一线员工 绩效考核激励

Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　１人力资源　

某通讯营业厅一线员工绩效激励改革研究　

刘丽萍　

中国移动宁波分公司　５１　５０４０　

摘要：本文以宁波ＹＤ分公司营业厅为例，阐述了当前存在的问题及全新的绩效挂钩激励机制和具体措施，希望对　

员工绩效激励改革研究能够给其他从业者提供一些参考和帮助。　

关键词：绩效激励；挂钩激励机制；弹性薪酬模式　

近年来宁波ＹＤ分公司营业厅为支持业务发展，激发员　

工工作积极性，从薪酬制度出发，在员工激励机制方面进行　了很多探索和尝试，不同程度地开展了人力资源管理改革　

实践。这些改革实践措施在一定程度上对员工发挥了较好　

的激励作用。随着行业重组以及３Ｇ牌照的发放，移动通信　

市场竞争格局发生了较大的变化，我们的自办营业厅已从　

原来单纯的“客户服务”向“传播、体验、销售、服务”　

功能定位转型，营业条线工作内容和性质发生变化。现行　

的激励机制的不足和问题逐渐暴露，绩效考核难以落实到　

个人；缺乏科学有效的方法界定和激励关键岗位的核心人　

才，影响骨干员工队伍稳定，员工晋升通道狭窄，更多员工　

难以获得职务晋升等。为了切实提高一线员工工作的积　

极性和组织绩效，所以新一轮的员工绩效激励改革势在必　

行。　

一，当前营业厅绩效激励存在的问题　（一）客户服务面临新的挑战　

新的市场环境中，我们面临三大挑战：　１．广大客户对公司服务质量和业务内容的期望值日益　

高涨带来的挑战，　

２．外部行业竞争对手业务服务快速提升的挑战，　

３．竞争环境的变化对营业厅功能、管理水平提出更高　

要求的挑战。以前以服务为重的营业厅转变为服务与营销　

并重的营业厅转变。　

（二）公司运营收益面临压力　

目前省公司推行营业厅运营效益评估模式，包括财务价　

值、客户价值和战略价值三方面。而在２００９年的营业厅效　

益评估测算中，宁波营业厅的亏损比例达到３９％。　

（三）人贯激励机制单一　

宁波地区ＹＤ营业厅收入分配机构比较单一，其工资和　

奖金都是一种短期的激励方式，在当时收入分配机构里，缺　

一线员工绩效考核方案

为提高一线员工的工作积极性，避免出现干好干坏一个样，干与不干一个样的情况，等制定此考核方案，一线员工的考核分数由班长跟据员工的工作表现及劳动技能等情况进行划分等级，对于连续三个月考核不合格的员工做辞退处理。

一、一线员工能力素质划分

二、一线员工能力素质划分标准及方法

1. 能力潜力内容主要包括安全知识、操作技能、设备操作水平、理解能力等；具体评定方法依据平时的安全、质量、设备知识考试分数及平时问答情况。

2. 工作表现内容主要包括劳动纪律遵守情况、安全意识、质量意识、工作的执行力、工作认真程度、工作的主动性等；具体评定方法以班长日常工作中对该班管理过程中班员的表现情况进行评定，评定时需有依据和记录，做到公开、公正、公平、全面客观。

3. 本考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。

4. 当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。

5. 班长依据本考核制度按月对其班内员工进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月5日前报生产厂长。

6. 生产厂长对上月考核情况进行审查、研究，最终做出考核结果。

7. 考核中，如有个人对公司提出的考核结果存在异议，可申请复议。经复查核实后，准予申请修改。

8. 本考核结果，除与员工个人的薪酬分配紧密挂钩外，年底时将作为公司评选先进单位与先进个人的主要依据。

9. 其当月的考核得分在 98分则其当月绩效薪酬＝基本工资×98%+±当月专项考核奖罚金。

三、一线员工考核标准及评分标准

项目 分数 考核内容与标准 等次 分数

工作任务完成情况 30 工作量很多，积极提前完成，并主动承担本职工作以外的任务。 优秀 31

按规定时间和要求认真完成，工作量饱满。 合格 30

工作积压，不靠帮助来不及完成。 不合格 ≤30

工作质量 30 工作细微、周到、无差错，工作质量极高。 优秀 31

感谢你的观看

感谢你的观看 一线员工绩效考核11

基层操作工绩效考核标准

月工资=工时X单价X系数十各项奖励、补贴—各项扣罚

系数=主管30%十拉长100（组长）40%+互评30%

绩效考评结果分级标准：

A.杰出：超越组织的期望（106-110分）

B.优秀：充分达到组织期望（100-105分）

C.良好：达到组织的期望（95-99分）

D.合格：基本达到组织期望（90-94分）

E.不合格：未达到组织要求（80-89）

注：绩效分数=Σ考核项目权重*项目绩效分数。

1、工作质量( 权重20.00 %)

A.工作质量极高，无质量问题。仔细，周全，保证优质完成本职工作。

B.工作质量高，极少质量缺点，工作结果正确，充分满足岗位要求。

C.工作质量较高，偶有质量缺点，工作结果基本正确，符合岗位要求。 感谢你的观看

感谢你的观看 D.工作质量一般，质量意识较弱，时常有质量缺点。经指导，有明显改善。

E.工作质量差，质量意识缺乏，无法按要求完成，经指导无改善效果。

2、工作效率( 权重20.00 %)

A.工作效率极高。能快速准确处理各项工作，超量完成工作安排，并主动协助处理相关工作。

B.工作效率高。能及时准确处理各项工作，从不拖沓，能按要求完成工作，并主动要求新工作。

C.工作效率较高。能较快地处理各项工作，份内工作能按时完成，偶有拖沓，但尚积极主动追求效率。

D.工作效率一般。能适时地处理各项工作，工作数量在平均水平，并能基本完成。

E.工作效率差。不能按时完成工作，工作数量少，并大部分不能完成。

3、岗位技能及专业知识(权重12.00 %)

A.精通该岗位所需的专业知识及技能，有丰富经验及技能，足以解决该岗位的复杂难题。

B.具有较丰富的该岗位的专业知识，且有一定经验及技能，处理该岗位的一般难度工作。 感谢你的观看

感谢你的观看 C.具备该岗位必备的专业知识及技能，有一定经验，能够处理该岗位的日常工作。

超市一线员工绩效考核简介

为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售,更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算

一、销售任务20%

其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分

二、工作能力40%

其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。

评分标准：

专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。

（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。

计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。

（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。

综合分析能力（7 分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。

（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。

（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。

沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。