简述人员甄选的程序

人员甄选录用总程序一、人员甄选与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。

通过对组织发展的人力资源规划，才能够准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。

二、由组织人事部门实施人员招聘工作。

人事部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划，并将每一项工作逐步推行，直至人员招聘工作的最后完成。

三、招聘工作的实质性操作过程。

一般而言，人员的甄选可以同时在两条线路上开展，一是在组织内部进行人员调整，最大限度的发挥组织现有人力资源的潜力；二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。

从控制人力成本费用和发挥组织中现有人员的工作积极性这两个角度考虑，组织内部的人员调整应先于组织外部的选拔工作。

特别是对高级职位或重要职位的人员选聘工作更是如此。

四、由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。

在这一阶段，应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测验，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选。

经考试或测验合格者进入面试阶段。

面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节，绝大多数组织都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选。

这是因为，面试评价所提供的关于应聘人的信息最真实、直观和准确。

当然，这也必须有效的运用有关面试评价的技术和技巧。

五、经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工。

在试用员工上岗之前，对他们进行多种形式的岗前培训，以使他们充分的了解组织和工作岗位上的状况。

必要时，岗前培训也包括有关知识、技能和各种能力培训的内容。

六、试用员工上岗试用。

这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用员工对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双方选择，彼此双方不受任何契约的影响。

七、对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，经考核合格者正式录用为组织的员工，双方签定劳动合同或其他形式的契约。

制度模板1：员工甄选录用管理制度第一章甄选工作标准第一条甄选程序1、用人部门填写《人员增补申请表》并附《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送人力资源中心。

2、人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。

3、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。

4、初审合格者由人力资源中心通过电话通知时间、地点，进行初试。

5、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测验，从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。

测验的种类6、深入面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈，由人力资源中心会同用人部门负责人或分管领导进行，可进一步了解申请人的抱负、专长及兴趣等。

7、讨论及决定初步录用A、参加评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价中的表现进行讨论和评价，由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决定；B、参加评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选人的评价报告，部门经理的评价报告重点在于专业技能方面，人力资源中心招聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。

第二条并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职位需要经过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。

第二章录用管理第三条确定初步录用者后，人力资源中心应于三日内发出录用通知书。

第四条入职体检要求被初步录用的人员参加身体健康检查，保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。

对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，通知其报到。

第五条新员工报到：1、填写“入职登记表”、“员工登记表”，办理试用期薪酬核定。

2、收齐报到应缴资料（身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印件、照片等）建立个人资料档案，编号列管。

第六条新员工入职程序：1、领取员工手册及工作卡（牌）；2、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间；3、领制服；4、如有需要，填写“住宿申请单”；5、登记领取办公用品；6、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。

第一章：人力资源概括一、名词解说1.人力资源人力资源是指在劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包含知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2.人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，经过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用、知足组织目前及将来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本指经过资本投资形成的，凝固于劳动者身上的知识、技术、品性和健康等。

它拥有利润的长久性，不行展望性、存在的无形性以及与拥有者不行分别性等特色。

二、简答1.人力资源与人力资本的差异是什么？人力资源与人力资本存在以下四点差异：（1）二者所关注的焦点不一样。

人力资本关注的是利润问题，人力资源关注的是价值问题。

（2）二者观点的范围不一样。

人力资源包含自然性人力资源；人力资本是指全部投入的物质资本。

（3）二者的性质不一样。

（4）二者研究的角度不一样。

2.比较人事管理与人力资源管理有何不一样？人力资源管理与人事管理的差异，主要表此刻思想观点上而不是本质内容上。

人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决议与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动向的，侧重于对人的能力开发与提升；（6）主动型、超前型的开辟；（7）因人择事，不一样于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不可以知足与互换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。

人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）花费性部门；（5）静止的，侧重于对既有人力的保护；（6）被动型、滞后型反响；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可知足互换人的价值需要；（10）看作重要的党政工作。

