当前位置：文档之家 › 第一章 人力资源规划

第一章 人力资源规划

  • 格式：doc
  • 大小：134.50 KB
  • 文档页数：7

第一章 人力资源规划

基本内容和要求

一、基本内容

本章主要介绍了企业组织结构的设计与变革、企业人力资源规划的基本程序、企业人力资源的需求预测，以及人力资源供给预测与供求平衡等相关知识和技能。具体包括；组织结构设计的基本理论，新型组织结构模式，企业战略与组织结构的关系，组织结构设计与变革的程序；企业人力资源规划的内容、作用、环境及其分析，人力资源需求预测的影响因素，人力资源需求预测系统和技术路线，各种人力资源需求预测的定性、定量方法，人力资源需求总量预测和结构预测；企业人力资源供给预测的概念、含义和方法；企业人力资源供需平衡的分析；企业人员规划制定的原则、程序，以及编写企业人员规划的步骤。

二、学习要求

1.掌握组织设计理论的内涵，理解组织设计的基本原则。

2.掌握新型组织结构设计的程序，熟悉企业战略与组织结构的关系。

3.掌握组织结构设计的程序，以及部门结构不同模式的选择。

4.掌握企业组织结构变革的程序，熟悉企业组织结构整合。

5.掌握企业人力资源规划的制定程序，了解企业人力资源规划的内容、作用、制定原则。

6.掌握人力资源预测的内涵、内容，了解人力资源预测的作用。

7. 掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，了解其对象指标与依据指标。

8. 掌握人力资源需求预测方法和程序，能够进行人员需求的总量预测和结构预测。

9.掌握人力资源供给预测的概念、类型、方法和步骤。

10.掌握企业人力资源供给与需求平衡的方法，熟悉人力资源供求关系。

辅导练习

一、选择题

（一） 单选题

1.（ ）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。

A.多维立体组织结构 B.模拟分权组织结构 C。子公司与母公司 D。企业集团

2．不属于狭义人力资源规划内容的是（ ）。

A.人员晋升计划 B。人员补充计划 C劳动力市场计划 D。企业人力资源管理系统

3．（ ）在很大程度上决定着企业的管理模式。

A．企业的行业特征 B。企业文化 C企业的发展战略 D。企业人力资源管理系统

4．以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。

A．德尔菲预测技术 B。回归分析方法 C定员定额分析法 D。转换比率法

5．下列属于人力资源内部供给预测的方法有（ ）

A.上级估算法 B.德尔菲法 C.岗位分析法 D.管理人员接替模型

6.某企业计划永任务总工时为5050，企业德定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业德人力资源需求量应为（ ）

A.50人 B.100人 C.150人 D.200人

7.（ ）不属于定员定额分析法。

A.工作定额分析法 B.岗位定员法 C.人员比率法 D.比例定员法 8.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（ ）

