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媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着科技的不断发展和媒体行业的日益融合，广电集团的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在这个背景下，广电集团人力资源管理需要不断更新观念，改善管理模式，促进媒体融合发展，提升员工素质和专业能力，进而实现企业的可持续发展。
本文将探讨媒体融合背景下广电集团人力资源管理的挑战与对策。
1. 需要适应新技术和新媒体环境在媒体融合的背景下，传统的广播电视行业已经不再是唯一的主流媒体，新媒体和新技术的出现使得信息传播方式发生了巨大的变革。
广电集团的员工需要不断学习和适应新技术和新媒体环境，而这需要雇主提供更多的培训和发展机会，以提高员工的技术水平和专业能力。
2. 需要提升员工的创新能力和适应能力媒体融合背景下，广电集团需要具备更强的创新能力和适应能力，以更好地适应市场的变化和竞争的挑战。
这就需要在人力资源管理中，加强员工的创新意识，激励员工提出新的创意和想法，并且提供更加灵活的管理政策，以鼓励员工的积极性和创造力。
3. 需要构建多元化的人才队伍媒体融合背景下，需要不同专业背景和不同文化背景的人才，来应对多元化的市场需求。
广电集团需要构建多元化的人才队伍，吸引更多不同领域和不同背景的人才加入，以提升企业的创新力和竞争力。
1. 加强员工培训和发展针对新技术和新媒体的发展，广电集团需要加强员工的培训和发展。
通过举办各种内部培训、外部培训、技能培训等形式，提升员工的技术水平和专业能力，使他们适应新的媒体环境。
2. 构建灵活的管理政策3. 促进员工多元化发展为了构建多元化的人才队伍，广电集团需要采取措施来促进员工的多元化发展。
可以通过制定更加公平的招聘政策、提供更多的发展机会以及创造更具包容性的企业文化，来吸引不同背景的人才加入。
2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究随着信息技术的飞速发展，广播电视行业面临着前所未有的机遇与挑战。
在这个充满变革的时代，人力资源管理显得尤为重要。
本文将深入探讨广播电视人力资源管理的现状，以及针对现状提出的改进策略，旨在促进广播电视行业的持续健康发展。
一、广播电视行业人力现状目前，广播电视行业的人力资源状况呈现出以下几个特点：首先，人才结构不够合理，高素质、高水平的专业人才相对较少；其次，人才流动率较高，导致团队稳定性不足；最后，人力资源配置不尽合理，一些关键岗位出现人才短缺现象。
这些问题严重制约了广播电视行业的发展和创新。
二、人才招聘与选拔机制针对广播电视行业的人才招聘与选拔机制，我们应该采取以下措施：一是建立科学的招聘流程，明确岗位需求，制定合理的招聘计划；二是加强人才选拔机制，注重候选人的专业技能和综合素质，而非仅关注学历和经验；三是拓宽招聘渠道，积极利用社交媒体、专业人才网站等渠道，吸引更多优秀人才。
三、员工培训与发展规划员工培训与发展规划是提升员工能力、促进团队成长的重要途径。
在广播电视行业，我们应该制定针对性的培训计划，提高员工的业务能力和创新意识。
同时，我们还应该关注员工的职业生涯规划，为员工提供更多的晋升空间和发展机会。
四、绩效考核与激励机制合理的绩效考核与激励机制是激发员工工作热情、提高工作效率的重要手段。
在广播电视行业，我们应该建立全面、客观的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励和惩罚。
同时，我们还应该探索多元化的激励方式，如提供有竞争力的薪酬、设立奖励基金等，以激发员工的积极性和创造力。
五、组织文化建设与团队协作组织文化建设是提升团队凝聚力、增强员工归属感的关键。
在广播电视行业，我们应该注重培养积极向上的组织文化，倡导团队合作、创新进取的精神。
同时，我们还应该加强团队协作能力的培养，通过团队建设活动、沟通技巧培训等方式，提高团队的协作效率和工作质量。
探讨广播电视传媒人力资源管理问题及对策作者：薛青来源：《魅力中国》2018年第47期摘要：为进一步落实文化强国战略，广播电视传媒也应当顺应时代发展，不断进行改革，为促进我国文化繁荣贡献力量，广播电视传媒担负着文化传承的重大责任与历史使命，人们日常生活中接触最为广泛的流动媒体，具有强大的文化创造力，在社会发展过程中，广播电视媒体的人力资源管理内容成为广播电视媒体发展过程中的重要内容，只有进一步加强重视，不断整合人力资源，才能进一步保证我国广播电视传媒事业的平稳健康发展。
