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国际人力资源管理论文跨国公司对于员工职业生涯规划简介：跨国公司在国际人力资源管理领域扮演着重要角色，而员工职业生涯规划是其人力资源战略中不可或缺的一环。
本文将讨论跨国公司对员工职业生涯规划的重要性以及如何有效实施职业生涯规划措施。
1. 员工职业生涯规划的重要性•跨国公司的竞争力提升：员工职业生涯规划帮助公司培养和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而带来更高的员工绩效，进而提升公司的竞争力。
•个人职业发展和满意度提高：职业生涯规划能够帮助员工明确自己的职业目标、发展方向和发展路径，帮助他们在工作中获得成就感和满足感，从而促进个人职业发展和满意度的提升。
•组织效率增加：通过有针对性的职业生涯规划，跨国公司能够合理安排员工的工作任务和培训计划，提高员工的工作效率和能力，从而提高组织整体的工作效能和生产力。
2. 实施职业生涯规划措施的步骤步骤一：制定清晰的目标和职业发展路径•明确目标：跨国公司应与员工合作，共同制定明确的目标，包括短期目标和长期目标。
明确的目标能够帮助员工明确职业发展的方向，以便后续的规划和行动。
•制定职业发展路径：根据员工的兴趣、能力和需要，制定相应的职业发展路径，包括所需的技能、经验和知识等方面的发展。
步骤二：提供培训和发展机会•培训计划：跨国公司应制定完善的培训计划，帮助员工获取必要的知识和技能，以适应职业生涯规划中的需求。
•导师制度：建立导师制度，提供有经验的员工来指导和支持新进员工的职业生涯发展。
步骤三：关注员工发展进展•定期评估和反馈：定期评估员工在职业发展路径上的进展并提供反馈，帮助员工了解个人的优势和发展方向，以便调整规划和行动。
•提供发展机会：跨国公司应关注员工的潜力和发展需求，为他们提供适当的晋升机会和项目经验，以促进个人职业生涯的发展。
结论跨国公司对于员工职业生涯规划应该非常重视，它可以帮助公司吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升公司的竞争力。
跨国公司的人力资源管理随着全球化的进程日益加快，跨国公司在各个国家中的存在越来越普遍。
然而，不同国家的文化背景、法律制度和劳动市场条件的差异给跨国公司的人力资源管理带来一定的挑战。
本文将探讨跨国公司的人力资源管理，从招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面进行分析。
首先，招聘是人力资源管理的第一步。
跨国公司面临的挑战之一是如何在不同国家吸引和招募到适合的人才。
由于不同国家的法律制度和劳动市场条件存在差异，公司需要熟悉各个国家的劳动法律，并根据当地的招聘渠道和习俗制定相应的招聘策略。
此外，由于不同国家的文化差异，跨国公司还需要了解并尊重不同国家的文化习俗，以便在招聘过程中更好地与候选人进行沟通和理解。
接下来，培训是人力资源管理的核心之一。
跨国公司需要为不同国家的员工提供适应其工作环境和培养他们的技能所需的培训。
对于在国外工作的员工，公司可以提供跨文化培训，帮助他们了解目标国家的文化和风俗习惯，提高他们的跨文化沟通能力。
此外，公司还可以提供技能培训，以确保员工具备完成各项工作任务所需的技术和知识。
通过培训，跨国公司可以提高员工的绩效，增强员工的归属感和忠诚度。
绩效评估是人力资源管理的重要环节之一。
跨国公司需要制定一套公正、科学的绩效评估体系，以评估员工在不同国家的工作表现。
由于不同国家的文化和法律制度的差异，公司需要确保绩效评估标准的一致性和可比性。
为了确保绩效评估的公正性，公司可以采取多元化的评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
