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如何解决员工经常跳槽的行为如果企业员工存在经常跳槽的行为，对该企业的长远发展是很不利的。
因此，企业应该采取一些措施来解决员工经常跳槽。
以下是店铺为大家整理的如何解决员工经常跳槽的行为，仅供大家参考!解决员工经常跳槽行为的方法1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
员工准备跳槽之前的征兆第一、增加对公司制度、环境、工作量的抱怨比较大胆地针对公司做出各种批评、抱怨，经常对工作执行抱持反对意见，特别是要执行需要长时间投入的新工作任务，他们有可能是想要藉此拖延时间，或是规避责任，以利自己在离职前能从工作冈位中脱身，因为有不少工作者会担心雇主会因为交接问题，打乱他们心中盘算的离职时间表。
网络游戏设计公司项目经理陈振兴指出，员工放大声量抱怨源工的同时，有可能影响部门同仁的工作气氛，突显小问题、把事情严重化都互影响其它成员的情绪，间接损害到公司利益。
三个举措从根源上解决员工跳槽问题其实，关于“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”的言论，在网络上引发各方热议，支持一方认为，企业在培养人上确实花费了很多人力、物力和财力，员工说走就走，对于企业来说确实有很大损失。
也有反对的观念，认为这一观点过于极端，对于下家单位来说，外聘人员会投入很大的成本，才能招到合适的人员，而对于员工来说，剥夺了了员工跳槽的权利，难道企业培养我就要一辈子在一个企业做吗？从理性的角度来说，每一个人都有每个人的选择，企业要尊重员工选择的权利，员工也应对企业的培养有所感恩，所以，企业和员工不是对立的，企业不能因个别员工的选择就放弃培养员工，应该反思企业留人机制是否存在不足，前期招聘是否严格把关，培养的人忠诚度、归属感是否重视，人才梯队建设是否完善……这些才是企业要考虑的问题。
通过立法对员工跳槽收培训费，显然是不现实的，企业能做的就是如何留得住人，面对培养的人说走就走，企业可以采取三个方面措施加以调整：一、培养前：重点考察员工的忠诚度和感恩意识。
当培养的人说走就走，说明企业要培养的人，在人员选拨上出现了问题，过多考虑的员工工作能力问题，忽视了员工的忠诚度的考察，以及在感恩意识的灌输。
企业要培养的人，一定是能长期为企业服务的，这是最基本的培养要求，因为企业要培养一个人确实投入很多人力、物力和财力，培养起来的人当能独立工作的时候，企业希望其能在成才后为企业服务一段时间（三到五年），至少不至于刚培养成才了就跳槽，企业这一要求并不过分。
要做到这一点，企业就要对培养的人严格把关，先考察其忠诚度和感恩意识，这是关键，其次才去考察员工的工作能力。
企业所培养的人一定是具有忠诚度和感恩意识，还有一定工作潜力的，两者兼备才做重点培养，往往工作能力越强，忠诚度和感恩意识弱的，越有自己的野心和想法，会把企业的培养作为一个跳板，当其学到了想学的技能，有跳槽机会就会毫不犹豫选择跳槽，不会考虑企业培养的成本，也不会感恩企业的培养。
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策跳槽现象是指员工在一家公司工作一段时间后，选择离开当前公司并加入另一家公司。
随着就业市场的竞争加剧和员工个人发展需求的日益增长，跳槽现象在现代企业中变得普遍起来。
本文将从员工个人需求、企业管理不善和职业发展机会三个方面进行深入分析，并提出相应的对策。
首先，员工个人需求是导致跳槽现象的重要成因之一、人们对于工作环境、薪资福利、个人发展空间等有着不同的需求和期望。
如果员工对当前公司的薪资福利不满意、工作环境差，或者缺少个人发展空间，很容易选择跳槽。
此外，员工个人的职业规划也会影响跳槽决策。
如果员工认为当前公司无法满足自己的长期职业发展需求，他们可能会寻求更好的机会。
对于这个成因，企业可以采取一些具体的对策。
首先，企业应该关注员工的需求和期望，例如通过定期的工作满意度调查，了解员工对于薪资福利、工作环境和个人发展的评价，并根据调查结果提供相应的改进措施。
其次，企业应该建立健全的人才发展计划，提供给员工个人发展的机会以及明确的职业晋升路径。
这样可以激励员工在当前公司的长期发展。
其次，企业管理不善也是导致跳槽现象的一个重要因素。
企业管理不善体现为对员工的关注不足、缺乏晋升机会、工作压力过大等方面。
如果员工感觉到自己在公司缺乏认可和发展机会，或者工作环境不健康，他们更可能会选择离开当前公司。
此外，如果企业管理者不合理地追求短期利益而牺牲员工的长期发展，也容易引发跳槽现象。
针对这种情况，企业可以采取一些措施进行改进。
首先，建立一个良好的管理体系，提高对员工的关注度。
企业可以通过定期的面谈、员工培训和晋升机会等方式，让员工感受到自己在公司的价值和重要性。
其次，企业应该根据员工的实际情况合理安排工作任务和工作压力，并提供适当的支持和帮助。
此外，企业管理者应该明确长期发展目标，不只追求短期利益。
最后，职业发展机会也是导致跳槽现象的一个重要成因。
员工希望通过跳槽来获取更好的职业发展机会，例如更高的职位、更广阔的发展空间等。
如何防止员工跳槽员工跳槽对企业来说是一项巨大的挑战。
换工作并非罕见，但这种跳槽现象可能导致生产率下降、财务损失和团队动荡。
因此，企业需要采取措施来减少员工流失。
以下是一些建议，可以帮助企业有效地防止员工跳槽。
1.提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬制度是吸引和留住优秀员工的一个关键因素。
企业可以进行市场调研，确保员工的薪酬水平与同行业相当。
此外，企业可以提供其他福利，如医疗保险、培训补贴、灵活工作时间和员工奖励计划。
提供有吸引力的薪酬和福利，可以提高员工工作满意度，并增加留任率。
2.发展职业发展机会：员工通常希望能够获得职业发展机会和晋升的机会。
因此，企业应为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
此外，企业可以制定职业发展计划，为员工规划明确的晋升通道。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工在组织中积极地发展并留在企业中。
3.营造积极的工作环境：员工有一个积极的工作环境可以提高工作满意度和员工留任率。
企业应该营造一个支持性、尊重和包容性的工作环境，鼓励员工提出意见和建议，并提供他们所需的资源和支持。
此外，通过举办团队活动、鼓励员工间的合作和交流，企业可以增强员工的归属感和团队精神。
4.实现工作与生活的平衡：平衡工作与生活对员工来说至关重要。
过度的工作压力和无法平衡的工作生活会导致员工感到疲惫和不满意，使他们更容易离职。
为了防止员工跳槽，企业应该倡导工作与生活的平衡，提倡弹性工作时间、远程办公等政策，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需求。
5.建立良好的沟通和反馈机制：有效的沟通和反馈机制可以增加员工与组织之间的互动和理解。
企业应该建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、员工反馈调查和一对一会议，以便员工可以分享自己的意见和问题。
此外，企业也应该给予员工及时的反馈和认可，让他们知道他们的贡献被看到和重视。
6.提供具有挑战性的工作任务：挑战性的工作可以激发员工的动力和兴趣，并使他们感到满足和成就感。
企业员工跳槽的应对方法首先，企业可以加强员工关系管理，建立良好的员工关系，提升员工的归属感和留存度。
员工关系管理包括与员工的沟通、关怀以及培训等方面。
首先，企业可以通过定期开展员工沟通会议、座谈会等活动，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工问题和困难。
其次，企业可以提供一些福利措施，如弹性工作时间、年假、休息室等，提高员工的工作满意度和幸福感。
此外，企业还可以为员工提供培训机会，提升员工的专业能力和职业发展空间。
其次，企业可以激励员工留下来，提升员工对企业的忠诚度。
激励手段可以包括薪资、晋升、股权、奖金等方面。
企业可以合理制定员工薪资体系，根据员工的表现和贡献给予适当的薪资调整，使员工感到薪资公正和合理。
此外，企业可以通过晋升制度来激励员工，提供晋升机会和职业发展空间，让员工感到自己在企业内部的价值和重要性。
此外，企业还可以考虑给予员工股权激励，让员工对企业有更大的归属感和责任感。
此外，企业还可以提供更好的工作环境和发展机会，以留住员工。
工作环境是员工留下来的重要因素之一，如企业的文化氛围、员工关系、工作压力等。
企业可以通过改善工作环境，提供良好的休息设施、工作设备等，提升员工的工作效率和满意度。
同时，企业还应该注重员工的职业发展，为员工提供发展机会和晋升空间，让员工感到自己在企业内部有成长和发展的机会。
最后，企业还可以加强人才储备和培养，为员工提供更多的发展机会。
企业可以加强人才储备，建立人才库，提前为岗位进行人才储备，以降低员工离职对企业的影响。