关键词：广播电视传媒；人力资源；管理一、广播电视传媒人力资源管理本文以广播电视传媒中人力资源管理作为问题的切入点，进而深入讨论目前在我国广播电视传媒领域中，人力资源管理的现状以及存在的问题，对解决目前我国广播电视传媒人力资源管理方面的问题提供一定的建议，以此来推动我国广播电视传媒人力资源管理事业的平稳发展，当前阶段，人力资源管理主要是指运用更为先进合理的手段对广播电视传媒的人力从业人员，进行进一步的职业培训，通过进行科学的组织与调配，从而实现广播电视传媒的人力资源保持长久健康发展态势，通过进一步对从事广播电视传媒的人员进行行为方式方面的引导，从而全面发挥广播电视传媒中的主观能动性，对于广播电视传媒人力资源管理，需要进一步符合广电传媒的经济性目标，需要运用合理科学的管理理念，进而与其经营活动相融合，将人力资源管理活动落到实处。
二、目前广播电视传媒人力资源管理的发展现状当前阶段，随着我国改革步伐的不断推进，广播电视行业的发展也保持较快势头，与此同时，企事业单位需要根据实际经营状况，对人力资源管理情况进行一定的调整，我国现有的广播电视台中，大部分都是利用因人而异的方式进行人员之间的调整，在一个广播电视台中，用人机制有时会存在着一定的差别，这就导致了人力资源管理过程中出现种种问题。
例如，广播电视传媒内部，由于工作任务分配不均，工作职责不明确以及就业岗位的标准规划不清，缺乏一套完善合理的员工培训体制等等，这些都会对实际发展过程中的人力资源情况造成影响。
湖南广电人事制度改革湖南广电人事制度改革是湖南广电集团为了适应时代发展需求，提高企业的运转效率和员工的工作积极性而进行的改革。
在过去的传统人事管理模式下，由于制度的僵化和不合理，导致了一系列的问题，如岗位不匹配、绩效评估不公、激励机制不完善等。
面对这些问题，湖南广电集团决定对人事制度进行改革，以期达到提高员工工作效率和团队协作能力的目标。
首先，湖南广电集团将实行岗位精细化管理，即将员工的职责和岗位进行精准匹配。
通过岗位描述和职责清单的制定，使员工知道自己的职责和目标，从而能够更好地发挥自己的工作能力。
此举不仅可以提高员工的工作积极性，还可以避免由于岗位不匹配而造成的工作效率低下的问题。
其次，湖南广电集团将实行绩效考核制度的改革。
过去的绩效考核制度存在着评价标准不明确、评价过程不公正等问题，使得一些员工无法得到公正的评价和激励。
为了解决这个问题，湖南广电集团将建立科学合理的绩效评价体系，明确员工的评价指标和评审流程，并以此为基础进行奖惩和晋升。
同时，还将引入360度全方位评估机制，让员工的绩效评价更加客观公正。
再次，在激励机制方面，湖南广电集团将进行改革，推行基于绩效的激励制度。
过去的激励机制主要依靠晋升和加薪来推动员工的工作积极性，但这种方式存在着晋升机会有限和加薪不公平的问题。
为了激励员工的工作热情和创造力，湖南广电集团将着重推行绩效奖励制度，并建立绩效奖金池。
员工可以通过达到一定的绩效指标，获得相应的奖励，从而激发他们的工作积极性。
最后，湖南广电集团还将推行职级制度的改革。
过去的职级制度存在着职级不明确、职级升降困难等问题，导致一些员工的工作积极性受到限制。
为了解决这个问题，湖南广电集团将建立职级评定机制，明确职级的晋升和降级条件，并将职级与薪资挂钩，使员工有动力和机会去提升自己的职级和薪资。
综上所述，湖南广电人事制度改革是一个顺应时代发展的改革，旨在提高员工的工作积极性和团队协作能力。
通过岗位精细化管理、绩效考核制度改革、激励机制改革和职级制度改革，湖南广电集团将打破过去的人事管理瓶颈，为员工提供更好的工作环境和激励机制，推动企业的发展。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着媒体融合的发展，传统广播电视业已经进入了一个新的转型期。
广电集团面临着人才流动、竞争压力增大等问题，对人力资源管理提出了更高的要求。
本文将从人力资源管理的角度探析媒体融合背景下广电集团的人力资源管理。
一、人力资源管理的创新广电集团应该创新人力资源管理方式，转变管理观念，把人力资源管理作为企业发展的重要战略之一。
在人力资源管理中可以采用多元化的人才选拔机制，注重发掘潜力，发挥个人特长和优势，增加员工发展的选择性和自主性。
如鼓励员工到社会上参加培训，开展创业活动等。
此外，还应该加强人力资源管理的科学化和制度化，建立完善的绩效考核体系和员工评价机制，对员工进行及时跟踪评价，提高员工质量和素质，从而提高企业的整体竞争力。
二、加强员工培训和发展广电集团应该注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更多的培训和发展机会。
具体来说，可以开展定期的岗位轮换和交流，使员工更好地了解企业的各个岗位和业务，增加员工的工作履历和经验。
同时，可以加强员工的专业培训和技能提升，增强员工的工作能力和综合素质，促进员工的价值提升。
应该注重员工的自我学习和成长，为员工提供晋升通道和相关的职业咨询服务。
