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中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析【摘要】中小企业作为我国经济的重要组成部分，其薪酬绩效管理工作一直备受关注。
本文从引言、正文和结论三个部分展开讨论。
在首先介绍了中小企业薪酬绩效管理的背景，同时探讨了研究该问题的重要性。
在分析了中小企业薪酬绩效管理的现状，指出存在的问题主要包括薪酬不公平、绩效评价不科学等。
接着分析了这些问题存在的原因，主要是由于企业面临市场竞争激烈、管理水平不高等因素所导致。
在改进对策部分提出了一些可行的建议，如建立科学的薪酬体系、加强员工培训等。
在结论部分对本文进行总结分析，并展望未来中小企业薪酬绩效管理的发展方向。
通过本文的研究，有望为提升中小企业薪酬绩效管理水平提供一定的参考。
【关键词】中小企业、薪酬、绩效管理、现状、存在问题、原因分析、改进对策、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业薪酬绩效管理工作的现状已经引起了广泛关注，虽然目前大多数中小企业已经认识到了薪酬绩效管理的重要性，但在具体实施过程中仍然存在许多不足之处。
一些中小企业存在着薪酬过分集中在高层管理人员身上，而对基层员工的薪酬待遇较低的情况；薪酬与绩效之间的挂钩不够紧密，不能有效激励员工的工作积极性等问题。
针对中小企业薪酬绩效管理工作存在的问题，有必要进行深入分析，并提出相应的改进对策，以提高中小企业的绩效水平，提升员工的工作积极性和生产力，进而推动企业的可持续发展。
1.2 研究意义中小企业薪酬绩效管理工作的研究意义主要体现在以下几个方面：中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其薪酬绩效管理工作的现状直接影响到企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入研究中小企业薪酬绩效管理现状及对策分析，可以帮助企业及时了解自身存在的问题，制定有效的改进措施，提升员工的工作积极性和生产力，提高企业的整体绩效表现。
薪酬绩效管理是中小企业人力资源管理的核心内容之一，直接关系到企业的人才吸引、激励和留存。
在当今激烈的市场竞争环境下，吸引和留住优秀人才是中小企业持续发展的关键。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中起着至关重要的作用。
目前中小企业在薪酬管理方面存在着许多问题，如薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法等。
这些问题导致员工薪酬不公平，进而造成员工流失率高的情况。
为了解决这些问题，中小企业应该建立科学的薪酬体系，加强薪酬管理规范化，并定期进行薪酬调查和调整。
只有通过这些对策，中小企业才能更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、薪酬水平、薪酬体系、科学管理方法、员工薪酬公平、员工流失率、建立科学薪酬体系、加强管理规范化、薪酬调查、薪酬调整1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，承担着促进就业、带动经济增长和促进社会稳定的重要责任。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产效率。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
良好的薪酬管理可以激励员工积极性，提高工作效率。
适当的薪酬水平和激励机制能够吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情和创造力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
科学的薪酬管理有助于建立公平公正的企业文化。
通过建立完善的薪酬体系和规范的薪酬管理程序，可以确保员工的薪酬公平合理，减少内部不满和矛盾，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
中小企业薪酬管理的科学化和规范化，有助于提升企业形象和吸引更多的人才。
良好的薪酬管理能够显示企业对员工的重视和关爱，吸引更多优秀人才的加入，为企业的可持续发展打下良好的基础。
中小企业薪酬管理的重要性不容忽视，需要引起企业领导的高度重视与思考。
1.2 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法、员工薪酬不公平以及员工流失率高等方面。
由于中小企业规模较小，薪酬水平往往存在混乱现象，导致员工之间的薪酬差距较大，影响了员工之间的团队合作和士气。
