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浅议“冰山理论”下的企业文化建设作者：严萌来源：《新西部下半月》2013年第11期【摘要】本文从“冰山理论”角度阐述了构建企业文化的理论和现实意义，分析了企业文化建设中存在的问题，提出了对策建议。
要加强对企业文化建设的内涵理解和概念定位；建设企业人本文化；建设企业团队文化；创立学习型组织，创新企业文化。
【关键词】冰山理论；企业；文化建设；人本主义素质冰山模型简称“冰山理论”，是美国心理学家麦克李兰在1973年提出，它把组织的素质形象地描述成一座冰山，海水上面裸露出的我们能看见的冰山，称为显性文化硬性的管理技能，即组织的各项规章制度、科学严格的等级管理机制体系；海水下面的部分称之为隐性文化，很难被看到的，即组织文化，也可称为软性文化，比如对员工的关心信任和重视，对顾客的依赖和责任等。
正如冰山上面部分对外界的威胁是很小的，而最具影响力和最大威胁的是海水下面部分的冰山，在推动组织发展中占据很大作用。
文化已经成为组织发展的最强劲动力和组织核心竞争的决定性因素。
一、构建企业文化的理论和现实意义一本《Z理论》在20世纪80年代轰动了美国的管理界，作者看到，“虽然很多大量的管理学理论是欧洲人提出并用于组织发展，然而日本却比美国人更懂得如何管理企业。
”与美国不同的是，日本不仅认识到技术科学的价值，更重要的是对人和组织文化建设的重视。
尤其将管理学大师彼得·德鲁克的目标管理（MBO）思想在本国企业中运用得更为淋漓尽致，让美国人为之震惊。
正是因为这样，日本的汽车充斥着美国的大街小巷。
因此，世界各国也逐渐更为清晰的认识到文化对组织的意义。
1、企业文化是保持企业健康持续发展的不竭动力有这样一句话，“名牌的背后是文化——文化承载量越大的项目，其效益释放量越大，效益的增长不是算术级数，也不是几何级数，而是原子裂变级数。
”可见，文化是企业的灵魂，是企业无形资产和一笔宝贵财富，它不仅引导规范员工的价值观、行为准则，更约束和引导企业长期发展的战略规划。
标题：企业文化落地模型和文化传承六步法一、概述企业文化是一个企业内部的核心价值观和行为准则，是整个企业的灵魂。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业文化的建设和传承成为企业发展中至关重要的一环。
本文将探讨企业文化落地模型和文化传承六步法，帮助企业有效地构建和传承企业文化。
二、企业文化落地模型1. 确定核心价值观企业文化的落地首先需要确定企业的核心价值观，包括企业的使命、愿景和价值观。
企业的核心价值观应当与企业的发展战略和目标相契合，能够激励员工，引导企业的发展方向。
通过动员全员参与，持续深化核心价值观，使其内化为每个员工的行为准则。
2. 建立符号体系企业文化需要有一系列的符号和象征来传达和弘扬企业的核心价值观。
这些符号可以包括企业标识、企业口号、企业领袖的言行举止等。
建立符号体系有利于员工和外部利益相关者能够更好地理解和感知企业文化，从而形成共鸣和认同。
3. 制定规章制度企业文化需要通过制度和规章来保障和落实。
规章制度应该与企业的核心价值观保持一致，并能够引导员工的行为。
企业需要建立起完善的管理体系和激励机制，使企业文化能够在日常工作中得到贯彻和执行。
4. 实施员工培训企业文化的落地需要通过培训来使员工深刻理解和内化企业的核心价值观。
企业可以通过举办内部培训、员工交流和经验共享来加强员工对企业文化的感知和理解。
培训是企业文化落地的关键一环，能够帮助员工树立正确的价值观和行为准则。
5. 实践和典范企业的领导者和管理者需要成为企业文化的典范和实践者。
他们的言行举止要与企业的核心价值观相一致，成为员工的榜样和引领者。
企业领导者需要以身作则，将企业文化融入工作中的方方面面。
6. 不断调整和完善企业文化的落地是一个动态的过程，需要不断调整和完善。
企业需要不断吸收外部的新理念和思想，结合企业自身的发展和变化，对企业文化进行修正和更新，使之能够与时俱进。
三、文化传承六步法1. 传承核心价值观企业文化的传承首先要从核心价值观开始，确保新员工能够深刻理解和内化企业的核心价值观。
龙源期刊网 丹尼森组织文化模型在构建组织文化中的应用探析作者：王娟来源：《学习与科普》2019年第14期“丹尼森组织文化模型” （Denison Organizational Culture Model）是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一，它是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，不仅有其研究和学术价值，而且有很强的应用性。
在众多研究企业文化的模型中，丹尼森组织文化模型有其独到之处，它是提供了对组织文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。
一、丹尼森组织文化模型优势1.丹尼森模型评估具有全面性丹尼森组织文化模型指出：适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展具有重大影响。
在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分为三个考察维度，即：参与性：从授权、团队导向与能力发展三个方面来考察。
一致性：从核心价值、配合、协调与整合来考察，使命：愿景、目标、战略导向与意图来考察，适应性：从组织学习、顾客至上、创新边个来考察。