此外，公司还可以为员工制定明确的绩效目标，并为员工提供合理的奖励和激励机制，以激励员工的工作动力和积极性。
最后，良好的员工关系是跨国公司人力资源管理的关键。
跨国公司需要建立开放、透明和公平的员工关系，以促进员工的合作和沟通。
公司可以组织员工活动、培训和交流活动，营造积极向上的工作氛围。
此外，跨国公司还可以建立员工代表机构，为员工提供参与决策的机会，并倾听员工的意见和建议。
跨国公司人力资源管理人力资源管理是指通过组织、引导和影响员工的工作行为，以实现组织目标的过程。
在跨国公司中，人力资源管理面临着更加复杂和多样化的挑战，需要灵活的策略和措施来应对不同国家、文化和法律环境的差异。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的重要性、挑战以及适应性策略。
一、跨国公司人力资源管理的重要性跨国公司的人力资源管理对于公司的全球化发展和长期竞争力至关重要。
人力资源是企业最重要的资产，有效的人力资源管理可以帮助公司吸引、培养和留住优秀的员工，提高员工的绩效和满意度，从而增强企业的竞争力。
1. 跨文化管理能力提升跨国公司人力资源管理首要的任务是了解并适应各国不同的文化背景。
不同国家的员工具有不同的价值观、工作习惯和沟通方式，了解和尊重这些差异是跨国公司成功的关键。
人力资源管理团队需要具备跨文化管理能力，通过培训和沟通，建立文化敏感性，加强团队的协作和合作。
2. 全球人才招聘和选拔跨国公司人力资源管理要更加注重全球人才招聘和选拔。
公司需要广泛寻找人才，跨越国界进行招聘，并通过面试、测评等方式找到最适合的人才。
此外，对于外派和本地雇佣员工的选择也需要根据业务需要和当地法律法规进行权衡和决策。
3. 国际员工关系管理跨国公司需要管理来自不同国家的员工，以建立和谐的员工关系。
这需要制定公平公正的员工政策，保障员工福利权益，并解决员工之间的纠纷和问题。
在国际员工关系管理中，尊重当地的劳动法律、文化和习俗是非常重要的。
二、跨国公司人力资源管理的挑战跨国公司人力资源管理面临着以下挑战：1. 国别差异和文化冲突不同国家的法律法规、薪酬体系和员工权益保障存在差异，这给人力资源管理带来一定的困难和复杂性。
此外，不同国家的文化差异也可能导致员工之间的冲突和沟通问题。
2. 语言和沟通障碍在跨国公司中，员工来自不同的国家，语言和沟通成为一个重要的问题。
语言障碍可能导致沟通不畅和误解，影响工作效率和工作质量。
3. 法律合规和风险管理跨国公司需要遵守各国的法律法规，并管理不同国家的风险。
跨国公司经营管理论文题目：浅析跨国公司人力资源管理学生姓名学号年级专业2014年六月浅析跨国公司人力资源管理摘要:跨国公司的发展带动了全球经济的一体化，它深刻地影响着世界经济、政治和社会生活。
本文则主要分析跨国公司人力资源管理的主要特征，并根据特征的分析对我国企业人力资源管理提出了启示。
关键字：跨国公司；人力资源管理随着我国经济的进一步发展，我国越来越多的企业正在发展壮大，并逐步开始开拓海外市场。
近年来，可以看到我国公司加快了国际化的步伐，开展了大量的海外并购，正在从一个本土的企业逐渐向跨国集团发展。
但从跨国并购后经营的结果来看，有些企业集团的跨国并购是成功的，有些则是不成功的甚至是失败的。
而其成功与失败的关键因素之一，就是跨国并购后所形成的跨国公司的人力资源管理。
所以研究跨国公司人力资源的管理的特点对我国企业加强人力资源管理的启示，就显得十分的有意义。
一、当代跨国公司人力资源管理的特点跨国的企业人力资源管理是指跨国企业对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳等过程的管理。
实际上，跨国企业人力资源管理与国内企业人力资源管理的基本框架没有改变。