中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动创新和增加税收等方面发挥着关键作用。
随着市场竞争的日益激烈和人才流动的加剧，中小企业在薪酬绩效管理方面面临着诸多挑战。
本文将从中小企业薪酬绩效管理的现状出发，分析存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业在这一领域提供可行的解决方案。
1.1 薪酬水平低下相较于大型企业，中小企业的薪酬水平普遍较低。
这主要是由于中小企业的盈利能力相对较弱，无法向员工提供高额薪酬。
这导致了中小企业的员工薪酬滞后于市场水平，难以留住人才。
1.2 绩效考核不科学中小企业在绩效考核方面存在较大的问题。
由于绩效考核机制不健全，员工的表现往往无法得到公正评价，导致了绩效薪酬的不公平性。
1.3 缺乏激励机制中小企业普遍缺乏激励机制，很多企业在薪酬管理上采取平均主义，无法对高绩效员工给予应有的激励，造成员工积极性不高，影响了企业的发展。
二、对策分析2.1 落实科学薪酬体系中小企业应该重视薪酬设计，构建科学的薪酬体系，通过薪酬差异化来体现员工的不同贡献。
可以建立以基本工资为主导，通过绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等形式，来对员工的表现进行激励和激励。
中小企业应当建立严谨的绩效考核制度，明确考核标准和考核程序，确保考核的公正性和客观性。
可以采用360度考评、KPI考核等多种方式，从不同角度全面评价员工的表现。
为了激励员工积极性，中小企业需要建立有效的激励机制。
可以通过员工分享计划、股权激励、晋升机会等激励手段，来吸引和留住优秀人才，提高整体绩效。
2.4 注重企业文化建设企业文化是中小企业薪酬绩效管理的重要组成部分。
通过培育一种积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作氛围，可以激发员工的工作热情和创造力，提高绩效水平。
2.5 建立健全的薪酬管理制度中小企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定，明确各项薪酬政策和程序，确保薪酬管理的公平和透明。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业是我国经济中的重要组成部分，它们在促进经济增长和就业方面发挥着重要作用。
由于资源和管理等方面的限制，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多问题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题以及相应的对策进行深入分析和探讨。
1. 薪酬标准不透明中小企业通常没有完善的薪酬制度和评估标准，导致薪酬标准不透明。
员工往往难以理解公司的薪酬政策，难以确定自己的薪酬福利水平，造成员工不满情绪，影响工作积极性和员工忠诚度。
2. 薪酬福利不公平在中小企业中，由于缺乏公平的薪酬福利制度，经常出现同工不同酬的情况。
一些员工工作表现突出，但薪酬福利并不理想，导致员工产生不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
3. 薪酬管理缺乏科学性中小企业在薪酬管理上，普遍缺乏科学性和数据支撑，薪酬决策往往凭主管经验和主观判断，没有依据可循。
这样会导致薪酬决策的不公正和不合理，影响员工的积极性和团队协作性。
4. 薪酬管理成本高由于中小企业管理层和人力资源部门相对薄弱，导致薪酬管理的成本相对较高。
薪酬管理需要专业化的人力资源管理人员来操作，但中小企业往往难以承担这样的成本，导致薪酬管理水平难以提高。
1. 建立透明公正的薪酬制度中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度经验，建立完善的薪酬管理制度和评估标准。
要向员工明确薪酬结构和测算方式，提高薪酬的透明度和公正性，减少员工的不满情绪。
2. 实行薪酬绩效挂钩中小企业可以建立薪酬绩效挂钩制度，根据员工的绩效表现来调整薪酬水平。
这样可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和责任感，推动企业业绩的提升。
3. 建立科学的薪酬数据支撑系统中小企业可以利用信息化技术建立科学的薪酬数据支撑系统，分析员工的薪酬福利水平和市场薪酬水平的差距，及时调整薪酬政策，确保薪酬的合理性和市场性。
4. 加强薪酬管理人员的培训中小企业可以加强对薪酬管理人员的培训和提升，提高其薪酬决策的科学性和专业性。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业是我国经济发展中的重要组成部分，但在薪酬管理方面，往往面临着一系列的问题。
本文将对中小企业薪酬管理存在的问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。
