介绍航空公司高级管理人员绩效考核管理制度的核心内容和具体实施步骤。

一、考核目标制定航空公司高级管理人员绩效考核的首要任务是明确考核目标。

考核目标应以公司战略规划为依据，明确量化的指标和具体目标，以使得考核结果能够客观、可衡量和可比较。

同时，考核目标制定应与员工的职责及岗位要求相一致，确保考核的公正性和有效性。

二、绩效指标确定绩效指标的确定是考核管理的关键环节。

航空公司应根据不同管理层级的职责和特点，制定相应的绩效指标体系。

绩效指标可以包括经济效益、客户满意度、员工发展、团队合作等多个方面。

同时，绩效指标的设定应具有挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。

三、考核周期与频次航空公司高级管理人员绩效考核的周期和频次需要合理安排。

一般而言，考核周期可以按季度或年度进行，根据公司发展需要可以进行相应调整。

考核的频次应适度，不宜过于频繁，避免给员工带来过多的工作压力和心理负担。

四、绩效评估与反馈绩效评估是考核的核心环节。

航空公司应设立专门的评估小组，对高级管理人员的绩效进行全面、客观的评估。

评估结果应及时向被评估者反馈，并进行必要的解释和沟通。

评估结果不仅仅用于绩效考核，更应该作为日常管理的参考依据，为员工提供进一步发展和提升的机会。

五、激励与奖励机制为了激励高级管理人员的积极性和创造力，航空公司需要建立相应的激励与奖励机制。

激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面。

奖励机制可以通过表彰先进个人或团队、颁发荣誉证书等方式进行。

激励与奖励机制的实施应公平、公正，避免出现权力寻租等不正当行为。

六、改进与完善绩效考核管理制度应不断得以改进与完善。

航空公司应定期对绩效考核的流程和实施情况进行评估，发现问题及时改进，并结合公司发展需要进行相应调整。

word目录绩效管理制度（试行） (2)第一章总则 (2)一、目的 (2)二、考核的原则 (2)三、考核对象与适用范围 (2)四、考核结果的管理 (3)五、其他事项 (3)第二章实施细则 (3)一、考核的程序 (3)二、评分标准及分布比例 (5)三、考核形式及时间安排 (5)四、考核结果的应用 (5)第三章考核表格及说明 (6)一、《员工绩效考核表》（总体部、质量部、市场部）（附表一） (6)二、《员工绩效考核表》（财务部、办公室）（附表二） (6)三、《项目小组成员考核表》（附表三） (6)四、《项目经理考核表》（附表四） (6)五、《产品经理考核表》（附表五） (7)六、《部门主管绩效考核表》（附表六） (7)七、《关键事件行为指导记录表》（附表七） (7)第四章附则 (7)员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部） (8)员工绩效考核表（财务部、办公室） (9)项目小组成员绩效考核表 (10)项目经理绩效考核表 (12)产品经理绩效考核表 (14)部门主管绩效考核表 (16)关键事件行为指导记录表 (18)word深圳航通公司公司文件深圳航通人字【2005】01号批准：绩效管理制度（试行）第一章总则一、目的为更好地把绩效管理与公司战略和总体经营目标紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、明确工作目标，提高工作效率；2、考察员工的工作绩效；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、有效促进员工不断提高和改进工作绩效5、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；6、作为员工培训与发展的参考。

二、考核的原则1、以部门或项目组为考核实施单位，同一岗位的员工使用相同的考核标准；2、以工作业绩考核为导向；3、坚持公开、公正和公平原则。

三、考核对象与适用范围绩效考核的对象是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。

航空企业全员绩效激励方案为顺利完成公司全年各项生产任务，持续推进公司战略发展，打造“皇冠上的明珠”，特制定《全员绩效激励方案》，具体内容如下：一、考核对象㈠公司全员（不含年薪制人员、销售人员）㈡销售人员（区域销售经理、渠道销售经理、大客户销售经理、呼叫中心全员、销售管理人员）二、考核周期以自然月为考核周期，年底进行年度闭环考核。

三、考核办法㈠公司全员考核1、考核指标销售收入完成率=实际销售收入/预算销售收入*100%2、考核结果挂钩办法⑴月度绩效工资挂钩办法参与考核绩效工资实际发放比例与公司销售收入完成效工资参与考核挂钩；2、绩效工资扣发后，如当月实发工资标准低于3000元（含），则不再扣发。