比如，国内企业人力资源管理与跨国企业人力资源管理的研究的基本内容都是关于招聘选拔、培训开发业、绩评估和激励酬劳等内容的管理。
但是，在对这些内容管理的过程中，跨国企业人力资源管理又有其个性特征。
1、人力资源管理战略化人力资源管理于企业的经营战略紧密结合在一起,为企业战略目标的实现承担责任,做到为企业发展、企业变革服务。
人力资源管理在跨国公司中的战略地位不断上升，并在组织上得到保证，如在华跨国公司均设有人力资源管理委员会，使高层管理者关注并参与公司人力资源管理活动。
同时，人力资源管理不仅仅是人力资源管理职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。
总之，跨国公司把人力资源管理已提到战略高度，通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行人力资源的方针政策，推进了人力资源管理战略化。
跨国公司人力资源管理随着全球化的加速推进，跨国公司在全球范围内的影响力和竞争力也日益增强。
作为跨国公司中至关重要的部门之一，人力资源管理在这个过程中扮演着不可或缺的角色。
本文将针对跨国公司人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略展开论述。
一、跨国公司人力资源管理的重要性人力资源是跨国公司成功发展的关键因素之一，其管理的好坏直接影响着企业的竞争力和效益。
在跨国公司中，人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 招聘与选拔：跨国公司在全球范围内寻找和选拔合适的人才，能够确保公司拥有高素质的员工队伍，从而提高企业的竞争力和创新能力。
2. 岗位培训与发展：根据公司的战略目标和业务需求，制定培训计划，为员工提供必要的技能培训和知识更新，提高员工的工作能力和素质。
3. 绩效管理：通过建立科学、公正的绩效评估体系，激励员工持续提升工作表现，从而实现企业目标的达成。
4. 薪酬福利管理：制定公平、合理的薪酬福利政策，既能满足员工的合理需求，又能保证企业的可持续发展。
5. 跨国文化管理：在全球范围内管理员工的文化差异，建立多元文化的团队协同机制，促进员工间的良好合作与沟通。
二、跨国公司人力资源管理面临的挑战不同于传统的国内人力资源管理，跨国公司人力资源管理面临着更多的挑战，如下所示：1. 跨国法律法规的合规性：不同国家或地区的劳动法律法规不尽相同，跨国公司需要了解并遵守当地的法律法规，确保合规运营。
2.文化冲突与沟通障碍：不同国家、不同文化背景的员工之间存在着巨大的文化差异，沟通和协作困难成为常态。
3.跨国人才流失风险：由于竞争激烈，跨国公司往往会面临员工流失的风险。
同时，跨国公司需要在全球范围内留住优秀的人才，建立和实施有效的人才留住机制。
4.全球人力资源信息系统的整合：跨国公司需要整合和管理全球范围内的人力资源信息，确保数据的准确性和安全性。
三、跨国公司人力资源管理的应对策略为了应对跨国公司人力资源管理中的挑战，以下是一些有效的策略：1. 跨国人力资源经验的共享：跨国公司可以建立一个全球共享平台，将各个地区的人力资源经验进行共享与借鉴，加速经验积累和优化管理模式。
跨国公司人力资源管理
跨国公司的人力资源管理需要面对不同的国家文化、人口组织
和法律法规等因素的影响。
首先，建立一个有效的人力资源管理系统是非常重要的。
在这
个系统中，应考虑到不同国家间的差异，并制定合适的流程和政策。
例如，招聘和入职程序的设计应以目标国家的就业法律为基础，在
合法合规的前提下进行。
其次，为了管理跨国公司的员工，建立一个有效的跨国沟通平
台是必要的。
这可以通过制定员工手册、提供培训和开展员工活动
等方式来实现。
借助这些措施，企业可以促进员工的了解和沟通，