一、薪酬体系不健全在很多中小企业中，薪酬体系通常是比较简单和不完善的，很难体现员工的实际能力和贡献。
这样一来，会造成人才流失的情况，影响企业的稳定发展。
解决对策：建立科学合理的薪酬体系，可以根据员工的岗位和职责划分做不同的薪酬标准，使薪酬与员工能力和业绩相匹配，这样既可以激励员工积极性，又可以提高中小企业的竞争力。
二、薪酬不公平中小企业中，薪酬方面常常存在不公平问题，造成员工之间的不满情绪和离职率的增加。
通常情况下，薪酬不公平的表现主要体现在同等岗位的员工薪酬差异过大，以及管理层和员工之间的薪酬差距过大。
解决对策：建立公平的薪酬分配机制，可以通过绩效评估、市场调研等方式来确定薪酬水平，使员工的薪酬得到合理的调整，减少薪酬差异，提高员工的认同感和归属感。
三、薪酬福利不完善在中小企业中，薪酬福利往往比较简单和有限，缺乏吸引和留住人才的有效手段。
这样，很容易导致员工流失，给企业造成不小的损失。
解决对策：完善薪酬福利制度，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平、提供培训和发展机会、提供有吸引力的福利待遇等方式来提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和粘性。
四、薪酬管理流程不规范中小企业中，薪酬管理往往缺乏规范和制度，常常是随意性和个人偏好性的管理方式，容易引发员工的抱怨和纠纷。
解决对策：确立科学的薪酬管理流程和制度，明确各个环节的职责和规定，建立薪酬管理的标准和程序，提高管理的透明度和公正性，减少管理的随意性和主观性。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，但这并不意味着无法解决。
只要中小企业能够正确认识这些问题，并采取相应的对策进行改进与完善，就可以逐步提高薪酬管理水平，吸引和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些现状问题，这些问题主要包括薪酬体系建立不
完善、薪酬福利激励效果不明显以及薪酬管理与企业战略目标不匹配等。
针对这些问题，
可以采取一些对策建议来改善薪酬管理的现状。
中小民营企业在薪酬体系建立方面存在一些问题。
许多企业在薪酬分配时过于依赖人
为主导的决策，缺乏科学的薪酬评价方法。
为了解决这个问题，企业可以引入科学的薪酬
体系，例如根据员工的工作内容和绩效水平制定不同的岗位薪酬标准，以及建立绩效考核
体系来评估员工的贡献和表现。
中小民营企业的薪酬福利激励效果不明显。
许多企业在薪酬福利方面的投入比较有限，无法有效地激励员工的工作积极性和创造力。
建议企业可以根据员工的绩效水平和贡献情
况提供差异化的薪酬激励，例如实行绩效奖金制度或者股权激励计划，以提高员工的薪酬
激励效果。
中小民营企业的薪酬管理往往与企业战略目标不匹配。
许多企业在薪酬管理时缺乏长
远的战略思考，无法将薪酬管理与企业的发展目标相结合。
为了解决这个问题，企业可以
根据企业的战略目标和业务需求，制定相应的薪酬政策和计划，例如在关键业务岗位设立
激励机制，吸引和留住高层次人才，以实现企业长期发展的目标。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在薪酬管理方面存在着一些问题。
本文从建立科学的薪酬体系、注重员工激励、加强薪酬管理的透明度、定期进行员工薪酬测评等角度出发，提出了一些解决对策。
通过这些对策，可以有效地提高中小企业的薪酬管理水平，激发员工的工作积极性，增强企业的竞争力。
我们也对未来中小企业薪酬管理的发展进行了展望，希望能够进一步完善薪酬管理制度，促进企业的可持续发展和员工的职业发展。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、科学的薪酬体系、员工激励、透明度、测评、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进经济发展、增加就业机会等方面起着不可替代的作用。
由于中小企业的规模较小、资源有限，其在薪酬管理方面往往存在一些问题。
由于中小企业的薪酬预算有限，很难与大型企业竞争，导致难以留住人才。
由于中小企业缺乏专业的人力资源部门，薪酬管理往往不够科学和规范，容易出现不公平现象。
中小企业往往缺乏员工激励机制，员工的工作积极性和忠诚度不高。
解决中小企业薪酬管理存在的问题，提高员工的薪酬满意度和工作积极性，对于中小企业的持续发展至关重要。
接下来将针对中小企业薪酬管理存在的问题提出相应的解决对策，以期对中小企业薪酬管理工作有所启发。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助中小企业更好地开展薪酬管理工作。
通过对中小企业薪酬管理问题的剖析与解决对策的提出，旨在提高中小企业薪酬管理水平，促进员工激励，提升员工工作积极性与满意度，从而推动企业持续健康发展。