利用这十二个考察维度来准确地确定某一组织文化类型与明显特征。
2.丹尼森模型具有相对较好的可靠性丹尼森模型的核心优势在于它拥有一个全球基准数据库，含有888家公司的数据，这些公司来自于80个行业和16个国家，75%来自北美，20%来自欧洲，5%来自亚洲，可以提供不同行业不同国家的整体平均分。
从它产生到发展，一直是注重数据佐证的。
3.丹尼森模型具有较强的绩效导向丹尼森组织文化模型直接与组织经营业绩相联系，因为组织文化的因素是非常多的，但部分因素和绩效的联系是微弱的。
丹尼森模型剔除了这些文化因素，从具体的商业运营環境中发展而来，在对组织的实地研究中，在大量数据的积累对比中，提炼出了12个与绩效联系最为密切的文化维度，真正地达到了提纲挈领的作用。
二、丹尼森模型在组织文化构建中的积极作用组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织，这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。
企业文化发展论文(5篇)企业文化进展论文(5篇)企业文化进展论文范文第1篇所谓企业文化指的是被企业内全部员工所共同认可并能够自觉遵守的理念、价值观以及其他一些规范等。
企业文化的建设从本质上来说便是企业发觉和处理在当前环境下自身生存进展相关问题的过程，同时也贯穿于企业经营管理的全过程之中，详细来讲，主要抓好以下几个方面：1.1必需做好共同价值观的引导，用先进的价值观来引导和培育企业员工。
共同价值观属于企业文化的核心所在，同时也是企业的根本信念所在，是企业管理的最高要求。
企业的价值观念来源于员工队伍，来源于企业的客观环境。
不同的企业，其价值观念往往不同。
1.2必需对企业精神进行深化的提炼，从而进一步的激励员工。
作为企业文化建设中的重要内容，企业精神的实质便是共同价值理念。
企业精神的基本内涵必需丰富且具有深远的意义，具备较强的内部分散力与感召力。
由于各个企业的进展历程、经营管理方式、业务进展结构、员工结构等各不相同，同时企业所面临的外部环境条件也有所差异，因此企业精神必定是具有独特性的。
1.3要抓好共同理念的培育，用企业理念分散员工队伍。
企业理念也可以成为企业经营管理理念，它在很大程度上为企业管理者供应了进展决策的正确指向。
企业在刚刚建立时便已经拥有了初具原型的经营理念。
企业经营理念的本质便是企业经营管理方法和进展之道。
企业文化的建设属于一项长期性系统性的任务，也是一项特别艰难且具有较大难度的任务，应当要有重点、分阶段的开展。
不仅要有长远目标，又要有近期效果。
只有一步一步地扎实推动，才能取得实效。
2我国企业文化建设的进展趋势企业文化代表了一个企业的生命力，优秀的企业文化不但会对企业管理工作带来乐观影响，同时也会对企业的思维方式以及战略进展目标的规划产生影响。
现代企业基本都坚持以人为本的管理思想，提出了企业管理工作以人为中心，始终敬重人、关怀人、激发人的主观能动性，借助人的力气来进展企业。
2.1企业经营管理手段朝着理念化的方向进展。
企业文化研究文献综述陈清辉摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。
营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。
因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。
本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。
关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。
迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。
但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。
同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。
作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。
近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。
一、企业文化与核心竞争力研究企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。
企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。
在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。
集团公司政研会课题成果报告新常态下企业文化落地的路径与载体课题研究单位XXX公司内容摘要：推进企业文化建设是一项长期的工程，推进企业文化落地工作取得实效的关键是找准切入点，虽然XXX公司在以往的企业文化推进工作中找到了一些行之有效的路径与方法，但面对新常态仍需要我们创新思维、不断进取，采取各种不同的方法和手段，从不同角度、不同层面拓宽文化落地方法和途径。
关键词：企业文化、新常态、落地、路径、载体课题内容一、XXX公司企业文化建设现状分析近年来，XXX公司逐步形成了具有XXX公司特色的企业文化体系，发布了《企业文化宣言》，建立了完善的企业文化理念体系，并逐渐探索出企业文化落地的“五力”模型——领导力、制度力、传播力、推动力、行动力。
