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湖北大学自考专升本行政管理教材行政管理（专科）教材00001 马克思主义哲学原理马克思主义哲学原理经济科学出版社1999年版赵家祥00002 邓小平理论概论邓小平理论概论中国财政经济出版社1999年版钱淦荣00003 法律基础与思想道德修养法律基础与思想道德修养高等教育出版社 2000年版巩献田00010 大学语文（专）大学语文（专科）华东师范大学出版社 1999年版徐中玉00012 英语（一）大学英语自学教程（上册）高等教育出版社 1999年版高远00040 法学概论法学概论武汉大学出版社 2005年版吴祖谋00107 现代管理学现代管理学高等教育出版社 2000年版刘熙瑞张康之00147 人力资源管理（一）人力资源管理高等教育出版社2004年版孙建敏00163 管理心理学管理心理学高等教育出版社 2001年版孔祥勇00182 公共关系学公共关系学高等教育出版社 2000年版廖为建00277 行政管理学行政管理学高等教育出版社 2005年版胡象明00292 市政学市政学高等教育出版社 2000年版张永桃00312 政治学概论政治学概论高等教育出版社 1999年版王惠岩00341 公文写作与处理公文写作与处理辽宁教育出版社2004年版饶士奇03350 社会研究方法社会研究方法高等教育出版社 2004年版关信平10018 计算机应用基础计算机应用基础人民邮电出版社2004年版赵鸿德张喆王鲁滨行政管理学（独立本科段）00004 毛泽东思想概论毛泽东思想概论武汉大学出版社1999年版罗正楷00005 马克思主义政治经济学原理马克思主义政治经济学原理武汉大学出版社 1999年版卫兴华00015 英语（二）大学英语自学教程（上、下册）高等教育出版社1998年版高远00016 日语（二）日语入门(上) (下) 旅游教育出版社2005年版上2006年版下李翠霞00017 俄语（二）新编大学俄语基础教程(1-3册) 高等教育出版社1998年版应云天00024 普通逻辑普通逻辑原理高等教育出版社 2000年版吴家国00034 社会学概论社会学概论高等教育出版社 2003年版刘豪兴00040 法学概论法学概论武汉大学出版社 2005年版吴祖谋00107 现代管理学现代管理学高等教育出版社 2000年版刘熙瑞张康之00277 行政管理学行政管理学高等教育出版社 2005年版胡象明00312 政治学概论政治学概论高等教育出版社 1999年版王惠岩00315 当代中国政治制度当代中国政治制度高等教育出版社2000年版包玉娥00316 西方政治制度西方政治制度高等教育出版社 2000年版曹沛霖00317 国家公务员制度国家公务员制度高等教育出版社1999年版徐理明00318 公共政策公共政策高等教育出版社 2000年版宁骚00319 行政组织理论行政组织理论高等教育出版社 2000年版傅明贤00320 领导科学领导科学高等教育出版社 2000年版黄强00322 中国行政史中国行政史高等教育出版社 1999年版虞崇胜00323 西方行政学说史西方行政学说史高等教育出版社2001年版竺乾威00341 公文写作与处理公文写作与处理辽宁教育出版社2004年版饶士奇00923 行政法与行政诉讼法（一）行政法与行政诉讼法高等教育出版社 2002。
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人力资源管理专业介绍详细版人力资源管理专业介绍详细版人力资源管理专业介绍“人力资源管理专业就业前景怎么样?”“人力资源管理专业好吗?”“人力资源管理(HR)工作好吗?”一堆的问题，虽然问法不同，但大家最终关注的焦点都是集中在人力资源管理专业就业前景及其发展前景上。
人力资源管理对于一个企业的发展乃至生存起着多么举足轻重的作用。
由此我们也可以预见，随着社会发展及企业对人力资源重视程度的不断升级，人力资源管理专业就业前景将非常广阔。
职业发展现状：目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。
在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中。
可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。
1、专业简析人力资源管理研究就业、招聘等问题以支持组织的战略和目标。
你将会学习招聘、职位安排、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳工关系、工作健康和安全等。
2、适合人群如果你喜欢和人打交道，喜欢数字，喜欢帮助别人实现他们的目标，乐于参加集体体育项目、俱乐部活动、家教，喜欢咨询，那你可能会喜欢这个专业。
如果你擅长咨询、倾听，有协商能力、组织能力、定量分析能力、团队合作能力、口头表达能力，为人耐心，那你很适合学习这个专业。
3、课程设置西方经济学，统计学，组织行为学，管理学，会计学，薪酬管理，工作分析与评价，福利管理，劳动关系，战略管理，绩效管理，培训与开发，雇员流动管理，国际人力资源管理，人力资源规划。
4、知识体系人力资源管理是一个相当有趣的专业，其本身也还在不断发展，特别是法律、司法、技术(如互联网)的不断发展，常常需要人力资源管理人士不断提升自己，完善知识结构。
1http://dakarznufe zhangqiangzgz 中南财经政法大学2013年招收攻读硕士学位初试公共管理学院组织与人力资源管理专业参考书目与资料选择笔者通过查阅中南财经政法大学2010-2012年招收攻读硕士学位研究生专业目录发现，公共管理学院的人力资源管理专业（人力资源管理与开发方向）初试专业课考试科目均是数学三和821/823管理学，2013年中南财大公共管理学院取将原招生专业人力资源管理专业（人力资源管理与开发方向）改为组织与人力资源管理（组织与人力资源管理方向），对应的专业课考试科目也由原来的数学三和823管理学改为现在的621公共管理基础综合和834人力资源管理。
1.1.关于关于2013年组织与人力资源管理专业初试参考书目问题专业初试参考书目问题：：① 621公共基础管理综合。
通过查阅中南财经政法大学2010年和2011年招收攻读硕士学位研究生专业目录，我们可以发现中南财大现在自命题科目621公共基础管理综合当时叫做608公共管理基础综合，而且还有对应的初试参考书目。