通过本研究的展望未来部分，为中小企业提供可行的发展方向和策略，促使其在日益激烈的市场竞争中取得更好的发展。
通过研究中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策，旨在为中小企业提供切实可行的建议，促进中小企业薪酬管理工作的持续改进与优化。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理中存在着许多问题。
这些问题可能包括薪资不公平、激励机制不明确、绩效评估不科学、员工满意度低等等。
解决这些问题需要通过合理的薪酬策略和有效的管理方法，以提高员工的工作积极性和生产效率。
下面将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨。
中小企业在薪酬管理中常常存在着薪资不公平的问题。
由于中小企业的规模较小，薪资体系可能相对简单，部分员工之间存在薪资差异。
这会导致员工之间的不满和不公平感，进而影响团队的凝聚力和合作性。
解决这个问题的对策是建立公正、透明的薪资体系。
首先要制定明确的薪酬政策，确保薪资的制定符合法律法规和行业市场的标准。
可以采用绩效考核机制来决定员工的薪资变动，根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪资的涨幅。
要加强对员工薪资的沟通和解释，让员工知道自己的工资构成和薪资涨幅的原因，以减少员工的不满和猜疑。
中小企业薪酬管理中常常存在着激励机制不明确的问题。
由于中小企业的资源有限，无法提供高额的薪资和福利，员工的工作积极性和动力可能不足。
解决这个问题的对策是建立科学有效的激励机制。
可以通过设立奖金制度、股权激励、晋升机制等方式，来激励员工的努力和创新。
也可以通过提供培训和发展机会，提升员工的职业能力和发展空间，激发员工的工作热情和动力。
中小企业薪酬管理中常常存在着绩效评估不科学的问题。
由于中小企业管理水平较低，对员工的绩效评价可能片面、主观，无法全面客观地评估员工的工作表现。
解决这个问题的对策是建立科学客观的绩效评估体系。
可以通过设立绩效指标，将员工的绩效评估与目标任务相结合，确保评价的准确性和公正性。
也要加强对员工的工作记录和反馈，及时指出不足，并给予改进的机会和支持，以提高员工的工作质量和效率。
解决这个问题的对策是通过提高工作环境和福利待遇来提高员工的满意度。
可以优化工作流程，提高工作效率，减少员工的工作负担和压力。
也可以提供适当的福利待遇，如员工假期、年度旅游、员工关怀等，增加员工的归属感和满意度。
浅析中小企业薪酬管理的现状XxxxxXxxxx摘要：在大众创业、万众创新的时代，中小企业不但数量越来越多，规模也在不断扩大，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，出现了很多关于薪酬管理的弊端和漏洞。
制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要意义。
本文针对中小企业在薪酬管理方面简单提出存在的问题并提出优化薪酬管理的策略。
关键词：中小企业、薪酬管理、问题、策略1.中小企业经营管理的特点中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。
此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
我国中小企业约占全国企业总数的百分之七十以上，在满足人们多层次需求、缓解社会就业压力、增加社会就业总量等当面发挥着举足轻重的作用；其经营特点有1、生产规模中等或微小，因而投资较省，建设周期短，收效较快2、对市场变化的适应性强；机制灵活，能发挥“小而专”，“小而活”的优势3、经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广；成本较高，提高经济效益的任务艰巨4、中小企业是成长最快的科技创新力量5、抵御经营风险的能力差；资金薄弱，筹资能力差2.中小企业薪酬管理的出现的问题2.1企业对薪酬认知不足、薪酬理念缺乏、制度不完善现阶段中小企业在进行薪酬设计的过程中薪酬管理相对滞后，相当一部分中小企业就只是就薪酬论薪酬，没有考虑如何发挥薪酬对企业的功能，比如薪酬能为企业带来预期收益的资本、塑造企业文化、改善经营绩效等。
企业对薪酬的功能理解时常过于偏颇，只注重薪酬的保健功能而忽视了薪酬的激励功能，其结果是企业员工长期累积的惰性和安全感，是薪酬失去原有的激励功能。
中小企业没有一套合理的薪酬体系的原因主要有两方面：第一个方面是企业意识不足，对于企业是否需要一套合理的薪酬体系没有引起足够重视；第二个方面的原因是企业自身能力的不足，尤其是处于起步阶段的企业从事人力资源的员工往往不是专业的人力资源人员，其专业能力不足；有的企业员工的薪资标准仅仅由老板根据当时企业内外环境和经验来确定，随意性太大很难保持前后一致，导致企业内部员工薪资标准混乱，不利于企业长远发展。