A.技职校毕业生 B.复员转业人员 C.城镇失业人员 D.大中院校应届毕业生

9.（ ）导致人浮于事，生产或工作效率下降。

A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求

C.人力资源供过于求 D.人力资源供求失衡

（二）多选题

1.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ ）

A.组织理论被称为大组织理论 B.组织设计理论被称为小组织理论

C.组织理论与组织设计理论外延相同 D.组织理论包括组织设计理论

E.组织理论与组织设计理论外延不同

2.组织设计的基本原则包括（ ）

A.任务与目标原则 B.专业分工和协作原则

C.有效管理幅度原则 D.集权与分权相结合原则

E.稳定性和适应性相结合原则

3.（ ）属于组织结构调查的内容

A.工作岗位说明书 B.组织体系图 C.管理业务流程图 D.组织战略

E.领导方式

4.（ ）属于企业人力资源规划的外部环境。

A.经济环境 B.人口环境 C.科技环境 D.企业文化 E.文化法律

5.人力资源需求预测包括（ ）

A.企业人力资源需求预测 B.企业人力资源存量预测

C.企业人力资源增量预测 D.企业人力资源结构预测

E.企业特种人力资源预测

6.人力资源预测的局限性包括（ ）

A.环境的不确定性 B.企业内部的抵制 C.预测的代价高昂 D.知识水平的限制

E.企业发展战略

7.影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ）

A.顾客需求的变化 B.生产需求 C.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求

E.旷工趋向

8.（ ）属于人力资源需求预测的定量方法

A.经验预测法 B.德尔菲法 C.人员比率法 D.趋势外推法 E.生产模型法

9.回归分析法（ ）

A.是人力资源需求预测方法 B.又称转换比率法

C.社会就业意识 D.属于专家预测法

E.对历史数据德要求比较高

10.影响企业外部劳动力供给德因素有（ ）

A.地域性因素 B.人口政策及人口现状 C.社会就业意识 D.劳动力市场发育程度

E.择业心理偏好

二、简答题

1.简述企业战略与组织结构的关系

2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？

3.简述企业人力资源规划的基本程序。

4.简述人力资源预测的作用。

三、计算题

某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5﹪。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。

四、案例分析题

案例分析1

某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3各部门的生产工作。下设负总经理2名其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需求，产品销售出现了下滑的趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。

总经理一人副总一人副总一人家电产品部电信产品部机械控制产品人力资源部行政部研发部企业规划部部财务部办公室销售部

（1） 请描述原有组织结构的主要问题。

（2） 该公司组织结构应该如何进行调整？

（3） 促进变革顺利实施的措施有哪些？

案例分析2

何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月出公司计划会议上讨论。人力资源部经理王先生将此任务交给何仁，并指出必须考虑何处理好下列的关键因素：

――公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。

――统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8％，销售人员离职率为6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层管理人员离职率为3％，高层管理人员离职率只有1％，预计明年不会有大的改变。

――按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5％，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

（1） 要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充计划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。

（2） 假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划。

参考答案

一、选择题

二、（1）单选题

三、1 D 2 C 3 A 4 A 5 D 6 B 7 C 8 C 9 B

四、（二）多选题

1 ABDE 2 ABCDE 3 ABC 4 ABCE 5 ABCDE 6 ABCD

7 ABCDE 8 CDE 9 AE 10 ABCDE

二、简答题

1．参考答案：

（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。

（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

2. 参考答案：

（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。

表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：

① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

3．参考答案： 企业各类人员规划的基本程序是：

（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。

（5）人员规划的评价与修正。

4．参考答案：

人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：

对组织方面的贡献：

（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。

（2）提高组织的竞争力。

（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

对人力资源管理的贡献。

（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

（2）有助于调动员工的积极性。

三、计算题

解：

计划末期需要的员工数量＝ 目前的业务量＋计划期业务的增长量

合集下载

案例分析题人力资源规划

案例分析题人力资源规划

案例分析题

第一章 人力资源规划

1.

某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

请回答以下问题：

(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?

(2)在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?

(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？

答：(1)

事业部制结构的优点是：

1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；

2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；

《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划

《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划

精品文档

. 第一章 人力资源规划

人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

第一节 企业组织信息的采集与处理

第一单元企业组织信息的采集

【学习目标】

通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。

【知识要求】

一、人力资源规划概述

（一）人力资源规划的概念

人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容

1．战略规划

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2．组织规划

组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

3．企业人力资源管理制度规划

制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

人力资源管理师电子版课本教材(技能操作)

人力资源管理师电子版课本教材(技能操作)

第一章 人力资源规划

第一节企业组织结构图的绘制

一、人力资源规划

(一)人力资源规划的概念

人力资源规划的概念有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡，实质上是各类人员补充计划。

从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。

(二)人力资源规划的内容

1．战略规划：是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是核心，是全局性规划。

2．组织规划：是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织的设计与调整，组织机构的设置等。

3．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等，是总规划目标实现的重要保证。

4．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5．费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。

(三)人力资源规划与企业其他规划的关系

人力资源规划服从于企业总体发展战略规划，在企业规划中起决定作用。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。

人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

二、企业组织机构的概念

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

整个企业组织机构可分为两个层次。

第一个层次是经营体制，是整个企业组织机构可分为两个层次。由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。

人力资源管理课后习题答案

人力资源管理课后习题答案

第一章 人力资源规划

简答题：

一、简述人力资源规划的内容;

1、战略规划;即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划;

2、组织规划;组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、

3、制度规划;企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容;

4、人员规划;人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等;

5、费用规划;人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制;

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序;

内容：

在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料;1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括;2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件;3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件;

作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤;