外籍员工用工风险

干货 | 用人单位聘用外国人就业相关的注意事项及 法律风险隆安律所上海分所劳动法实务2015 年 9 月 2 日，《扬子晚报》以《酒吧非法聘用外国人玩噱头-休息室全是欧 美靓女》为题报道了江苏常州某知名酒吧为积聚人气，聘请黑人做保安、欧洲美 女撑场面的新闻，该酒吧后因未办理合法聘用外国人的手续被公安机关处以 10 万元罚款。

随着我国对外开放及对外交往活动的不断深入，越来越多的外国人来到中国寻找 就业机会，我国涉外领域、教育行业、文化产业等也亟需大量外国人，导致了外 国人在华就业人数的激增，同时也不可避免地产生用人单位非法用工、外国人非 法就业等情形，对国内就业秩序造成了一定的负面影响，一些用人单位也因非法 聘用外国人遭到罚款等处罚。

那么，用人单位在聘用外国人时有哪些事项需要注 意，又有哪些法律风险需要防范，用人单位违法聘用外国人应该承担哪些法律责 任，笔者结合《中华人民共和国出境入境管理法》、《中华人民共和国外国人入 境出境管理条例》、《外国人在中国就业管理规定》等涉及外国人聘用的法律法 规予以解答。

一、外国人在中国就业必须三证齐全。

外国人在本国时，要在中国驻本国大使馆办理职业签证，来到中国后，再到当地 劳动部门办理就业证，最后到公安部门办理居留证。

上述三证齐全后，才能到有 聘用外国人资质的单位去工作。

法律依据：《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条规定：外国人在中国 境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。

任何单位和个人不得 聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。

《外国人在中国就业管理规定》第八条规定：在中国就业的外国人应持职业签证 入境(有互免签证协议的，按协议办理)，入境后取得《外国人就业证》(以下简称 就业证)和外国人居留证件，方可在中国境内就业。

二、外国人在中国境内就业必须满足法定条件。

就业的岗位必须属于有特殊需求、国内暂缺适当人员的岗位，同时必须满足年满 18 周岁、身体健康、具有从事相关岗位必须的专业技能和工作经历、无犯罪记 录、持有有效护照或其他国际旅行证件等要求。

外籍人员风险隐患情况汇报近年来，我国外籍人员数量逐渐增多，他们的到来给我国的经济发展和社会文化交流带来了新的活力，但与此同时，外籍人员在我国的生活和工作中也存在着一些风险隐患，需要我们高度重视和有效管理。

首先，外籍人员在我国的工作和生活中，存在着语言沟通障碍的风险。

由于语言不通，外籍人员在工作和生活中往往会遇到理解困难、沟通不畅的情况，这不仅影响了工作效率，也可能导致误解和矛盾的产生。

因此，我们需要加强对外籍人员的语言培训，提高他们的汉语水平，同时也要培养我国国内员工的外语能力，以便更好地与外籍人员进行沟通交流。

其次，外籍人员在我国的生活和工作中，存在着文化适应隐患。

不同国家和地区的文化差异往往会导致外籍人员在我国的生活和工作中感到不适应，甚至产生文化冲突。

因此，我们需要加强对外籍人员的文化适应培训，帮助他们更好地融入我国的社会环境，同时也要加强对我国国内员工的跨文化交流能力培养，促进不同文化间的融合和共存。

再次，外籍人员在我国的生活和工作中，存在着法律意识和法律风险隐患。

由于我国的法律制度和外籍人员所在国家的法律制度存在差异，外籍人员往往会对我国的法律法规不够了解，容易在生活和工作中触犯法律。

因此，我们需要加强对外籍人员的法律培训，提高他们的法律意识，同时也要加强对我国国内员工的法律知识普及，促进外籍人员和国内员工共同遵守我国的法律法规。

最后，外籍人员在我国的生活和工作中，存在着安全风险隐患。

由于外籍人员对我国的环境和社会情况不够了解，往往容易成为各种安全事故的受害者。

因此，我们需要加强对外籍人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识，同时也要加强对我国国内员工的安全管理，确保外籍人员在我国的生活和工作中能够得到有效的保障和支持。

总之，外籍人员在我国的生活和工作中存在着诸多风险隐患，需要我们高度重视和有效管理。

只有加强对外籍人员的语言培训、文化适应培训、法律培训和安全教育，提高他们的整体素质和能力，才能更好地促进外籍人员与我国国内员工的融合和共同发展，实现双赢局面。

从8个维度读懂“FEPC”模式的主要法律风险FEPC（Foreign Employed Personnel in China）模式是指外籍雇员在中国工作的一种雇佣模式。