⑵月度超额销售收入提成办法公司月度超额收入提成额度与公司月度收入任务完成注：1、“C”表示公司月度超额销售收入，公司月度超额销售收入=公司月度实际完成销售收入-预算销售收入；2、公司月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，含预存款客户实际发生费用金额；3、公司月度超额销售收入提成额度，市场销售部分配30%，其他部门共分配70%，其他部门应得提成按实际人数分配至各部门。

㈡销售人员考核1、区域销售经理、渠道销售经理⑴绩效工资发放绩效工资实际发放比例与个人月度销售收入完成率（以⑵月度超额销售收入提成个人月度超额销售收入提成与个人月度销售收入任务完成情况挂钩。

月度超额销售收入提成办法如下：2、月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，计算月度销售收入时含预存款客户实际发生费用金额，但计算月度超额销售收入时须扣除预存款客户实际发生费用金额；⑶预存款客户考核注：1、“C2”表示个人年度新签大客户预存款额度；2、新开发预存款客户提成一次性发放，同时年底根据年度新开发客户预存款总额计算补发剩余提成；3、公司将针对每个新开发预存款大客户进行核查，如发现弄虚作假，将对责任人予以严厉处罚。

②续签预存款客户提成为预存款到账额度的1.5%，一次性发放。

深圳市中航酒店管理有限公司
成员酒店总经理年度绩效考核方案
各酒店：
根据《成员酒店总经理管理暂行办法》，经深圳市中航酒店管理有限公司（以下简称“管理公司”）总经理办公会研究决定，将在2009年开始，对管理公司投资及管理各酒店（以下简称“酒店”）的总经理实施年度绩效考核，考核具体办法如下：
一、考核对象
绩效考核的对象为管理公司投资及管理各酒店的第一责任人（总经理或常务副总经理）。

二、考核指标
绩效考核实施百分制，各单项指标及分值如下：
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三、评分办法
1．单项指标评分
单项指标得分的计算公式为：
指标得分=酒店实际完成值
×指标分值目标值
*计算结果保留小数点后1位
例1：A酒店09年营业收入为5700万元，管理公司年初下达的目标值为6000万元，则该项指标得分为19分。

例2：A酒店09年员工敬业度调查结果为55，管理公司年初下达的目标为值为52，则该项指标得分为10.6分。

2．总分评分
各单项得分的总和，即当年酒店总经理绩效考核的得分，例：A酒店得分情况，
实用文档
四、考核结果应用
1．年度绩效考核结果将存入被考核人个人档案，作为管理公司和上级公司对总经理进行任免、升降及职业发展规划的依据。

2．年度绩效考核结果将作为被考核人年终薪金计算的直接依据，具体的计算方法为：
考核总分超过93分的，每高出1分（四舍五入、以整数记），额外奖励核定薪金的2.5%（例：B酒店总经理得分为94.6分，四舍五入为95分，则按超过93分2分记，实用文档
所得薪金比例为105%）。