此外，企业还可以通过培训和学习发展制度，提供员工的职业发展机会。
企业可以为员工提供各种培训和学习机会，提升员工的工作能力，增强员工的职业竞争力。
在员工跳槽的应对方法中，企业需要加强员工关系管理、激励员工留下来、提供更好的工作环境和发展机会、加强人才储备和培养等方面，以降低员工跳槽的风险，在激烈的人才竞争中保持企业的竞争力和稳定发展。
企业员工跳槽的原因与对策1.薪酬待遇：员工跳槽的一个主要原因是为了追求更高的薪酬待遇。
如果员工感到自己的工资和福利不符合自己的期望，他们很可能会考虑跳槽到一个提供更好薪酬的机会。
2.职业发展：员工在一个企业中的职业发展机会也是他们进行跳槽的原因之一、如果员工感到自己在现职位上没有得到充分的发展机会，他们可能会寻找其他机会以实现自己的潜力。
3.工作环境：工作环境对员工的满意度有着很大的影响。
如果员工感到他们在当前企业的工作环境不好，没有得到足够的支持和尊重，他们很可能会考虑尝试其他工作环境。
4.工作内容：员工对自己的工作内容的满意度也是跳槽的原因之一、如果员工对自己的工作不满意，觉得自己的技能没有得到充分的利用和发展，他们可能会寻找其他更适合自己的工作。
对于员工跳槽的原因，企业可以采取以下对策：1.提供具有竞争力的薪酬福利：企业可以根据市场情况来调整员工的工资和福利待遇，以确保员工能够得到与自己价值相符的薪酬。
2.提供职业发展机会：企业可以制定职业发展计划，为员工提供晋升和提升的机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
3.营造良好的工作环境：企业可以通过改进内部沟通和领导方式，提高员工的工作满意度。
此外，提供良好的员工关怀和支持，可以提高员工对企业的认同感和忠诚度。
4.提供有吸引力的工作内容：企业可以通过调整工作内容的安排和分配，使员工能够得到更多有挑战性和有价值的工作。
5.建立良好的员工关系：企业可以建立积极健康的员工关系，通过开展团队建设活动和员工培训等方式，加强员工的凝聚力和忠诚度。
总之，企业应该深入了解员工跳槽的原因，并采取相应的对策来留住优秀员工。
通过提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和有吸引力的工作内容等，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的跳槽行为。
企业员工跳槽解决方法技巧企业员工跳槽解决方法技巧员工跳槽已经成为很多企业关注的内容，然而大多数的企业都没有找到员工跳槽的解决方案。
下面为您精心推荐了企业员工跳槽解决方法，希望对您有所帮助。
员工跳槽解决方法1、严把进人关。
在招聘时要严把进人关，如果履历中有频繁的跳槽记录，这种人往往很难对企业建立忠诚度，此类应聘者，不予录取。
2、明确用人标准。
在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。
3、端正用人态度。
现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
往往导致人才流失。
4、放弃投机心理。
对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，导致人才对企业失去信任。
5、分析员工需求并尽可能满足。
6、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制。
7、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
8、感情留人。
9、培训和学习，为员工增加一份福利。
10、不要在企业亏损时拿员工待遇说事。
11、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
12、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
13、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。
14、运用法律。
企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。
员工跳槽的处理方法第一，做好离职前的工作交接。
对于有的'员工未办理工作交接的情况下就跳槽走人的做法，难免会给用人单位造成一定的损失。
但对于合同未到期主动提出辞职的职工，应当做好离职前的工作交接，以尽量减少用人单位的损失。