同时公司将企业文化管理的成果体现在企业文化考评体系的建立上，实现企业文化管理成果可测量、可评价，为持续改进企业文化体系提供了重要依据。
通过企业文化理念体系的建立、管理以及考评体系的建立，使企业文化真真切切的落到了实处，为公司发展提供了有力的支撑。
使企业文化建设发展到企业文化管理的层面，促进了企业文化管理的规范化和有序化。
然而面对新常态，企业面临新挑战和新机遇，企业文化建设更是任重道远。
我们必须不失时机地打造企业文化建设的新优势，从实际出发，结合公司面临的经营环境变化，适应新常态，进一步探索企业文化理念落地的路径和载体。
二、XXX公司企业文化建设中存在的问题一是企业文化推进的载体和路径创新乏力，应该随着企业的发展不断创新，才能起到吸引人、感染人的作用，达到较好的效果。
二是文化建设还未完全与制度融合，缺乏完善的制度加以督促和落实，制度监督考核乏力。
三是文化理念还未完全渗透到各单位日常管理中，文化理念缺乏生命力。
四是随着企业文化的逐步推进，取得了一定的成果，个别员工存在误区，认为公司企业文化建设只是写在纸上、挂在墙上、念在嘴上的那些理念，还未完全深入人心，融入行动。
三、新常态下推动XXX公司企业文化落地的路径与载体今年7月，在北京召开的“2015年全国企业文化年会”上，以“转型与超越——经济新常态下的企业文化建设”为主题，深入探讨了新常态下企业文化建设的新特点、新趋势，以及如何发挥企业文化在经济转型和企业改革中的引领作用，提升企业在新常态下的凝聚力、创造力和竞争力。
企业思想动态调研报告一、调研背景企业思想动态对于企业的发展至关重要。
员工的思想和态度将直接影响到企业的运营和管理。
因此，了解和掌握企业思想动态的变化趋势，对企业制定合理的管理策略具有重要意义。
本调研报告旨在分析不同企业在思想动态方面的表现，并总结出有效的管理建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式收集数据。
我们想要了解员工对企业文化、领导风格、工作氛围和发展机会等方面的看法和认识。
通过分析这些数据，我们可以更全面地了解企业思想动态的变化。
三、调研结果1. 企业文化从调研结果来看，大部分员工对企业的文化表示满意。
60%的员工认为企业文化鼓励创新和合作，对员工发展提供了很好的支持。
然而，还有一部分员工认为企业文化存在僵化和传统的问题，这表明企业在提倡创新和变革方面还需要加强。
2. 领导风格对于领导风格，调研结果显示不同企业存在明显差异。
大部分员工对领导者的管理方式比较满意，认为领导者关注员工发展，并提供了很好的指导和支持。
然而，还有一部分员工对领导者的管理方式感到不满，认为领导者缺乏沟通和合作精神。
这表明在领导人员的培养和选拔方面还有改进的空间。
3. 工作氛围关于工作氛围，大部分员工对企业的氛围表示满意。
他们认为团队合作和积极向上的态度可以提高工作效率和创造力。
然而，一些员工认为工作压力过大，而且工作与生活平衡不佳。
这需要企业关注员工的工作负荷和生活需求，为员工提供相应的支持和帮助。
4. 发展机会对于发展机会，大部分员工对企业提供的培训和晋升机会表示满意。
他们认为企业重视员工的个人发展，并提供了合适的培训和提升机会。
然而，还有一些员工认为发展机会不够公平和透明，这需要企业加强对发展机会分配的公正性和透明度。
四、管理建议基于以上调研结果，我们提出以下管理建议：1. 强化企业文化建设，提倡创新和变革，鼓励员工的参与和贡献。
2. 加强领导者的培训和选拔，提高领导能力和沟通技巧，增强对员工的指导和支持。
企业文化调研报告范文(分享10篇)企业文化调研报告范文(一)烟草商业企业经过多年来的快速发展，无论在资产规模、员工的素质，还是在管理制度、企业的形象等方面都取得了长足的进步。
当前我们正面临着以制度管人到文化管人的新跨越，这也是对我们的企业文化建设提出的一个新的课题。
必须看到当前我们烟草商业企业的文化建设还处于起步或初级阶段，如何使企业的各项文化建设有序开展，统筹实施，真正实现文化管理的科学化、精细化、实效化，促进企业的可持续发展？笔者认为构建具有烟草行业特色的商业企业文化建设评价体系正当其时。
本文基于体系建立过程中的若干问题，谈几点浅见。
一、构建烟草商业企业文化建设评价体系的意义及其必要性。
企业文化又称公司文化（CorporateCulture），作为一种新兴的管理理论和管理方式我们可把其定义为企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。
而所谓的烟草商业企业文化建设评价体系即是以企业文化建设为平台，以企业内外部各项评价指标为参量，贯穿于经营管理活动全过程的能反映烟草商业企业基本状况的多元、动态、综合、开放式的评价体系。
这一体系的构建有其必然性和现实需要。
（一）这是实现由传统企业向现代企业转型的必然要求。
当前，全行业正处于增长速度由高速发展向稳步发展转变，增长方式由外延扩张向内涵增长转变，管理方式由粗放型向精细型转变的关键时期。
《烟草控制框架公约》也经全国人大通过将于今年底或明年初正式生效，可以预见作为烟草商业企业必将面临更加激烈的市场竞争。
在这种情势下，立足企业实际，在企业内部管理和机制创新上下功夫，建立和提升企业文化，提高服务水平是保持企业持续发展的一个必然选择，而作为现代企业管理之魂的企业文化正是应对这种变化和挑战的必然产物。
从这个角度来说科学评价企业文化建设状况，跟踪和把握企业文化变化规律及其内外部影响因素的状态，对于烟草商业企业向现代企业的转型将具有十分重要的现实意义。