在这种模式下，外籍雇员由境外公司派驻到中国工作，同时由中国境内的劳动派遣公司代为管理。

然而，这种模式存在一些法律风险，需要特别注意。

以下从8个维度来读懂FEPC模式的主要法律风险。

1.用工关系FEPC模式下，外籍雇员与劳动派遣公司建立劳动关系，而非与雇主直接建立。

这种关系可能被视为“派遣用工”或“劳务用工”，涉及到不同的用工关系法律规定和雇佣保护要求。

在用工关系上需要明确标识、合规处理，以避免相应纠纷和法律风险。

2.劳动合同劳动合同对于雇佣关系的明确和约束至关重要。

在FEPC模式下，劳动合同需要明确外籍雇员与劳动派遣公司之间的权利义务关系，特别注明派驻工作地点、工作职责、待遇、福利、离职等内容。

合同的合法性和有效性将直接影响到劳动纠纷的判断和解决。

3.劳动保护根据中国的劳动法律法规，劳动派遣员工在福利待遇、工时制度、休假制度、工伤保险和社会保险等方面享有与其他员工相同的待遇。

在FEPC模式下，劳动派遣公司需要保障外籍雇员的劳动权益，确保其合法权益不受侵害。

4.税务合规外籍雇员在中国工作，需要按照中国的税法规定缴纳个人所得税。

而劳动派遣公司则需缴纳相应的社会保险和福利金。

在FEPC模式下，要确保外籍雇员按时足额缴纳个税，同时劳动派遣公司也要合规缴纳社会保险和福利金，以避免遭受罚款和法律风险。

5.工作许可和签证外籍雇员在中国工作需要获取相应的工作许可和签证。

在FEPC模式下，劳动派遣公司要确保外籍雇员的工作许可和签证的合法性和有效性，防止因签证和工作许可问题引发法律风险。

6.数据和知识产权FEPC模式涉及到外籍雇员接触和处理大量的企业数据和知识产权相关信息。

劳动派遣公司需制定相应的保密和知识产权保护制度，确保外籍雇员在工作过程中不泄露企业的商业机密和知识产权，以避免知识产权侵权和商业机密泄露等法律风险。

中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析随着中国企业“走出去”步伐逐步加快，其在境外布局的业务不断扩大，也面临着越来越多的用工风险。

尤其是在海外招聘中国籍员工，由于文化背景、语言沟通、法律制度等方面的差异，用工风险更加复杂和高风险。

因此，本文将围绕中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险展开分析和探讨。

一、用工风险分类1. 人力资源管理风险：针对培训、管理、激励等方面的风险，例如员工培训、薪酬激励、绩效评估、晋升等。

2. 法律合规风险：包括合同法、劳动法、移民法、税法等法律法规的合规性问题，同时包括海外国家/地区的法律和法规问题。

3. 文化交流风险：主要表现为语言沟通、文化背景与价值观、制度与流程等方面的差异，容易导致沟通不畅、矛盾产生等问题。

二、用工风险分析1. 人力资源管理风险在海外招聘中国籍员工时，企业需要进行相关的人员培训和管理，以确保员工具备必要的专业技能和素质，同时提高工作效率和生产力。

然而，在海外招聘中国籍员工时，存在以下问题：（1）对员工语言和文化背景的不了解，导致培训困难；（2）薪酬激励机制不符合当地习惯，难以激励员工；（3）绩效评估机制不科学，难以准确评估员工绩效；（4）晋升机制不够开放，难以激发员工的积极性。

2. 法律合规风险企业在海外招聘中国籍员工时，需要遵守当地法律法规，比如当地的劳动法、税法、移民法等。

同时，中国籍员工也需要遵循当地法律法规和规章制度。

然而，在海外招聘中国籍员工时，存在以下问题：（1）对当地法律法规的不了解，导致企业不符合当地法律要求；（2）对当地法律法规的不了解，导致员工不符合当地法律要求；（3）海外国家/地区的法律和法规问题复杂，企业需要投入更多的资源和时间来理解和贯彻。

3. 文化交流风险在海外招聘中国籍员工时，企业需要了解当地文化背景和价值观，以便更好地与员工沟通和协同合作。

同时，企业在国外的日常管理和流程也需要适应当地法律法规和文化背景。

然而，在海外招聘中国籍员工时，存在以下问题：（1）语言沟通不畅，导致信息传递不全面、不及时；（2）文化背景和价值观与海外国家/地区差异大，难以转变思维模式；（3）当地制度和流程与中国差异大，需要适应当地的工作方式和文化氛围。

聘用外籍员工的劳动法律要求与风险防范随着全球化的发展和国际交流的增加，越来越多的企业开始聘用外籍员工。

然而，聘用外籍员工涉及到的劳动法律要求与风险也需要企业重视和遵守。

本文将就聘用外籍员工的劳动法律要求以及风险防范措施进行探讨，以帮助企业更好地管理和规避相关问题。

一、劳动法律要求1. 合同签订与管理聘用外籍员工时，首要的劳动法律要求是签订劳动合同。

劳动合同应明确规定劳动双方的权益和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等。

同时，企业还应留存员工的有效身份证明和工作许可证明文件。

2. 工资支付根据劳动法律要求，企业应按时足额支付外籍员工的工资。

工资支付应以人民币为基准，且不得低于当地最低工资标准。

同时，企业应保证工资支付透明，提供正式工资单并妥善保存相关记录，以备查阅。

3. 劳动条件和保护企业应为外籍员工提供符合法律要求的劳动条件和保护。

这包括提供安全卫生的工作环境，与当地员工享有同等的劳动权益，如休息、假期、社会保险等。

此外，企业还应加强外籍员工的职业培训和安全意识教育，确保其能够适应工作和生活环境。

二、风险防范措施1. 法律合规意识的培养企业应加强对聘用外籍员工的法律合规培训。

员工需要了解相关法律法规，并清楚自己的权益和义务。

此外，企业还需建立健全的内部制度和流程，确保在聘用外籍员工的过程中严格遵循法律程序。

2. 建立健全的用工管理系统企业应建立健全用工管理系统，包括招聘、社保缴纳、工资支付等方面。

确保外籍员工的工作合同和相关证明文件完整、规范，并按时缴纳相关费用。

定期对公司的用工管理系统进行评估和优化，确保其符合法律要求。

3. 与外籍员工建立良好的沟通渠道为了有效管理外籍员工，企业应建立良好的沟通渠道，了解员工的需求和意见。

及时解决问题、解答员工的疑问，并提供必要的帮助和支持。

通过良好的沟通，可以有效减少潜在的纠纷和问题。

4. 寻求专业法律支持在聘用外籍员工的过程中，如果企业遇到复杂的法律问题，建议寻求专业的法律支持。

外籍人员风险隐患情况汇报近年来，我国外籍人员数量不断增加，他们的到来为我国的经济发展和文化交流带来了新的活力，但同时也带来了一些风险隐患。

针对外籍人员在中国的风险隐患情况，我们进行了调查和汇报，以便及时采取相应的措施，确保外籍人员在中国的安全和合法权益。

首先，外籍人员在中国的安全风险主要集中在以下几个方面：一是人身安全风险。

由于文化、语言、习惯等方面的差异，外籍人员在中国可能面临被盗抢、被骗、被侵犯等安全问题。

尤其是一些外籍游客和短期居住者，由于对中国的环境和社会缺乏了解，容易成为不法分子的目标。

二是合法权益受到侵害的风险。

一些外籍人员在中国可能面临签证问题、劳工权益问题、合同纠纷等，由于法律法规和语言障碍，很难及时有效地维护自己的合法权益。

三是公共卫生安全风险。

随着全球化进程的加快，外籍人员来华工作、学习和旅游的数量不断增加，可能会带来一些传染病和公共卫生安全隐患，需要加强监测和防控。

针对以上风险隐患，我们建议采取以下措施：一是加强安全防范和保护。

加强对外籍人员的安全宣传教育，提高他们的安全防范意识，同时加强社会治安管理，提高治安水平，保障外籍人员的人身安全。

二是加强法律法规宣传和服务保障。

加强外籍人员的法律法规宣传教育，提高他们的法律意识，同时建立健全外籍人员权益保护机制，为他们提供法律援助和服务保障。

三是加强公共卫生监测和防控。

加强对外籍人员的公共卫生监测和防控，及时发现和控制传染病和公共卫生安全隐患，保障外籍人员和中国公民的健康安全。

综上所述，外籍人员在中国所面临的风险隐患问题需要引起我们的高度重视，只有加强安全防范和保护、加强法律法规宣传和服务保障、加强公共卫生监测和防控，才能有效地预防和化解外籍人员风险隐患，确保他们在中国的安全和合法权益。