加强跨国间的凝聚力。
在跨国公司人力资源管理方面，了解不同文化之间的差异也是
至关重要的。
应将员工文化背景的了解纳入考虑范围，了解员工的
宗教、、价值观和俗等文化因素。
在招聘、晋升和培训过程中，应
充分考虑这些因素，以避免由于文化差异引起的冲突和误解。
最后，跨国公司人力资源管理需要实现全球化视野。
企业应充分利用全球化背景下不同国家人力资源的优势和互补性，依靠跨国多元化战略提高企业的竞争力。
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这种跨国经营模式给企业带来了更多的机会和挑战。
随之而来的，是跨国公司面临的不同国家和地区的法律法规、文化差异和人力资源管理问题。
本文旨在探讨人力资源管理在跨国公司中的挑战与应对，以帮助大学生毕业论文写作完成更系统和深入的研究。
Ⅰ. 跨国公司人力资源管理的挑战在跨国公司中，人力资源管理面临着许多挑战。
以下是一些常见的挑战：1. 文化差异：跨国公司经营的不同地区拥有独特的文化背景和价值观，这对人力资源管理带来了挑战。
员工的文化差异可能会导致沟通障碍、团队合作问题等。
2. 法律法规：不同国家和地区的劳动法规定不同，人力资源管理必须遵守这些法律法规。
这可能包括劳动合同、薪酬和福利等方面的差异。
3. 招聘与选拔：在跨国公司中，招聘和选拔员工是一个复杂的过程。
面临的挑战包括语言障碍、文化适应能力和跨文化团队管理能力。
4. 跨文化培训：对于在不同国家工作的员工来说，跨文化培训至关重要。
这有助于员工了解不同文化间的差异，提高跨文化交流能力，并减少冲突和摩擦。
5. 离职和转岗：由于跨国公司的业务性质，员工可能需要离职或调动到其他国家。
人力资源管理必须妥善处理员工的离职和转岗手续，并解决涉及的法律和合同问题。
Ⅱ. 跨国公司人力资源管理的应对策略为了应对跨国公司人力资源管理的挑战，以下是一些建议的应对策略：1. 研究目标市场：在进入一个新的国家或地区之前，跨国公司应该充分研究目标市场的法律法规、文化和劳动力市场的特点。
这有助于避免潜在的问题，并制定相应的人力资源管理策略。
2. 文化适应与培训：为员工提供跨文化适应培训，帮助他们更好地适应跨国工作环境。
此外，跨国公司可以通过文化交流和活动来促进不同国家和地区员工之间的互相了解与合作。
3. 公平薪酬和福利：在不同国家和地区，确保员工的薪酬和福利制度公平和合理。
跨国人力资源管理论文本文对跨国企业人力资源管理的文化差异进行了分析研究。
大家在相关写作时，可以参考这篇题目为“文化差异造成的跨国人力资源管理问题与对策”的人力资源管理论文。
希望对你有帮助！全球经济一体化的步伐逐年加快，世界各国之间的贸易活动越来越频繁，跨国企业的数量每年都在增长，跨国经营成为了各个企业战略的重点之一。
不同国家和地区之间的文化存在着很大的差异，对跨国企业的经营造成一定程度的阻碍，造成企业在海外市场的开展出现问题，所以文化差异成为跨国企业人力资源管理的重点。
跨国企业为了占有更加广阔的市场，管理者需要更加关注文化差异，采取科学有效的人力资源管理方法，消除文化差异带来的不良影响。
（一）员工招聘方面跨国经营成为当今世界经济中的普遍现象之一，企业开展跨国经营需要采取科学有效的经营战略，文化差异对跨国企业人力资源管理有着比拟大的影响。
在员工招聘方面，文化差异的影响较大，对员工招聘的要求存在着一些差异，招聘到不恰当的员工会对企业的经营造成不可的损失，损害到企业的经济效益。
企业跨国经营需要招聘大量员工，跨国企业应该综合考虑企业的战略目标和当地的实际情况，招聘到恰当的员工，有利于企业海外市场的拓展。
跨国企业在招聘员工时，不仅要注重员工的专业技术能力、交际能力和工作经验，还要考虑所在国家的文化背景，根据当地的文化进行员工招聘。