2010和2011年的608公共管理基础综合初试参考书目如下：2010年608 608 公共管理基础综合公共管理基础综合初试参考书目：1、《管理学——原理与方法》（第四版），周三多、陈传明、鲁明泓编著，复旦大学出版社2003年第四版。
（或以后各版本）2、《公共管理学》，徐双敏主编，武汉大学出版社，2008年版。
2011年608 608 公共管理基础综合公共管理基础综合初试参考书目：1、《管理学——原理与方法》（第5版），周三多、陈传明、鲁明泓编著，复旦大学出版社2009年6月第5版。
2、《公共管理学》，黎民主编，高等教育出版社，2003年7月第1版,2010年1月第16次印刷。
中南财经政法大学自2012年起开始取消所有自命题科目的参考书目，并响应教育2http://dakarznufe zhangqiangzgz 部的号召，颁布相应的自命题科目考试大纲。
人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。
本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。
东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。
1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。
东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。
该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。
九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。
为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。
竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。
（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。
考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。
（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。
考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。
2．考评范围。
生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。
3．考评方法期限和比例。
每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。
2024年中央民大815科目参考书目一、政治学1.《政治学》（上、下）王怀民著机械工业出版社2.《西方政治学》陈宝生著高等教育出版社3.《国际政治学》崔之久著高等教育出版社二、社会学1.《社会学》（上、下）王希季著我国人民大学出版社2.《社会学概论》李先祝著人民教育出版社3.《社会学原理》郭坤烈著高等教育出版社三、经济学1.《微观经济学》吴琼著人民教育出版社2.《宏观经济学》张维迎著上海财经大学出版社3.《经济学原理》朱祖光著我国人民大学出版社四、法学1.《宪法》梅俊彦著我国政法大学出版社2.《刑法》王玉芳著人民教育出版社3.《民法》李航斌著北京大学出版社五、管理学1.《管理学导论》黎家维著高等教育出版社2.《组织行为学》张吉谊著人民教育出版社3.《人力资源管理》陈仁宏著高等教育出版社六、历史学1.《我国近现代史纲要》王树福著我国社会科学出版社2.《世界史》宋兴福著人民教育出版社3.《史学理论》张固沈昕著高等教育出版社七、心理学1.《心理学》肖郁著人民教育出版社2.《应用心理学》吴祖梧著高等教育出版社3.《儿童心理学》陈培芳著我国轻工业出版社八、外语1.《高级英语》（上、下）马艾伯著人民教育出版社2.《高级日语》（上、下）松島優子著高等教育出版社3.《高级法语》（上、下）张蓉著上海外语教育出版社以上为2024年中央民大815科目的参考书目，以供备考之用。
希望同学们认真选用适合自己的教材，提前做好充分的准备，取得优异的成绩。
祝愿大家学业有成，前程似锦！由于新的学科要求和教学大纲的调整，2024年中央民大815科目的参考书目发生了一些变化，为了更好地适应新的教学要求和科研方向，教材选用也略有调整。
以下为新的参考书目：九、新的政治学参考书目1. 《政治学原理》王怀民著我国人民大学出版社2. 《现代政治学导论》陈宝生著高等教育出版社3. 《国际政治分析》崔之久著高等教育出版社十、社会学新的参考书目1. 《社会学概论》王希季著我国人民大学出版社2. 《社会学理论与方法》李先祝著人民教育出版社3. 《当代社会学研究》郭坤烈著高等教育出版社十一、经济学新的参考书目1. 《微观经济学》吴琼著人民教育出版社2. 《宏观经济学》张维迎著上海财经大学出版社3. 《应用经济学分析》朱祖光著我国人民大学出版社十二、新的法学参考书目1. 《宪法原理》梅俊彦著我国政法大学出版社2. 《刑事法律原理》王玉芳著人民教育出版社3. 《民事法律原理》李航斌著北京大学出版社十三、管理学新的参考书目1. 《管理学原理》黎家维著高等教育出版社2. 《组织行为与领导力》张吉谊著人民教育出版社3. 《人力资源与管理》陈仁宏著高等教育出版社十四、历史学新的参考书目1. 《我国历史概要》王树福著我国社会科学出版社2. 《世界历史发展》宋兴福著人民教育出版社3. 《历史学理论与研究》张固沈昕著高等教育出版社十五、新的心理学参考书目1. 《心理学导论》肖郁著人民教育出版社2. 《应用心理学指南》吴祖梧著高等教育出版社3. 《儿童心理与发展》陈培芳著我国轻工业出版社十六、外语新的参考书目1. 《高级英语教程》马艾伯著人民教育出版社2. 《高级日语交流与实践》松島優子著高等教育出版社3. 《高级法语语法与实践》张蓉著上海外语教育出版社这些新的参考书目将更好地辅助学生们理解课程知识和拓展学术视野，希望同学们认真选用适合自己的教材，提前做好充分的准备，努力学习，取得优异的成绩。