第二，要求跳槽职工承担违约责任，赔偿损失。
依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：一是用人单位招收录用该职工所支付的费用;二是用人单位为其支付的培训费用;三是对生产经营和工作造成的直接经济损失;四是劳动合同约定的其他赔偿费用，如提前解除劳动合同的违约金。
应对员工跳槽的三大策略员工跳槽是当前企业经常面对的一个问题，尤其是在竞争激烈的市场环境下。
员工跳槽不仅给企业带来人才流失的风险，还可能对企业的业务运营和团队合作产生不利影响。
因此，企业需要采取有效的策略来应对员工跳槽的问题，以保持稳定的人才队伍和持续的业务发展。
以下是应对员工跳槽的三大策略。
一、人才吸引和留住策略1.打造良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一、良好的企业文化可以为员工提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过关注员工的需求，提供合理的待遇和福利，并为员工提供良好的晋升通道和培训机会，从而留住员工。
2.建立有效的激励体系激励体系是吸引和留住人才的另一个重要因素。
企业可以设立合理的薪酬制度，并设定明确的晋升和激励机制，给予表现优秀的员工相应的奖励和激励。
此外，企业还可以提供员工参与项目决策的机会，增加员工的责任感和归属感。
3.加强员工关怀和沟通员工关怀和沟通是留住员工的重要手段。
企业可以定期组织员工活动，加强员工与企业之间的沟通和交流，了解员工的需求和困惑，并及时解决他们的问题。
此外，企业还可以提供良好的工作环境和工作条件，让员工感受到企业的关怀和支持。
二、人员知识管理策略1.建立完善的知识管理体系知识管理是保持企业竞争力和吸引人才的重要因素之一、企业可以建立完善的知识管理体系，包括人才培养计划、专业培训和知识分享平台等，促进员工的学习和成长。
通过提供良好的学习和发展机会，企业可以增加员工的自我实现感，提高员工的专业能力和工作质量，从而留住员工。
2.建立人员交流和合作机制人员交流和合作是知识共享和团队合作的重要手段。
企业可以通过定期组织员工交流会议、项目经验分享和团队建设活动等，促进员工之间的相互学习和团队合作，增强员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以鼓励和支持员工参与行业内的学术交流和专业组织，提高员工的身份认同和专业声誉。
三、人力资源管理策略1.建立有效的人力资源管理体系人力资源管理是应对员工跳槽的重要策略之一、企业可以建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估和离职管理等环节，提高招聘的准确性和优秀人才的留存率。
关于解决员工跳槽现象的措施研究的综述摘要：随着生产产业链的不断更新进步，企业的思想意识从之前的“物质性的生产资料是企业发展的基本保障”到现在的“人才才是决定企业市场竞争力的最关键因素”持续深层次转化。
因此对于企业而言，“必须要搞好自身的人力资源管理工作，减少人才流失”成为了增强自身在市场中的核心竞争力的必要手段。
本文主要对近些年来从人力资源管理和企业文化两个角度对减少“员工跳槽”现象进行的研究成果进行梳理，以期能更为全面的呈现目前对“员工跳槽”现象的解决方案。
关键字：员工跳槽；人力资源管理；企业文化一．引言由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下，“员工跳槽”已成为时下职场的一道炫目的风景线。
“如何留住员工”也成为了一些企业的重点研究的问题，在生产制造业中一直有一句戏言，“铁打的工程，流水的员工”。
对于一些流水线工程来说，员工跳槽行为影响或许不是很大，但对于一些机械制造业或其它一些企业来说，损失颇重，甚至对企业的文化也会有的影响。
很大而且它们花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因没有企业归属感而跳槽绝不仅仅是个别现象。
近些年来一些学者针对“员工跳槽”现象也做出了一些解释和解决方案，本文主要针对这些学者的解释和合理化建议作出综述总结，以期能得出较为全面的展现。
二．正文根据近些年的调查，致使员工跳槽的原因是多方面的, 既有企业内部的因素, 也有来自于企业外部的因素以及员工自身的原因。