3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳固功能（4）人力资源的配置与促使等功用。

人员甄选流程
人员甄选流程通常包括以下几个步骤：
1. 职位分析：明确所需职位的职责、要求和资格条件，为后续的招聘和甄选工作提供基础。

2. 发布招聘信息：通过各种渠道发布职位信息，吸引潜在的应聘者。

3. 简历筛选：根据职位要求筛选出符合条件的应聘者。

4. 初步面试：对筛选出的应聘者进行初步面试，进一步筛选出符合条件的候选人。

5. 深度面试：对初步面试筛选出的候选人进行深度面试，评估其能力、性格、价值观等方面是否符合职位需求。

6. 背景调查：核实候选人的教育、工作经历等信息，确保其背景真实可靠。

7. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合职位需求。

8. 最终评估：根据以上所有步骤的结果，对候选人进行最终评估，确定是否录用。

9. 发出录用通知：对决定录用的候选人发出录用通知，告知相关事宜。

10. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应
工作环境和工作内容。

以上是一个基本的人员甄选流程，具体流程可能因公司、行业和职位而有所不同。

制度模板1：员工甄选录用管理制度第一章甄选工作标准第一条甄选程序1、用人部门填写《人员增补申请表》并附《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送人力资源中心。

2、人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。

3、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。

4、初审合格者由人力资源中心通过电话通知时间、地点，进行初试。

5、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测验，从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。

测验的种类6、深入面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈，由人力资源中心会同用人部门负责人或分管领导进行，可进一步了解申请人的抱负、专长及兴趣等。

7、讨论及决定初步录用A、参加评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价中的表现进行讨论和评价，由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决定；B、参加评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选人的评价报告，部门经理的评价报告重点在于专业技能方面，人力资源中心招聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。

第二条并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职位需要经过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。

第二章录用管理第三条确定初步录用者后，人力资源中心应于三日内发出录用通知书。

第四条入职体检要求被初步录用的人员参加身体健康检查，保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。

对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，通知其报到。

第五条新员工报到：1、填写“入职登记表”、“员工登记表”，办理试用期薪酬核定。

2、收齐报到应缴资料（身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印件、照片等）建立个人资料档案，编号列管。

第六条新员工入职程序：1、领取员工手册及工作卡（牌）；2、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间；3、领制服；4、如有需要，填写“住宿申请单”；5、登记领取办公用品；6、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。

简述人员甄选的流程候选人,面试下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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2. 发布职位信息并征募候选人。

员工甄选的主要流程员工甄选呀，这可是个超有趣又很重要的事儿呢。

一、发布招聘信息。

咱得先把招聘信息给发出去呀。

就像是在大广场上大喊一声：“我们这儿招人啦，快来呀！”这个招聘信息得写得明明白白的。

要告诉大家咱公司是干啥的，这就像介绍自己是个超级有趣的小伙伴一样。

比如说我们是个做创意小玩意的公司，那就得把这个特色说出来。

然后呢，岗位要求也得清楚，不能含糊。

像是什么学历呀，工作经验呀，技能要求呀，都得一一列出来。

就好比找对象，你得把自己的要求说清楚，不然找来个不合适的，那可就麻烦啦。

不过咱也不能要求太离谱，要是要求个博士学历来做个简单的文职工作，那不是有点欺负人嘛。

二、收集简历。

招聘信息发出去后，就等着简历像雪花一样飘过来啦。

这个时候就像在拆盲盒一样，充满了期待。

有些简历一看就特别吸引人，排版漂亮，内容清晰。

但也有些简历就有点让人哭笑不得啦。

比如说有的人把自己的兴趣爱好写得比工作经历还详细，什么喜欢吃冰淇淋，一天能吃好几个，这和工作有啥关系呢？不过呢，咱也不能一竿子打死，还是得认真看。

说不定这个人虽然爱吃冰淇淋，但工作能力也超强呢。

三、初步筛选简历。

这一步就像是在沙堆里找金子。

我们要把那些明显不符合要求的简历先挑出来。

比如说学历不够的，或者工作经验完全不搭边的。

这就像把那些不是水果的东西从水果篮里挑出去一样。

但是有时候也会有漏网之鱼或者误判的情况。

就像有时候一颗看着不怎么起眼的果子，其实是超级甜的。

所以这个初步筛选也不能太草率，还是要多留个心眼。

四、笔试或者技能测试。

如果简历初步筛选通过了呢，对于一些岗位就可能要进行笔试或者技能测试啦。

这就像是给求职者一个小挑战。

比如说应聘程序员，那就得考考编程能力呀。

这个测试得设计得合理一点，不能太难把人都吓跑了，也不能太简单，得能真正测出水平。

就像玩游戏，关卡要设置得恰到好处，这样大家才玩得有兴致。

要是出的题太奇葩，像让一个文案编辑去做高等数学题，那不是在故意为难人嘛。