希望相关部门和社会各界能够共同努力，为外籍人员在中国的安全和发展营造良好的环境。

雇佣外籍劳工的注意事项随着全球化的快速发展，越来越多的企业开始雇佣外籍劳工。

雇佣外籍劳工不仅可以解决劳动力短缺问题，还能带来国际化的经营思维和多元文化的融合。

然而，雇佣外籍劳工也存在一些特别的注意事项，本文将对这些注意事项进行讨论。

一、了解和遵守相关法律法规雇佣外籍劳工首先需要了解并遵守相关国家或地区的法律法规。

不同国家或地区对外籍劳工的雇佣条件、工资待遇、合同签订等方面可能存在差异，雇主应确保自己的雇佣行为符合当地法律法规的规定，避免违法行为。

二、规范合同签订雇佣外籍劳工必须签订详细规范的雇佣合同，明确双方的权利和义务。

合同应包括劳工的基本信息、雇佣期限、工资和福利待遇、工作内容和工作时间、劳动保护和工伤赔偿、解雇条件等。

合同签订前，雇主需要彻底了解劳工的背景和工作经历，并且请专业人士协助起草合同，确保合同具有法律效力。

三、解决语言和文化障碍由于外籍劳工通常使用自己的母语，雇主应提供相应的语言培训，以便他们更好地融入工作环境。

此外，雇主还需要关注外籍劳工的文化习惯和传统，尊重差异，并提供适应工作环境和社会生活的支持。

四、合理安排工作时间和休假雇主应根据外籍劳工的合法权益，合理安排工作时间和休假。

外籍劳工往往亲朋好友在国外，较长时间不能回国探亲，因此, 雇主可以适度调整工作安排，提供灵活的休假制度，满足劳工的个人需求。

五、维护劳工权益雇佣外籍劳工，雇主要时刻关注劳工的权益保护。

雇主需要向劳工提供良好的工作环境、安全的工作条件和合理的工资福利待遇，确保其受到公平对待。

同时，雇主还应及时了解并解决劳工可能存在的问题和困难，避免发生劳资纠纷。

六、加强沟通和交流雇主和外籍劳工之间的沟通和交流非常重要。

雇主应尽量提供多种形式的交流渠道，如定期会议、电子邮件、电话等，以便了解劳工的工作情况、发现问题并及时解决。

总结：雇佣外籍劳工是一项复杂的工作，需要雇主全面考虑各种因素。

通过了解和遵守法律法规、规范合同签订、解决语言和文化障碍、合理安排工作时间和休假、维护劳工权益以及加强沟通和交流，雇主可以更好地管理和雇佣外籍劳工，实现双赢局面。

1引言自21世纪以来，经济全球化趋势愈演愈烈，全球经济联系日趋紧密，国际化战略步伐加快，国内很多发展势头强劲的企业迈出国门，跨国经营已经成为我国优质企业的常用经营方式。

十八大报告已经明确指出，要适应经济全球化新形势，加快了“走出去”的步伐。

而随着国内企业“走出去”步伐的不断加大，海外用工已成为企业“走出去”战略中一个重要的组成部分[1]。

海外用工主要包括从国内直接派往项目国的员工、投资项目国合作企业派出的员工和在投资项目国直接雇用的员工。

中国籍外派员工，特别是负责人，作为“走出去”企业战略和业务的直接执行人，在企业的海外发展中扮演着非常重要的角色。

因此，海外投资企业的管理者需要十分重视中国籍外派员工的用工风险，妥善处理各种问题，以保证投资企业在海外的投资以及持续稳定的经营。

经过笔者调查和研究，大多数境外投资企业都在不同程度上面临着用工风险。

笔者对中国籍外派员工管理中存在的问题进行了分析，期望能引起相关政府和企业的重视，为境外投资企业提供帮助。

2现状中国目前有大量的“走出去”企业，经笔者调研，大多数走出去都面临着员工使用国内法违约问题。

中国境外投资发展企业将资金、技术、人才引向海外，在海外设立具有独立法人资格的子公司，通常聘用中国籍员工任职经营管理人员。

中国境外投资企业海外发展不仅谋求自身赢利，更担负政治使命和文化使命，用工管理问题将直接影响企业完成使命任务。

境外投资企业很多是国内的优秀企业，企业海外发展为国家创造了大额外汇收入，提高中国企业国际市场的占有率，完成国家战略部署，提升国家世界影响力，对外代表着企中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析Analysis on the Employment Risk of Overseas Chinese Employeesin China's "Going Out"Enterprises段少清（四达时代集团，北京100176）DUAN Shao-qing(StarTimesGroup,Beijing100176,China)【摘要】自21世纪以来经济全球化的趋势以及中国企业自身的壮大，加快了中国企业“走出去”的进程。