（二）员工考核方面在大多数跨国企业中，总部管理人员由于和下属子企业处于不同的国家和地区，文化存在着较大的差异，对员工考核有着比拟大的影响，总部管理人员无法对下属子企业的工作进行准确的评估，不能较为精确地评价下属子企业对企业的价值。
如果当地管理者进行员工考核，可能外派人员和当地主管人员由于文化差异对同一个员工作出不同的评价，员工在对管理人员进行评价时，可能对当地主管人员的评价更高。
企业总部对员工进行考核时，由于距离比拟远，获得的信息比拟片面，影响到员工考核的客观性。
考核指标是员工考核的标准，文化差异会造成企业的考核指标存在一定的差异，企业总部的考核指标可能不适合拓展市场员工的考核。
跨国公司论文中国跨国公司人力资源管理的问题与建议跨国公司经营与管理结课论文中国跨国公司人力资源管理的问题与建议姓名：XXX学院：经济学院专业：国际经济与贸易学号：XXXXXXXXXXXXXXX2021年6月摘要经济全球化促进了人力资源等实现跨国界的流动，有效的人力资源管理也是现代跨国企业的重点研究目标。
本文分析了中国跨国人力资源管理的开展现状，阐述了跨国经营中的人力资源管理的问题和原因分析，及对美国、日本的跨国公司的人力资源管理模式进行了比拟。
通过分析国外跨国公司经营中的人力资源管理模式以寻求有利于我国跨国企业的人力资源管理对策。
关键词：人力资源管理管理模式跨国经营跨文化管理中国跨国公司人力资源管理的问题与建议随着经济全球化的开展和外部竞争的加剧，跨国公司面临的压力越来越大，因此，跨国公司对特有资源的期望越来越高，以期形成公司的核心竞争力。
但是，无论有形还是无形的资源皆会因诸多原因而流失，最终导致跨国公司竞争优势的丧失。
人力资源管理那么不同，它具有价值，稀缺，难以模仿，不可替代四方面属性。
它依赖于企业的经验，深深地植根于企业文化和社会规那么之中,是一个企业特有的吸引、培训、鼓励、评估和补偿其人力资源的过程,和企业的战略保持着高度的一致，能导致员工产生较高的生产率，构成企业的特有资源优势。
这种优势既不会因个别员工的流失而丧失，也不容易被别的企业所模仿，并且和企业绩效密切相关。
人力资源管理本身所具有的特点刚好符合资源根底学说所提出的企业持续竞争优势资源标准，能够满足跨国公司在全球竞争的需要，因而，它也就自然地被认为是跨国公司的战略性资产，越来越多的跨国公司已把人力资源管理摆在了公司战略的角度，把人力资源纳入到公司总的战略和决策之中。
一、我国跨国公司的海外开展趋势图1 H1 08—H1 10年中国企业海外并购趋势资料来源：2021年上半年中国市场共完成238起并购交易，披露价格的195起并购交易总金额达亿美元。
外企人力资源论文人力资源配置论文外企人力资源配置的研究一、引言在当今全球化的经济环境中，外企在中国市场的竞争日益激烈。
人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其合理配置对于外企的发展至关重要。
有效的人力资源配置能够提高企业的生产效率、创新能力和市场竞争力，从而实现企业的战略目标。
然而，由于文化差异、管理理念不同等因素，外企在人力资源配置方面面临着诸多挑战。
因此，研究外企人力资源配置具有重要的现实意义。
二、外企人力资源配置的特点（一）多元化的人才需求外企通常在全球范围内开展业务，需要具备不同文化背景、语言能力和专业技能的人才，以满足不同市场和业务的需求。
（二）跨文化管理的挑战来自不同国家和地区的员工在价值观、工作方式和沟通风格等方面存在差异，这给人力资源配置带来了跨文化管理的难题。
（三）高度重视人才的选拔和培养为了保持在市场中的竞争优势，外企往往投入大量资源用于选拔和培养优秀的人才，以提升员工的综合素质和能力。
三、外企人力资源配置的影响因素（一）企业战略企业的战略目标决定了人力资源配置的方向和重点。
例如，如果企业采取扩张战略，就需要招聘和配置更多的市场开发和销售人才；如果企业注重创新，就需要吸引和留住具有创新能力的研发人才。