2.2职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在中小企业中薪酬制度管理中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重。
在大部分中小企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业贡献相当，薪酬制度的规范、薪酬框架的设计或操作是否公开并不重要。
因此在成长初始阶段，相当与部分民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下不会出现什么大问题，但当企业规模一旦大起来就会出现问题。
如果岗位价值的大小不进行清楚饿界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工的士气和组织的凝聚力，从而造成企业关键人才的流失。
2.3职业发展通道匮乏、薪酬的加薪通道单一中小企业与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营。
这种从某方面讲是“机会型”企业，它们的兴衰往往和某些外部机遇联系相当紧密，这就决定了企业的组织结构更加灵活，所以在大多数中小民营企业里面很少对员工的发展通道进行考虑。
员工的职业发展通道匮乏、薪资晋升渠道不顺畅不利于员工的有效激励，导致很难留住人才。
2.4绩效考核体系和薪酬关联性不强在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关林，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整薪酬的等差、岗位等级的极差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。
由于中小企业自身生产规模中等或微小，因而投资较省，建设周期短，收效较快的特点是员工的薪酬边的极具刚性，员工的薪酬和绩效没有很强的关联，没有较好的体现出薪酬的激励作用，甚至有部分中小企业形式上在实行动态薪酬，但实际上员工的岗位价值、对企业的贡献等没有真正体现在员工的薪酬中。
根本反应不出员工的努力程度和贡献的大小，甚至会让员工觉得干多干少都一个样，极大的戳伤了员工的积极性；绩效考核缺多数基于老板的影响随意给员工打分，使得缺乏量化标准或者是标准无法执行。
这样在员工的工作贡献无法得到公平准确的衡量的情况下员工工作积极性降低、员工不满情绪增加。
3.中小企业薪酬管理问题产生的原因分析3.1家族式企业管理方式滞后目前，我过得中小企业主要由民营企业构成。
民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。
家族以外的员工没有归属感。
进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。
家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理，同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。
因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。
3.2相应的薪酬制度没有跟上企业战略的发展变化现代中小企业由于对市场变化的适应性强，机制灵活，更要求企业对员工的福利制度要与企业发展战略同步。
虽然大部分中小企业都会据各自的生产与经营方式的特点，形成薪酬管理的思路；如薪酬发放的办法以及薪酬管理模式，制定了一套员工薪酬体系，但是这些还是据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平粗略的认识来制定的各种标准。
从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性较大。
具体表现为：一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的而是根据管理者的经验总结来制定的，基本上脱离了企业的发展战略；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业的经营方式也就是企业战略挂钩，而只是据我国中小企业业绩临时商量决定，这样不仅容易使得中小企业的领导层的难以团结而且还会挫伤了部分员工的积极性。
4.中小企业薪酬管理问题的对策探讨二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰适者生存的时代。
在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的问题并参考其他企业成功的经验结合公司业务实际情况，提出以下中小企业薪酬管理问题的对策。
4.1建立合理的薪酬管理制度4.1.1加强企管理人员和员工对薪酬管理的认识对于企业领导人可以参加由外部培训公司提供的培训，让领导者对薪酬管理认识程序加深。