外籍劳工国际合作中的法律风险与合规建议在外籍劳工国际合作中，法律风险与合规问题是一个不可忽视的重要议题。

随着全球经济的快速发展和国际交流的增多，跨国企业与外籍劳工之间的合作与交往也越来越频繁。

然而，由于不同国家的法律体系、文化差异和语言障碍等因素，经常会出现法律风险和合规问题。

本文将探讨外籍劳工国际合作中的法律风险，并提供一些建议来解决这些问题。

一、法律风险概述外籍劳工国际合作中的法律风险主要包括以下几个方面：1.劳工权益保护问题：不同国家对劳工权益的保护程度存在差异，一些发展中国家的劳动法规定较为薄弱，容易出现劳动权益被侵犯的情况。

2.雇佣合同问题：合同的签订和执行过程中，往往存在语言障碍和文化差异，可能导致合同内容不明确或双方理解的差异，从而引发纠纷甚至法律诉讼。

3.工作签证和居留许可问题：外籍劳工的签证和居留许可是合作中一个重要的法律问题，如果签证和居留许可不合法或过期，将导致工作权益受损。

4.劳工健康与安全问题：不同国家的劳动保护标准不同，缺乏合理的劳动保护措施可能导致劳工发生事故或患病。

二、合规建议为了降低外籍劳工国际合作中的法律风险，以下是一些合规建议供参考：1.尊重当地法律法规：在跨国合作中，企业应始终遵守当地的劳动法律法规。

充分了解和理解当地法律要求，确保自身的行为合规。

2.明确合同内容：在与外籍劳工签订合同时，应确保合同内容明确、明晰，避免双方因为语言或文化差异而产生理解上的歧义。

3.执行合同条款：一旦合同签订，双方应共同履行合同条款并定期进行进展审查，确保合同有效执行。

4.提供培训和安全保障：企业应为外籍劳工提供必要的工作培训，并确保提供良好的工作环境和安全保障措施，保障劳工的权益。

5.解决纠纷采取和解或调解方式：在发生纠纷时，双方应尽量通过友好协商、和解或调解方式解决，避免走上复杂、漫长的法律诉讼之路。

6.寻求法律咨询：如果遇到复杂或困难的法律问题，企业可寻求专业的法律咨询服务，以确保法律风险的防范和应对。

非法雇佣外籍员工案例分析非法雇佣外籍员工是指用工单位或个人非法将外国人作为雇员聘用，并违法、违规付给他们工资报酬。

本文将从案例分析的角度，探讨非法雇佣外籍员工现象的原因、影响和应对措施。

案例一：某制造企业非法雇佣外籍员工该企业由于生产任务繁重，为了降低成本，非法聘请了大量的外籍员工。

这些外籍员工没有合法的工作签证和合同，工资待遇远低于法定最低工资标准。

企业利用外籍员工的低廉劳动力成本，获得了巨额利润，但也面临着法律风险，一旦被查处，将被处以罚款和违法用工的记录。

案例二：某餐厅非法雇佣外籍员工该餐厅为了应对就业压力，非法雇佣了一批外籍员工。

这些员工没有合法的工作签证，无法从法律渠道获得合法的就业权益保护，餐厅也没有按照法定最低工资标准支付工资。

此外，这些外籍员工的生活条件非常艰苦，工作时间长，没有医保和社会保险等福利待遇，违反了中国劳动法的规定。

非法雇佣外籍员工现象的原因主要有以下几个方面：第一，雇佣外籍员工的成本相对较低。

外籍员工通常愿意以低于法定最低工资的报酬从事工作，这对于一些需要大量劳动力的企业而言，是一种降低成本的方式。

第二，劳动力供需矛盾。

某些行业或地区劳动力供应不足，企业难以找到合适的本地员工，只能选择非法雇佣外籍员工满足生产需求。

第三，制度缺陷。

在一些地方，政府监管不力，对于非法雇佣外籍员工的打击力度较小，使一些用工单位和个人逐利心理得以滋生。

非法雇佣外籍员工的影响不容忽视。

首先，带来了社会治安风险。

一些外籍员工可能滞留在中国，没有正当的工作和生活保障，容易制造社会不稳定因素。

其次，损害了合法劳动者的权益。

非法雇佣外籍员工通过低价竞争，进一步压低了本地劳动者的工资待遇水平，严重损害了正常的劳动市场秩序。

最后，对用工单位和个人也带来了法律风险和声誉损害。

一旦被相关部门查处，将面临巨额罚款和法律制裁，长期以来良好的社会形象也将被破坏。

应对非法雇佣外籍员工问题，有以下几个方面的建议：首先，加强监管力度。