（二）市场环境市场的需求变化、竞争对手的情况以及行业发展趋势等都会影响外企的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的情况下，企业可能需要优化人力资源配置，提高生产效率和降低成本。
（三）法律法规不同国家和地区的法律法规对劳动用工、薪酬福利等方面都有不同的规定，外企在进行人力资源配置时必须遵守当地的法律法规。
（四）企业文化企业文化影响着员工的行为和价值观，也会对人力资源配置产生影响。
例如，一些外企强调团队合作和创新精神，在招聘和配置人才时会更倾向于具有这些特质的员工。
四、外企人力资源配置中存在的问题（一）人才流失问题由于文化差异、工作压力等原因，外企的人才流失率相对较高，这不仅增加了企业的人力成本，还可能导致企业的商业机密泄露。
河北科技师范学院商务管理系《跨国公司人力资源管理》结课论文学生姓名：***学生学号： **********专业：人力资源管理班级: 08级2班一、跨国公司人力资源管理有哪些特殊性？随着全球经济一体化的日益加深，产生了越来越多跨国公司。
实际上，跨国企业人力资源管理与国内企业人力资源管理的基本框架没有改变，比如国内企业人力资源管理与跨国企业人力资源管理的研究的基本内容都是关于招聘选拔、培训开发业、绩评估和激励酬劳等内容的管理。
但是，由于各个国家和地区存在着语言、文化、生活习惯、工作环境等各种差异，使公司的人力资源管理在对这些内容管理的过程中，跨国企业人力资源管理又有其特殊性，只有清楚的认识到了这种特殊性，才能在跨国企业人力资源管理过程中使管理更具针对性，从而促进管理的有效性。
美国人力资源管理专家摩根（Morgan）认为本土人力资源管理与跨国人力资源管理的区别在于跨国人力资源管理包含三个独特的维度。
首先，跨国人力资源管理活动的内容更加广泛，例如虽然同样是招聘管理活动，跨国人力资源管理面临的招聘对象、方法和手段等都将有着巨大的差别，这样跨国人力资源管理的内容范畴就扩大了。
其次，跨国人力资源管理的对象将不仅仅是跨国公司的母国雇员，而还要包括来自东道国、第三国及其他来源的雇员，他们将带来跨国公司人力资源管理的多元化状况。
第三，跨国公司对全球不同国家或者地区有着不同的价值定位，采用不同的经营战略，这就使得在不同国家或地区的人力资源管理职能和任务将有着显著的不同，使得在一个跨国公司内部可能将采用不同的人力资源管理政策和措施。
正是以上三个方面跨国经营特性的存在，促使跨国人力资源管理产生了诸多与本土人力资源管理不同的职能领域。
下图展现了跨国人力资源管理的三个独特要素，正是这三个要素的相互影响构成了跨国人力资源管理的特殊性。
特别是雇员的多元化来源及跨国公司在不同国家或者地区的战略定位差别将使跨国公司的人力资源管理部门在规划和执行人力资源管理政策和措施时必须进行细致的考虑。
跨国公司人力资源管理部门的设计和执行人力资源管理体系时必须将以上要素作为工作的出发点。
综合来说，跨国公司人力资源管理相对于国内公司人力资源管理相比，特殊性主要表现出以下六个：（一）跨国人力资源管理将包括更多的新职能与管理活动。
跨国人力资源管理需要考虑更多的人力资源因素，跨国公司的人力资源管理部门（包括跨国公司总部和各个分支机构）不得不需要负责以前不曾涉及的服务和管理活动，如处理国际雇员的跨国税务问题、应对跨国的工会活动、协调与各种国际组织和东道国政府的关系、为外派雇员提供跨国安置和导向服务、管理跨国雇员任期届满后的回谴、管理跨国职位轮换项目，等等。
（二）跨国人力资源管理需要一种更广的视野。
在国内环境中工作的人力资源经理通常是对单一国籍的员工群体进行计划性的管理，员工接受统一的待遇政策，只向一国政策纳税。
当不同国籍的员工在一起工作时，复杂的公平问题就出现了。