额外奖金部分总额以总经理年薪的40%为上限，即总经理年终所得薪金最高为年薪的1.4倍。

实用文档。

航空公司工作人员的绩效考核与晋升机制航空业是一个高度竞争的行业，为了确保服务质量和员工绩效，航空公司需要建立科学合理的绩效考核与晋升机制。

本文将探讨航空公司工作人员绩效考核的重要性，并介绍建立科学可行的晋升机制的方法。

一、航空公司工作人员绩效考核的重要性在航空业中，工作人员的绩效直接关系到航空公司的竞争力和声誉。

因此，建立合理的绩效考核制度对于提高服务质量和员工表现至关重要。

以下是几个重要的方面：1. 激励员工: 绩效考核可以激励员工努力工作，不断提升个人能力和工作效率。

通过设立明确的指标和目标，员工可以清晰知晓自己的工作任务和期望，以此激发积极性和奋斗精神。

2. 识别和奖励优秀员工: 绩效考核体系有助于鉴别出表现优秀的员工。

通过评估员工的工作成果和贡献，航空公司可以及时发现那些具有潜力和能力为公司创造更大价值的员工，并给予适当的奖励和晋升机会。

3. 促进组织发展: 绩效考核不仅有利于个人发展，也对航空公司整体发展有着积极的影响。

“员工绩效优秀”意味着公司以及团队整体水平的提高，通过晋升机制激励优秀员工和潜力人才，有助于形成良好的员工梯队和企业文化，促进组织的可持续发展。

二、建立科学可行的晋升机制为确保绩效考核的准确性和可靠性，航空公司需要建立科学可行的晋升机制。

以下是几个基本环节：1. 设定明确的绩效标准: 航空公司应该根据工作岗位及其职责，制定明确的绩效标准，以此为员工提供可操作的目标和指导。

绩效标准包括关键绩效指标、工作量要求、工作质量要求等，应该具有可衡量性和可验证性。

2. 定期评估和反馈: 绩效考核应该是一个持续的过程，航空公司可以采用季度或年度的评估周期，及时对员工进行评估和反馈。

评估过程中，应该兼顾个人的工作业绩、团队合作和专业技能等方面的表现，以综合评估员工的绩效水平。

3. 公正公平的评定机制: 航空公司必须确保绩效评定的公正性和公平性，避免任何形式的歧视和偏见。

评定过程中，应该充分考虑员工的工作条件和背景，并确保评估者具备足够的专业知识和能力。

航空公司员工绩效考核指标调整方案绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，尤其对于航空公司来说，员工的绩效直接关系到公司的运作效率和服务质量。

为了更好地提升航空公司员工的工作表现和激励员工的积极性，我们制定了以下的员工绩效考核指标调整方案。

一、绩效考核指标调整背景随着航空公司市场竞争的加剧，以及行业的迅速发展，传统的绩效考核指标不再能够全面反映员工的价值和能力。

因此，我们有必要对绩效考核指标进行调整，使其更加适应当前的航空公司运作模式和员工岗位要求。

二、绩效考核指标调整原则1.科学性原则：绩效考核指标应基于科学的理论、方法和数据，确保评价的公正性和客观性。

2.适应性原则：绩效考核指标应与航空公司的战略目标和业务需求保持一致，能够准确反映员工在实现公司目标中所作出的贡献。

3.可操作性原则：绩效考核指标应具有一定的可行性和可操作性，员工能够理解和接受，同时能够在实际工作中进行量化和评价。

4.公平性原则：绩效考核指标应确保对所有员工公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。

三、绩效考核指标调整方案1. 客户满意度：以提供高品质客户服务为目标，通过对客户满意度进行量化和评价，反映员工在客户服务方面的表现。

包括但不限于客户投诉率、客户反馈得分和客户满意度调查结果。

2. 工作绩效：评估员工在日常工作中的执行能力和工作质量。

包括但不限于工作完成率、错误率、任务复杂度和质量等指标。

3. 团队合作：考核员工在团队合作中的表现和贡献。

包括但不限于与团队成员的合作关系、协作能力和团队业绩等方面。

4. 职业发展：评估员工个人的职业发展和成长情况，通过对培训参与度、继续教育情况和职业成果等指标进行评价。

四、绩效考核指标实施措施1. 制定明确的评估标准：根据绩效考核指标调整方案，制定详细的评估标准和评分体系，确保绩效考核的公正性和准确性。

2. 定期进行绩效评估：航空公司将定期进行绩效评估，可以选择季度、半年或年度为周期，及时反馈员工的工作表现并进行绩效奖励或考核调整。

中航技深圳公司明年１月１日始全面实行绩效考核2003-12-22根据集团战略发展的需要，深圳公司人力资源管理咨询项目组拟定了面向全公司的绩效考核办法，公司总经理办公会通过了该办法，并决定于２００４年１月１日起在公司正式实施。

现将《中航技深圳公司绩效考核办法》摘登如下。

绩效考核的目的实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作，促进员工工作素质的不断提升，从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。

绩效考核的类型、对象和权限考核类型和对象──绩效考核分组织考核和个人考核两类；组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。

考核权限──公司执行委员会考核公司／公司领导班子；总经理办公会成员考核部门／部门经理；部门经理考核部门员工。

所有考核结果由公司总经理最终审核确定。

考核的周期和内容考核周期──公司设月度、季度和年度三个考核周期。

考核内容──包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。

公司根据战略规划和功能定位建立了关键绩效指标体系（ＫＰＩＳ），确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标（ＫＰＩ），用于指导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效与公司战略目标的一致。

不同考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下：（１）公司／公司领导班子：进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。