三、提高员工的满意度和忠诚度广电集团应该为员工创造良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和荣誉感。
具体来说，可以加强企业文化建设，塑造具有鲜明特色的企业文化氛围，增强员工团结协作和忠诚度。
同时，应该注重人性化管理，关注员工的生活和工作需求，提供具有竞争性的薪酬待遇和福利保障，提高员工的满意度和忠诚度。
四、建立良好的沟通机制广电集团应该建立良好的沟通机制，实现信息畅通，加强员工与企业的交流和互动。
应该加强企业内部的沟通和协作，建立团队合作机制，实行开放式的管理模式，充分发挥员工的集体智慧和创新能力。
此外，可以通过各种方式加强员工与客户之间的联系，加强企业与外界之间的互动和交流，为企业的发展提供更好的支持和帮助。
广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。
本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。
人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。
接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。
通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。
通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。
随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。
人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。
在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。
在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。
激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。
针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。
可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。
建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。
只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。
2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。
人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。
由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。
广电传媒人力资源管理激励机制探析广电传媒企业的人力资源管理应该包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励、员工关系等环节。
在招聘环节，广电传媒企业应该注重选拔具有良好道德素质、认同企业文化和价值观的人才。
在培训环节，广电传媒企业应该加强员工技能培训，并且注重提升员工的综合素质。
广电传媒企业应该建立完善的绩效评估制度，明确岗位目标和绩效标准，通过绩效考核激励员工的工作动力。
对于绩效突出的员工，可以采取奖金、晋升等激励措施。
广电传媒企业应该建立公平合理的薪酬体系，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的薪酬激励。
在员工关系方面，广电传媒企业应该注重建立和谐的员工关系，加强内部沟通和团队合作，提高员工的工作满意度和归属感。
在激励机制的设计上，广电传媒企业应该注重以下几点。
激励机制的目标要明确。
广电传媒企业应该根据自身的发展目标和战略规划，确定激励机制的具体目标。
激励机制的目标可以是提高员工的工作积极性和创造性，促进员工的个人成长和发展，提升企业的竞争力等。
明确的目标能够帮助企业制定具体的激励措施和评估标准。
在激励机制的设计上，广电传媒企业应该区分不同员工的特点和需求。
广电传媒企业的员工群体多样化，包括编导、摄像、编辑、记者等不同岗位的人才。
不同岗位的员工在技能要求、工作性质和职业发展上存在差异。
广电传媒企业应该针对不同员工的特点和需求，设计相应的激励机制。