因此，身处国际环境中的经理需要一种更宽广的对待问题的胸怀，为来自若干国家的不同员工群体制订并予以管理。
（三）跨国人力资源管理将更多地涉入雇员个人生活。
在传统的本土人力资源管理范畴内，尊重员工的个人隐私、尽可能不侵犯雇员个人生活是人力资源管理的一项基本道德准则。
但在跨国人力资源管理活动中，对雇员个人生活进行了解并给予恰当管理则是人力资源管理部门的一项重要工作内容。
为了保证外派的有效性，通常跨国公司的人力资源管理部门必须负责为外派人员提供住宿安置、交通、配偶职业服务、子女学习等这些关系雇员个人生活的事项，而这些都是传统本土人力资源管理根本不需要关注的。
（四）跨国公司人力资源管理工作重心的转变。
跨国公司的人力资源管理工作不但在内容上会有一个拓展的过程，并且由于跨国公司在各个海外市场的经营阶段性和战略布局不同使得跨国人力资源管理的工作中心会发生转化。
例如，跨国公司在初期的时候重点通常放在外派人员的管理和支持服务上，但随着在市场的成熟，其重点通常会转移到人力资源的本土化上，如何开发和管理当地的杰出雇员将成为跨国公司的核心内容。
而当人力资源的当地化完成之后，如何实现当地人力资源管理的国际化整合又将成为新的管理重点。
在不同文化背景、劳动力市场环境下跨国公司的人力管理更加呈现出一种动态的状况。
（五）跨国人力资源管理受更多的外部因素的影响。
跨国公司在海外市场的存在和经营将使跨国公司面临差别更大的制度背景。
来自东道国的经济、法律、政府管理、社会文化及通常企业的运作方式等，都会对跨国人力资源管理产生重大的影响。
如大多数发达国家要求企业遵守工会、税收、健康和安全等知道方针，某些国家要求当地的跨国公司给本国公司提供更过的工作机会等。
而本土的人力资源管理受到的外部影响比跨国公司受到的外部影响更少。
（六）跨国公司人力资源管理面临更大的风险压力。
跨国经营管理的最大挑战之一在于高度的经营风险，包括来自政治、经济、社会结构等的冲击。
相对于本土经营，在海外经营的风险数以倍计。
要应对和降低这些风险就需要雇员在其中发挥中流砥柱的作用，但这同时也加大了跨国人力资源管理的风险，一旦跨国人力资源管理出现状况，比如说外派人员的失败或重要的当地雇员离职等都把跨国公司置于更加剧烈的风险坏境下，有时这种风险是毁灭性的。
这就要求跨国公司必须建立本土人力资源管理的特殊的人力资源风险管理体系。
二、作为人力资源部工作人员如何帮助外派人员及其家庭实现国际调整？随着对外开放的深化，我国从事跨国经营的企业越来越多，外派人员也随之增加，且环境日益复杂，对外派人员进行科学有效地管理，是急切需要研究的重要战略问题。
国际调整是一种过程，通过国际调整可以使外派人员在东道国的文化和经济氛围中正常地工作，这一过程在人员的外派中是相当重要的。
大多数跨国企业外派效果不尽人意，普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高。
外派失败将给企业和外派员工带来巨大的直接和间接损失。
（一）对外派人员的国际调整帮助外派人员实现国际调整，使其达到外派成功的效果，要从以下四个阶段入手：1计划外派阶段在这一阶段，人力资源部门人员必须帮助组织建立一套程序，用于解决预期的外派人员再进入问题：（1）分析国外的环境要从东道国的地理分割、城市化程度、经济发展水平、公司在该国从事经营时间的长短、与东道国的文化相似性以及经济与政治稳定性、法律约束等方面分析国外的环境，以帮助公司制定外派计划。
（2）对国外任职和可能的期限分类依据公司的或个人的职业道路的具体目标，规划国外任职，国外任职的类型包括管理或督导新的职能和下属的数量，这些将影响外派人员归国后的国内任职岗位的安置。
公司人力资源部还应考虑管理人员的国外任职期限。
在国外停留的时间越长，再进入问题可能就越大。