（２）部门／部门经理：进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）；部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经理季度工作行为表现情况，年度考核内容为部门年度考核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。

（３）部门员工：专业支持族和运行保障族员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员工进行月度和季度考核。

深圳中航集团变革成就一流企业深圳中航集团是以投资实业为主体的战略控股集团公司，是中国航空工业在深圳的窗口企业，中国航空技术进出口总公司的全资子公司。

在中航技总公司的战略框架中，将深圳中航集团定位为协同业务发展平台。

集团成立于1982年，是集高科技工业制造、地产物业酒店、百货零售、进出口贸易和金融证券为一体的综合性企业集团。

目前拥有投资企业30余家，培育了深天马、飞亚达、深南光和中航实业四家境内外上市公司及深南电路、天虹商场、中航商贸、中航地产、中航物业、中航酒店、江南信托和江南证券等一批在行业或深圳市具有影响力的知名企业。

变革求发展深圳中航集团自1982年成立以来，依托航空工业雄厚的技术实力和人才优势，充分利用特区政策和窗口优势，集团规模迅速扩大。

在1993年到1997年期间，集团下属的4家公司先后在海内外成功上市，累计募集资金达14.4亿元，借力资本市场也使得深圳中航的企业规模达到了一个新的高峰。

但随着市场竞争的深入，粗放型的发展模式难以延续，1998年之后，集团各下属企业业绩均出现了不同程度的下滑。

面对严峻的局面，深圳中航及时做出应变。

2002年9月新的领导班子上任后，集团确立了“以变革求发展”的经营思路，明确了以高科技制造业务、地产业务、零售业务为集团的支柱产业，实施“有限度的多元化战略”，并在投资企业实现专业化经营。

随着集团新的经营思路的确立，深圳中航迎来了新一轮适应战略发展的内部变革。

在这场变革中，中航“人”毫无疑问成为主角。

如何改变中航“人”的传统观念？如何才能让中航“人”产生聚合效应，帮助集团变革成功呢？这个课题摆在了深圳中航人力资源管理者的面前。

在当时，深圳中航“人”大多还沉浸在国企的优越中，市场意识相对缺乏、求稳心态多。

在人力资源管理方面，还没有建立系统的人力资源体系，组织架构、岗位职责未随公司战略变化及时进行重新界定，企业目标传递不下去，缺乏对员工的公平客观评价和有效激励机制。

航空公司工作人员的航空公司员工绩效考核与激励绩效考核和激励措施在航空公司的人力资源管理中起着至关重要的作用。

航空公司工作人员的绩效考核对于公司的运营和业绩具有直接的影响。

本文将探讨航空公司工作人员的绩效考核与激励措施，并提供一些可能的解决方案，以帮助航空公司提高工作人员的绩效和激励效果。

一、绩效考核指标绩效考核指标是衡量航空公司工作人员绩效的依据。

航空公司可以根据不同岗位的要求设定相应的绩效考核指标，如客户满意度、工作效率、团队合作等。

同时，绩效考核指标应该具备可衡量性、客观性和公正性，以确保员工的绩效评估结果公正有效。

在制定绩效考核指标时，航空公司可以采用SMART原则，即确保指标具备以下特点：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

通过明确的绩效考核指标，能够使员工更加明确工作目标，有助于提高工作的效率和质量。

二、绩效考核方法航空公司可以采取多种绩效考核方法，以全面地评估员工的表现。

以下是一些常用的绩效考核方法：1. 定量评估：通过数字化指标和统计数据来评估员工的绩效。

例如，客户满意度调查、产出量和效率指标等。

2. 基于行为的评估：评估员工在工作中展现出的行为特征和能力。

例如，良好的沟通能力、团队合作精神等。

3. 自我评估：员工对自己的工作进行评估和反思，并与上级进行交流和讨论，以发现自身的优点和改进的空间。

4. 360度评估：通过多方评估来全面了解员工的表现，包括上级、同事和下属等。

绩效考核方法的选择应根据航空公司的具体情况和需求进行调整和组合，以确保评估结果客观准确。

三、激励措施激励措施是提高航空公司员工绩效的重要手段。

激励措施应该根据员工的绩效水平和贡献程度进行差异化设置，以激励员工积极主动地提高工作绩效。

1. 薪酬激励：航空公司可以根据员工的绩效水平给予薪酬奖励，如年终奖金、提成和津贴等。