对于公司内部员工相应的人力资源部门应在新入职或者入职后做相应的培训，旨在让员工在了解公司企业文化的基础上了解薪酬对其自身的保障功能、社会信号功能等。
4.1.2薪酬制度设计需要科学化企业人力资源部门在做自己本企业薪酬制度设计的前提应是再熟悉本企业的企业文化、企业内外部竞争环境、企业经营情况等制定实施的，尤其是中小企业薪酬制度的制定规划不能由企业老板根据自身经验来规定。
薪酬科学化的管理首先要明确薪酬对本企业对本企业员工的功能，其次才是制定科学合理的薪酬管理制度。
4.2增加薪酬的透明度以及保障薪酬的公平性公平合理的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，而且利于他们判断自身绩效与所获得薪酬之间的关系。
员工在对薪酬制度熟悉的情况下更容易理解和支持企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。
一种相对公开透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，员工在这样的企业能够获得更多归属感。
4.3重视薪酬激励对员工的作用4.3.1建立科学公证的绩效考核体系简单的高薪并不能起到很好的激励员工的作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。
在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有差异的，有时出色有时可能不尽如人意；表现好时贡献大相对薪酬也高，变现差时薪酬相对较少，因此在设计薪资结构时应该设置绩效工资，是员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。
制定一套公证合理的绩效考评系统是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。
绩效考评的公证才能使员工相信自己的所得的报酬与付出的努力是正相关的，这样才能正真调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。
4.3.2对岗位的设置进行优化、提供完善的晋薪机制岗位设置要坚持科学化发展理念与必要的合理性，这样才能保障薪酬体系可以有效的运行。
岗位设计应明确任务目标、合理分工、责权利相对应。
企业可以切实运用观察法、分析法、调查法等对企业岗位得分进行分析了解岗位设置的实际情况弄清楚岗位设置是否合理、位职责是否存在歧义、岗工作是否饱满等等。
科学合理的岗位晋升制度与薪酬晋薪制度也需要一一对应，使员工不管从横向还是纵向都可以看到自己的努力与所获报酬的正相关性。
4.3.3完善福利体系、吸引留住优秀人才中小企业在职业发展渠道上相对于大企业来说较少，福利体系远不及大企业完善；企业留住人才多数是由于其提供了具有市场竞争力的薪资。
但是如果在具备了高薪资的前提下也能够完善企业福利体系，对吸纳优秀人才很有必要。
企业可以从这几点来考虑：除开《劳动法》规定的福利项目外有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等；还可以为员工提供各项补贴，如伙食补贴、交通补贴、住房补贴、通讯补贴等；注重非货币经济的内在激励作用这对吸纳优秀人才有举足轻重的作用：（1）位员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（2）根据企业的情况可以定期组织旅游或者提供旅游经费作为企业对优秀员工的奖励。
满足员工对福利灵活多元化的需求提高员工的满意度，使福利效用最大化得同时给企业带来更好的效益。
5.总结进入21世纪这个全新的知识经济时代，同样也需要我们的企业以全新的经营理念与知识经济接轨。
掌握现代薪酬管理理论和设计方法，着眼于创新实践，根据企业内外的特点运用科学发展观念做好企业薪酬管理制度的编制、实施工作，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。
参考文献：[1] 戴仪，中国企业培训发展历程与展望，2005年11月21日[2]孙校玉、陈典，我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[3] 安鸿章主编，企业人力资源管理师（二级）中国劳动社会保障出版社[4] 冠华，中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2009[5]董伦峰，民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究，郑州大学硕士学位论文，2008（12）[6]李静，中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法中国商贸2011（11）。