譬如有些员工是带着自己今后创业目的进入企业，在了解了行业情况，熟悉了行规、技术、制度等各项指标，积累了一定人脉后，自己创业，这样的员工企业很难通过各种方法留住，因此研究主要针对企业内部的原因进行总结，一般来说员工跳槽都会经历几个阶段，抱怨，懈怠，抗拒。
原因基本归为几点：（1）.薪酬问题薪酬是导致员工离职的重要影响因素薪酬问题，主要表现在两个方面：①薪酬低。
员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利益作为做事的原则。
有些员工为了金钱上的获利而选择跳槽的现象屡见不鲜。
据一项调查显示, 在所有跳槽者中, 有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。
这也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。
②薪酬分配不公正。
首先有些公司的员工全部工资由基本工资加补贴构成，没有绩效工资，固定的工资水平并不能激发员工工作积极性，造成多做少做一个样的，做与不做一个样的不良工作氛围。
然后有些员工作为核心技术人员，本应享受区别于普通员工的工资及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此这种行为定会让那些核心员工感受到心里不平衡，甚至让他们感觉自己的劳动没有得到认可或自己的付出没有得到回报而选择发展可能性会更好的企业（2）环境问题员工所处的工作环境影响到他的才能发挥，若没有一个好的工作坏境，势必会影响员工的工作积极性，以及对公司的认可度。
一个对公司没有认可的员工又如何能长久留下来，为公司尽心尽力呢？（3）企业文化问题人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必定有其所不能做的到的地方，这时就需要企业文化进行配合。
我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的核心文化。
员工之间很少沟通,各行其是, 人际关系淡化, 缺乏和谐的氛围, 企业的好坏、他人的优良于己无关, 为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重, 人们生活在一种压抑的环境中, 交往、尊重的需求不到满足。
长此以往, 必然会造成员工的心情抑郁, 精神不振, 身心疲惫。
如此, 那些能“另谋高就”的核心员工要换换环境的想法和做法就不足为奇了。
好的企业文化能带动员工积极性，增强工作的凝集力，通过“思想辐射”的形式来感染与引导员工的。
它没有强制性的作用效果存在，必须要员工从思想上主观的认同，从行为上自觉的遵守，有些企业在企业文化方面就有着其建树，比如“海底捞”、宝洁公司。
（4）管理机制管理机制, 是指管理系统的结构和运行机理。
它决定着管理者的管理行为及最终的管理效果。
一些企业管理机制不明确，各部门分工没有明显界限，造成部门成员工作量大及做事效率太低，问题处理能力低下。
还有人事部门的一些绩效考评制度工作并不能严谨的按照工作完成的优劣而是关系的近疏去判断，因此造成部分员工心理不平衡而选择跳槽，以谋求更好的发展（5）管理者的问题①不注重员工情感。
人类是群体性动物，有着受别人感染的喜怒哀乐。
有些企业管理者认为给员工最好的奖励就是奖金，可有时候，一句关心，一声夸奖所带来的心里感觉将远远超过奖金带给自己的满足感。
金钱总有用完的时候，感情才是记得最深的，也是最能激发自己的动力。
②管理者的领导能力。
管理面对的对象是人, 是通过一系列的措施了解, 掌握人的需要, 从而有目的地引导、指挥和协调人的行为, 千方百计地通过提高员工的满足感来调动人的积极性。
沟通激励等都是管理者的基本职能，有效的沟通和激励能让员工更加有激情的尽情发挥自己的才能。
③不能做到知人善用。
若一个喜欢发散性思维的员工偏偏要用格式化的条条框框去束缚他，又如何让他充分发挥才能，学以致用呢？他必定会选择跳槽来完成自己的追求。
（6）员工培训一些企业管理者已经意识到培训对于提高员工业绩增强员工满意度的重要性，但仍视为一种成本无法实现，而且企业管理者存在着这样的担忧，接受培训后的员工如果离职将会直接导致公司的损失。
因此，企业习惯于招聘有实际工作经验的现成人才，忽视了对现有人员能力的开发，一些有进取心的员工纷纷跳槽选择对自己更好的发展方向。
针对以上原因，一些学者从人力资源管理和企业文化两个角度给出了合理的建议。
一．改进人力资源管理规章制度（1）.把好招聘关。
在招聘员工时不仅要考虑到他的技术，性格与能力还要考虑到他对工作的稳定性，若仅仅是工作几个月就可能会离开，企业在他身上耗费大量的的时间与金钱就显得有点得不偿失。