人力资源管理复习资料1一．名词解释1.人力资源管理：在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，有效地实现组织目标的过程。
2. 人力资源：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
”3. 工作分析:指获得完整的工作信息，以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
4. 工作规范:指岗位规范，是指企业根据劳动岗位的特点，对上岗人员的条件提出的综合要求5. 工作说明书:对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。
对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。
6. 工作扩大化:指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。
7. 工作丰富化:指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
8. 岗位轮换:企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。
9. 弹性工作时间 :指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
10.人力资源规划:是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中地人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
11.人力资源需求预测:指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
12.人力资源供给预测:预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
13.德尔菲法：采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。
14.结构化面试：相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式15.BD面试：基于行为的连贯性原理发展起来。
根据应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
16.STAR面试：S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。
T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。
R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
17.人才测评中心：指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
18.公文处理模拟：情景模拟又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。
然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。
19.无领导小组讨论：指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。
20.新员工导向：指给新雇员提供有关企业的基本背景情况，使他们顺利地融入到组织中来，并较早地进入角色；减少新进员工的焦虑和困惑；培养具体工作的初步技能；将组织的文化、价值观灌输给新员工（工作期望同化）。
21.组织归属感：指个人参加了某个集体之中，不是一个人孤立的游离，融入集体之中后的感受就是“归属感”。
...22.职业生涯：指一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。
23.职业锚：由美国埃德加·薛恩教授（Edgar H. Schein）提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
24.绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
25.绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
26.绩效管理：是一个系统过程，从建立公司的目标和计划开始，需要对公司的绩效进行衡量或评价，并且用评价所得的结果指导公司绩效的改进，最终实现目标。
27.强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
28.360度考核：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。
在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。
找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
29.KPI：关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
30.BSC：平衡计分卡31.绩效面谈：通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
32.最低工资：指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。
33.工资结构线：经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。
34.宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
35.股票期权：股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股票的权利。
36.员工持股计划：公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。