（3）评价和解决潜在的外派与归国问题对外派问题的计划还应包括对管理人员所需解决的问题类型的评价，这类分析可以对潜在的外派人员预期的行为方式进行有价值的探讨，可以表明灵活性的程度、组织支持与参与组织团队的必要性。
（4）建立在解决归国调整方面的反馈机制外派和归国计划过程的一个基本方面是吸收有关该领域的外派人员、其工作的环境和再进入时所遇到的困难等方面的资料，这些资料可以用于修订归国过程其他阶段和不断的改进用于准备外派人员归国调整的程序。
2 外派前阶段在这个阶段，作为公司人力资源部门工作人员应做如下几项工作：（1）与外派人员沟通国际任职的具体目标外派人员必须事先完全理解国外任职的目的和组织目标，要与管理人员就国外任职的评价标准达成一致意见。
外派人员往往主要关心的问题是其职业道路。
如果管理人员在接受海外任职之前就认识到这对其在跨国公司职业生涯中的积极作用，就可以消除许多烦恼。
管理人员在接受海外任职之前就认识到企业设置其职位的目的和组织目标，更有利于企业外派的成功。
（2）使外派人员了解潜在的归国问题在管理人员接受国外任职之前，跨国公司将对于任职的期限和归国后可能在国内组织承担的岗位作出一般性的承诺，（即签订归国协议），这类协议具有很强的心理影响，它可以缓解外派人员潜在的对职业发展的担心。
在对将奔赴海外任职的管理人员作出承诺之前还必须确定组织的目标，组织目标提供了绩效考评的标准和衡量任职难度的指标，还将说明个人与职业进行必要调整的程度，表明与归国相关的问题。
（3）明确导师计划单个管理人员的导师计划可以向外派人员提供在国外任职期间与国内组织之间保持经常联系的渠道。
此外，导师可以在外派人员归国时考虑母国组织中存在的工作机会。
（4）对外派人员及其家庭进行必要的培训外派前阶段最重要的方面是对外派人员的培训。
在对外派人员进行培训的过程中要全面介绍国外的环境，尽可能涉及外派人员及其家属在国外的工作、生活各方面。
对人事、职业和家庭问题的介绍应尽量详尽。
3外派阶段人力资源部门在这一阶段应完成的具体任务包括：（1）建立正式的考虑再进入问题的沟通渠道在国外任职期间应于外派人员建立正式的沟通渠道，并保持良好的沟通，使组织及时了解外派人员的工作生活情况，应评估外派人员在国外任职期间的绩效，并使外派人员一直了解国内经营的动态，提供有关国内活动和国外任职的重要数据。
（2）系统和定期考察外派人员的海外任职情况在对外派人员的考察中，可以考虑和讨论职业生涯道路，如果必要的话，也可以调整任职的最初目标。
这种考察可以进一步强调国外任职的目的以及雇员在归国时可以期望什么。
绩效考察可以带来双向沟通，也可以起到激励的作用。
（2）对外派人员及其家庭提供专门性的咨询在对外派人员保持良好沟通的同时，自然能及时的得知外派人员在工作、生活中遇到的问题。
此时，就要对外派人员及其家属提供必要咨询。
这些咨询旨在帮助外派人员及其家属实现国际调整。
（3）建立重新进入评估小组应建立一个专家小组流动咨询外派人员，这种咨询将考察外派人员重新进入的问题并知道如何准备归国。
专门小组应由来自跨国公司的管理人员、心理学家和新近归国的外派人员的配偶组成，这些人可以就国外任职中的问题提供信息和咨询，同时，专门小组对外派人员重新进入组织进行富有价值的考察。
（4）可供外派人员选择的职业生涯咨询在导师计划中，应该建立一个归国评价委员会（国际人员考察委员会）负责关心和监督国外任职的外派人员，并力图使其技能和新的经验与其归国后的任职岗位相匹配。
在外派人员归国后的6—9周内，导师和国际人员考察委员会的成员应该访问该领域的外派人员，这种访问将提供讨论职业生涯选择的论坛，还可以提供评估跨国公司内部空缺职位的机会。
4 归国阶段（1）管理人员高强度的更新组织与环境信息归国的管理人员将要求强有力的组织再导向计划，该计划将提供有关政策与程序变化、公司战略转变、新人员以及现有人员的新的职责的资料和对归国人员新岗位的详尽描述。