企业可以通过他的工作经历或进行相关的测试得出初步的评价，尽可能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。
（2）公平、公正, 平等竞争原则。
公平、公正, 平等的竞争原则是一个企业立足的根本，在中国，企业工作人员间的裙带关系很重, 许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系, 尤其是在私人或者家族企业中, 人情和关系体现的越发明显, 企业管理人员几乎都是公司高层的亲属, 即便在选聘人员时提出公平竞争, 但被提拔上去的往往是上级的亲属, 其他员工只是充当配角的成分, 提拔更是与之无缘。
这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极性, 导致企业内部人员跳槽率高居不下, 经常招聘新员工。
因此说平等竞争, 对于员工尤其重要, 要创造公平竞争的环境,给每一个员工一个竞争的机会。
（3）.建立合理的人事薪酬体制。
企业必须建立合理的人事管理制度，特别是奖惩制度，福利、晋升、待遇制度。
待遇问题是员工最关心的问题。
必须在企业内部建立公开、公正、公平的薪酬机制，还应注意同行业间的比较。
当另一家同等规模企业同等岗位的待遇明显高于本公司的待遇时，企业则会面临人才外流。
（4）实施情感管理。
情感管理是平缓员工跳槽的有效策略。
企业首先要是员工之家, 然后才是宾客之家。
假日集团创始人威尔逊曾说过: 有了快乐的员工, 才有快乐的顾客如果你关照好了你的员工, 那么你的员工自然的会关照你的顾客。
因此要想让员工死心塌地的在企业内工作, 管理者就要设身处地的为员工着想, 关照他们的长远以及眼前利益。
（5）做好离职谈话。
离职谈话也是很重要的一个环节。
离职面谈应尽量营造一个温馨的氛围，通过谈话了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；同时肯定员工对公司的贡献，表达公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”，让员工尽量消除对公司的消极看法，维持良好的企业形象二．构建良好的企业文化无论企业的管理做到多好，员工跳槽不可能完全避免。
企业应从关心和重视员工入手，并以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，形成企业独特的人才管理机制，尽可能避免人才流失，促进企业持续发展。
在以往的企业选人与用人过程当中，人才的文化水平、知识技能是企业唯一所重视的，这是几乎是企业评定一个人才的唯一标准，没有考虑到他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。
这虽然能够保证人才具备较高的能力与素质，但是却无法保证人才在企业中，能够适应企业的思想价值观念，这就可能导致人才的能力素质难以得到发挥，不能对企业的发展起到有利作用。
所以，在企业的选人与用人标准中，应当融入企业文化的价值观念，保证人才的能力素质、思想价值观念均符合企业发展所需，这样才能保证人才在企业中的作用价值发挥，对企业的发展起到有利作用。
在企业中，企业文化是每个员工的思想与精神支柱，甚至是企业经营、生产的精神支柱，它被企业所一致的认同与接受，能够从思想对企业员工产生一种约束与指导，这能够保证每个员工自觉、自愿的遵守某些行为规范。
其原因是因为企业文化所蕴涵的思想观念、价值观念是企业所有人达成共识的，也就是说所有人都一致认为哪些思想与行为时有意义的、恰当的、基本的，不需要任何外在的督促与监管，所有人都能够遵循企业文化中的思想与价值观念。
这可以有效的降低人力资源管理难度，扫清人力资源管理障碍，减少人力资源管理工作中一些程式化的工作内容。
三．小结“员工跳槽”现象在现在社会尤为突出，对员工本身和企业造成很大的损失，员工跳槽之前一定要深思熟虑再下决心，对于企业来说，有员工跳槽说明自身的企业制度有缺陷，要学会挖掘自己的不足，采取一系列的措施使剩余员工融入集体，增强企业的凝聚力。
另外一些学者也已经提出一些建议，但仍有些问题有待解决。
不同公司的情况并不太相同，一些中小型企业没办法拥有足够的资金去实施员工培训等活动，还有企业的一些人力资源方面牵动着很多人的利益，很难有明显的效果甚至很难去实施。
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