一般形式为：公司把其一部分股票交给一个信托委员会，其数额通常依据雇员年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过15％。
信托委员会把股票存入雇员的个人帐户，在雇员退休或不再工作时再发给他们。
37.自助餐式福利：企业设计了众多的福利项目供员工自由选择。
这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为自助式福利。
二．简答题1.简述人力资源的特征。
能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性，社会性2.简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源规划，招聘与选拔，人力资源开发，薪酬和福利，安全与健康，劳动关系3.简述人力资源管理的责任承担者4.简述人力资源管理的基本原则要素有用原理，个体差异原理，同素异构原理，互补增值原理，激励强化原理，公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制、牵引机制、竞争机制，淘汰机制6.简述工作分析的结果•工作说明书有关工作的任务、职责、责任等信息的文件：工作（岗位）标识工作概述工作职责与其他工作（岗位）关系（所施监督与所受监督）工作权限工作业绩标准工作条件任职资格（工作规范）ⅰ新组织、新工作产生；ⅱ组织机构和工作流程变革或调整；ⅲ新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发生重大变化；ⅳ缺乏明确的、完善的工作指导说明；ⅴ工作评价ⅵ你能想到的其他情况？ⅶ工作分析的动态性8.常见的工作设计的类型有哪些？9.简述富有激励作用的工作的特征。
1. 技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务2. 任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作3. 任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响4. 自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作5. 反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用ⅰ预见未来，减少未来的不确定性ⅱⅲ确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施ⅳ对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号ⅴ更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff）ⅵ使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量ⅶ统领HR的其他活动11.简述人力资源规划的过程书上p41 1,收集人力资源规划所需的信息2预测人员需要3清查和记录内部人力资源情况4确定招聘需要5与其他规划协调6评估人力资源规划12.影响外部供给预测的因素有哪些？➢本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率➢地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）➢地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）➢本地区经济发展水平➢本地区物价水平（通胀率）➢本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格➢本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观➢地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量➢国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？ⅰ市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；ⅱ一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
14.招聘原则有哪些？符合国家的有关法律、政策、和本国利益。
如禁止未成年就业、不得歧视妇女————合法确保录用人员的质量。
————效果努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。
—效率公平、公正15.俗话说，良好的开始等于成功了一半。
请问，成功招聘的前提性工作有哪些？16.简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较。
17.简述申请表和简历的区别。
18.简述面试的真正目的。
评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作完成对应试者的剖析……信息的证实，能力的进一步考核进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性19.简述面试中常常出现的问题。
（一）关于个人方面的问题1、请介绍一下你自己2、你有什么优缺点3、你是否有出国、考研究生等打算（二）关于学业、经历方面的问题1、你对自己的学习成绩满意吗2、你如何评价你的大学生活3、你担任过什么职务或参加过什么活动（三）关于单位方面的问题1、你了解我们单位吗2、你了解我们所招聘的岗位吗3、你为什么应聘我们单位毕业生可以从该单位在行业中的地位、自己的兴趣、能力和日后的发展前景等角度回答此问题。
4、你是否应聘过其它单位（四）关于职业方面的问题1、你找工作最重要的考虑因素是什么2、你认为你适合什么样的工作3、你如何规划你个人的职业生涯毕业生在求职前一定要对这样的问题有所考虑，并不仅仅是因为面试时可能被问到，对这个问题的思考有助于为个人树立目标。
