人力资源管理的基本原理包括

1 第一章人力资源管理基本概念与原理 盘锦人力资源网

［开篇案例］

A公司刘总刚从日本考察回国，对日本企业管理界研读中国《三国演义》感慨良多。旋即在公司中高层管理者中推行这一做法，并且规定每季度要召开读书心得交流会，要求每次围绕一个主题，以一人为主题发言。大家参与讨论。一年过去了，刘总感到收效不明显。今晚照例轮由人力资源管理部吴经理做主题发言。吴清清嗓子开口道：“为了准备这次研讨，我去了趟广州，与我的导师讨论了有关《三国演义》与人力资源管理的有关问题„„从人力资源管理部的角度看，我认为《三国演义》是部企业管理和人力资源管理方面发人深省的反面教材，是先人留给我们的一部警世之作。”此言一出，满座哗然。

吴经理继续说道，从人力资源管理的视角看，《三国演义》是一座取之不尽的富矿，只不过是人们长期以来忽视它而已。我的导师与我讨论了三国各自的战略意图与人力资源管理战略，各自的选人、育人、用人、留人策略及其成功与失当之处，并着重对曹操、孙权、刘备尤其是诸葛亮在人力资源管理方面的功过是非进行了深入的探讨，得出了许多与人们通常认识不一致的结论，使我既感到震撼又收益良多。

曹操之所以能够统一北方但又始终无法统一全国，最终导致三分天下的格局，与其在不同阶段的战略思维与用人战略是分不开的。孙权虽说是继承父兄基业，但在诸侯林立之中仍然稳据东南，与他在不同阶段根据形势需要使用关键人才是分不开的，起初是重用周瑜开疆劈土，再次是任用鲁肃整顿内务，继而使用吕蒙稳定局面，最后是大胆起用年轻的陆逊去抗拒老谋深算的刘备，创造了火烧连营七百里的战争佳话。刘备的起家则完全靠的是外貌忠厚内藏乾坤的雄才大略和一套叹为观止的人力资源策略。从刘关张桃园三结义奠定刘备集团的核心，到网罗卧龙凤雏形成其参谋咨询班底，再到吸引赵云、黄忠、马超、魏延等战将，从一个落泊之人到成就伟业之雄才，处处显示其卓著的人力资源管理才能。而反观诸葛亮，则是谋事能臣，用人庸才。刘备去世后，实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰。其用人策略与其战略理念相违背，本应是东和孙吴，北拒曹魏，却安排与曹魏不清不楚而与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州，由于不重视人才培养和使用导致蜀中无大将，廖化作先锋，由于不懂（舍）得授权，事必躬亲，致使年仅50余岁英年早逝，空使英雄泪满襟。我们试想，如果诸葛亮投奔曹操且得到重用会怎么样？或者以诸葛亮之才，又懂得运用人力资源管理策略，也许历史将会重写。吴经理的话音刚落，会议室里陷入了长久的沉默。

现代人力资源管理基来源根基理有以下几个：之答禄夫天创作

（一）要素有用原理，（二）同素异构原理 ，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。

（一）要素有用原理

任何要素（人员）都是有用的，换言之。没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。

（二）同素异构原理

事物的成分因在空间关系上的变更而引起分歧结果，发生质的变更。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合分歧，发生分歧的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式分歧，其劳动效率也分歧。

（三）系统优化原理

系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区此外子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。

（四）能级对应原理

1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低

2、能级对应原理包含下列主要内容：

（1）人与人之间具有能级差别，这种差别是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按条理设置，分歧的级次有分歧的规范与尺度；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标记着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）分歧的管理能级应表示为分歧的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

（五）互补增值原理

1、知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是分歧的，分歧知识结构互为弥补，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。分歧气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。在企业的人力资源系统中，各种分歧能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。男女互补，能发挥分歧性此外人的长处，形成工作优势；5、年龄互补。分歧年龄条理的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好；6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合未几，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。

基于知识管理的人力资源管理思路

一、知识管理整合人力资源管理

我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。

在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。

目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。

基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。

基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。

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人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响

作者：李 益

来源：《学理论·下》2010年第09期

摘要:人力资源管理是将人的智力和体力作为资源进行开发和利用的管理形式,它的基本精神是“以人为本”。这个基本精神也影响到学校人力资源管理工作的各个方面。打破传统僵化的教职工管理制度,建立“以人为本”的管理制度,是学校人力资源管理应该而且必须实践的新型管理模式。这种模式强调学校的发展必须建立在教职工发展的基础上,将人力资源管理的基本精神渗透到学校人力资源管理的实践中,转变学校人力资源管理的观念和手段,最终实现学校与教职工的共同发展。只有积极参与到这种角色转换中,学校才可能在新形势下获得生存与发展的机会,从而实现学校的和谐发展。

关键词:人力资源管理;以人为本;学校人力资源管理;发展

中图分类号:G471文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)27-0210-04

引言

现代人力资源管理是对传统人事管理的一种挑战。当前,由于学校中依然存在传统的用人模式,造成人才的浪费和流失,也造成学校的发展处于停滞状态。教职工是学校建设的核心力量,在知识经济发展的今天,如何有效地调动和发挥教职工的潜能,如何最大化地利用教职工的才智,促进学校的建设和发展,是每个学校都必须认真思考的问题。作为知识人才集中的主要领域,学校必须进行人力资源管理方式的改革,必须对全体教职工实行科学的招人、用人、育人、留人政策。只有这样,学校才可能实现稳定和谐的发展。

一、人力资源管理的基本精神是什么

(一)人力资源管理的提出背景和意义

1.人力资源管理的提出背景

人力资源是将人力作为资源来开发和利用。人力是蕴藏在人身体里的智力和体力等各项能力的结合,它具有无限开发的潜能。人力资源管理就是将人力作为资源,并对其进行科学、有效的管理。20世纪80年代首先由高校教师及科研人员提出倡导人力资源管理,由此引进了人力资源管理的理念。在后来的发展中,企业对这个新事物的应用比较广泛和全面,学校方面在这个领域也努力进行着一些尝试。 龙源期刊网