对于编导等创作性岗位的员工，可以设立奖金制度或者版权分享制度来激励他们的创作动力；对于记者等报道性岗位的员工，可以设立新闻报道奖励机制来激励他们的新闻素质和报道能力。
在激励机制的设计上，广电传媒企业应该注重激励与约束的平衡。
激励机制不仅要关注员工的积极性和创造性，还要避免员工的行为过度。
过度的激励可能导致员工盲目追求报酬和利益，忽视企业的长远发展和公益价值。
广电传媒企业应该设计合理的激励机制，既能够调动员工的积极性和创造性，又能够保证企业的长期稳定发展。
广电传媒企业应该注重激励机制的有效执行和监督。
湖南卫视的收视率、广告收入、频道综合竞争力等指标一直位居全国省级卫视前茅，其品牌价值已达25.54亿元，位居2005年“中国500最具价值品牌”排行榜第257位。
媒体之争、市场之争说到底是人才的竞争。
湖南电视产业的飞速发展，与其独具匠心的用人之道密不可分。
以节目生产为核心设计组织系统电视竞争是内容的竞争，适销对路的电视节目是争夺受众眼球的关键。
为此，不论是原“湘视五虎”（湖南卫视、经视、生活频道、娱乐频道、都市频道），还是后起的“长沙三龙”(长沙电视台、长沙女性频道、长沙政法频道)，基本上是以节目生产为核心设计组织系统。
以2002年8月由原湖南电视台经济频道、都市频道和生活频道整合而成的新湖南经济电视台为例，新经视在组建之初就取消了频道建制，领导班子与组织机构全部合三为一。
在组织结构的设计上，新经视以节目生产为核心构架，根据工作性质划分为一、二、三线。
其中，一线为新闻节目中心、综艺节目中心、经济节目中心、北京节目中心和室内节目中心；二线为总编室、技术中心和广告部；三线为管理部门，如办公室、人力资源部、财务部等。
一线、二线、三线的人员编制大致是5：4：1的比例。
不仅如此，新经视还对所有的岗位进行了分析，归纳出了192个岗位，界定了各个岗位的难度系数，对岗位职能、任职资格、编制、薪酬区间和难度系数进行了详尽说明，体现了因事设岗，因岗择人，评价公开而合理，从而有利于集中优势资源参与市场竞争，也有利于在内部形成适度的竞争氛围。
广泛引入竞争机制，优化组合，层层竞聘在人力资源的整合上，湖南广播影视集团从1995年就广泛引入了竞争机制，采取优化组合、双向选择、公开竞聘的方式。
目前，集团所属事业单位均已竞聘上岗，一年一聘。
具体来说体现在以下两个方面。
一是公开选聘部门负责人和栏目制片人。
具体办法是公开选聘条件，参与竞聘者提供竞聘方案，集中答辩，组织考核。
正是得益于竞争机制，一批二三十岁的年轻记者、主持人、编导、导演和制片人得以走上前台，有机会展示自己的年轻、才情、活力和自信，使得湖南电视荧屏充满了青春、时尚、靓丽的气息。
广播电视传输业的人才培养与人力资源管理在广播电视传输业，人才培养与人力资源管理起着至关重要的作用。
随着广播电视产业的迅速发展和技术的不断更新，如何培养适应行业需求的人才和高效管理人力资源，已经成为业内的一项重要任务。
本文将主要探讨广播电视传输业人才培养的策略以及人力资源管理的挑战和应对措施。
一、人才培养策略1. 教育培训体系的建立广播电视传输业作为一个技术密集型行业，专业知识和技能的培养是培养人才的核心。
该行业应与高等院校、职业培训机构等建立合作关系，共同开展专业课程和实训项目，培养学生与企业需求紧密匹配的毕业生。
2. 职业技能认证的推行为了提高从业人员的技能水平和专业素养，广播电视传输业可以引入职业技能认证制度。
通过定期的技能测评和认证，鼓励从业人员不断学习和提升自己，确保其具备行业所需的技术标准和专业素质。
3. 内容创新的培养广播电视传输业不仅需要技术人才，还需要具备创新能力和艺术才华的人才。
在人才培养中，应注重提供创作和表演等方面的培训，培养具备独特创意和高水平艺术表现能力的专业人才，以满足行业对内容创新的需求。
二、人力资源管理的挑战与应对1. 人才储备和流动管理广播电视传输业是一个竞争激烈的行业，人才的培养和流失一直是管理者面临的挑战。
为了更好地留住优秀人才，公司应建立健全的人才储备机制和流动管理制度，提供发展空间和机会，激发员工的积极性和创造力。
2. 激励机制的制定广播电视传输业涉及到创新和创作，因此需要激发员工的潜能和创造力。
管理者应该制定激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、关怀关爱等方面，使员工感受到公司对其贡献的认可和回报，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 团队协作与领导力培养广播电视传输业中的项目通常需要多部门的协作和配合。
因此，强调团队协作和领导力的培养尤为重要。
公司应加强团队建设，培养员工的团队协作能力和沟通技巧，并对潜力员工进行领导力培养，提升他们的管理能力和决策能力。
结语：广播电视传输业的人才培养与人力资源管理对行业的发展起着至关重要的作用。
