人力资源管理的基本原理有

1 第一章人力资源管理基本概念与原理 盘锦人力资源网

［开篇案例］

A公司刘总刚从日本考察回国，对日本企业管理界研读中国《三国演义》感慨良多。旋即在公司中高层管理者中推行这一做法，并且规定每季度要召开读书心得交流会，要求每次围绕一个主题，以一人为主题发言。大家参与讨论。一年过去了，刘总感到收效不明显。今晚照例轮由人力资源管理部吴经理做主题发言。吴清清嗓子开口道：“为了准备这次研讨，我去了趟广州，与我的导师讨论了有关《三国演义》与人力资源管理的有关问题„„从人力资源管理部的角度看，我认为《三国演义》是部企业管理和人力资源管理方面发人深省的反面教材，是先人留给我们的一部警世之作。”此言一出，满座哗然。

吴经理继续说道，从人力资源管理的视角看，《三国演义》是一座取之不尽的富矿，只不过是人们长期以来忽视它而已。我的导师与我讨论了三国各自的战略意图与人力资源管理战略，各自的选人、育人、用人、留人策略及其成功与失当之处，并着重对曹操、孙权、刘备尤其是诸葛亮在人力资源管理方面的功过是非进行了深入的探讨，得出了许多与人们通常认识不一致的结论，使我既感到震撼又收益良多。

曹操之所以能够统一北方但又始终无法统一全国，最终导致三分天下的格局，与其在不同阶段的战略思维与用人战略是分不开的。孙权虽说是继承父兄基业，但在诸侯林立之中仍然稳据东南，与他在不同阶段根据形势需要使用关键人才是分不开的，起初是重用周瑜开疆劈土，再次是任用鲁肃整顿内务，继而使用吕蒙稳定局面，最后是大胆起用年轻的陆逊去抗拒老谋深算的刘备，创造了火烧连营七百里的战争佳话。刘备的起家则完全靠的是外貌忠厚内藏乾坤的雄才大略和一套叹为观止的人力资源策略。从刘关张桃园三结义奠定刘备集团的核心，到网罗卧龙凤雏形成其参谋咨询班底，再到吸引赵云、黄忠、马超、魏延等战将，从一个落泊之人到成就伟业之雄才，处处显示其卓著的人力资源管理才能。而反观诸葛亮，则是谋事能臣，用人庸才。刘备去世后，实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰。其用人策略与其战略理念相违背，本应是东和孙吴，北拒曹魏，却安排与曹魏不清不楚而与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州，由于不重视人才培养和使用导致蜀中无大将，廖化作先锋，由于不懂（舍）得授权，事必躬亲，致使年仅50余岁英年早逝，空使英雄泪满襟。我们试想，如果诸葛亮投奔曹操且得到重用会怎么样？或者以诸葛亮之才，又懂得运用人力资源管理策略，也许历史将会重写。吴经理的话音刚落，会议室里陷入了长久的沉默。

现代人力资源管理基来源根基理有以下几个：之答禄夫天创作

（一）要素有用原理，（二）同素异构原理 ，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。

（一）要素有用原理

任何要素（人员）都是有用的，换言之。没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。

（二）同素异构原理

事物的成分因在空间关系上的变更而引起分歧结果，发生质的变更。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合分歧，发生分歧的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式分歧，其劳动效率也分歧。

（三）系统优化原理

系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区此外子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。

（四）能级对应原理

1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低

2、能级对应原理包含下列主要内容：

（1）人与人之间具有能级差别，这种差别是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按条理设置，分歧的级次有分歧的规范与尺度；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标记着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）分歧的管理能级应表示为分歧的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

（五）互补增值原理

1、知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是分歧的，分歧知识结构互为弥补，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。分歧气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。在企业的人力资源系统中，各种分歧能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。男女互补，能发挥分歧性此外人的长处，形成工作优势；5、年龄互补。分歧年龄条理的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好；6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合未几，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。

龙源期刊网

人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响

作者：李 益

来源：《学理论·下》2010年第09期

摘要:人力资源管理是将人的智力和体力作为资源进行开发和利用的管理形式,它的基本精神是“以人为本”。这个基本精神也影响到学校人力资源管理工作的各个方面。打破传统僵化的教职工管理制度,建立“以人为本”的管理制度,是学校人力资源管理应该而且必须实践的新型管理模式。这种模式强调学校的发展必须建立在教职工发展的基础上,将人力资源管理的基本精神渗透到学校人力资源管理的实践中,转变学校人力资源管理的观念和手段,最终实现学校与教职工的共同发展。只有积极参与到这种角色转换中,学校才可能在新形势下获得生存与发展的机会,从而实现学校的和谐发展。

关键词:人力资源管理;以人为本;学校人力资源管理;发展

中图分类号:G471文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)27-0210-04

引言

现代人力资源管理是对传统人事管理的一种挑战。当前,由于学校中依然存在传统的用人模式,造成人才的浪费和流失,也造成学校的发展处于停滞状态。教职工是学校建设的核心力量,在知识经济发展的今天,如何有效地调动和发挥教职工的潜能,如何最大化地利用教职工的才智,促进学校的建设和发展,是每个学校都必须认真思考的问题。作为知识人才集中的主要领域,学校必须进行人力资源管理方式的改革,必须对全体教职工实行科学的招人、用人、育人、留人政策。只有这样,学校才可能实现稳定和谐的发展。

一、人力资源管理的基本精神是什么

(一)人力资源管理的提出背景和意义

1.人力资源管理的提出背景

人力资源是将人力作为资源来开发和利用。人力是蕴藏在人身体里的智力和体力等各项能力的结合,它具有无限开发的潜能。人力资源管理就是将人力作为资源,并对其进行科学、有效的管理。20世纪80年代首先由高校教师及科研人员提出倡导人力资源管理,由此引进了人力资源管理的理念。在后来的发展中,企业对这个新事物的应用比较广泛和全面,学校方面在这个领域也努力进行着一些尝试。 龙源期刊网

人力资源管理有什么基本原则

人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是店铺精心整理的人力资源管理有什么基本原则，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源管理有什么基本原则 篇1

1、 系统次优化原则：即整体功能最大化，而非每个局部功能最大化

2、 能级对应原则：人的能力与其职务相适应，并适度小才大用。

3、 激励强化原则：运用X、Y、Z及群体动力学指导，因事制宜，因人制宜激励。

4、 要素有用原则：人的长处、特点应得到充分发挥，为其制造、提供适宜的条件。

5、 反馈控制原则：(详见管理控制)。

6、 弹性冗余原则：定额留有余地，工作保持节奏。

7、 互补增值原则：知识、技能、性格、性别、年龄、关系互补，切忌同质组合。

8、 利益相容原则：妥协共赢，一方要作较多牺牲(实质是满意原则)。

9、 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。

10、 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。

11、 主观能动原则：为工作人员保留足够的弹性空间，为其主观能动作用留有余地。

12、 文化凝聚原则：文化从来就是凝聚团体，协调行为一重要手段。

人力资源管理有什么基本原则 篇2 1、人力资源管理必须关注三个标准

三个标准简单地说，一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

2、任何事都应当先规划再执行

人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。