科研团队员工知识共享激励机制构建研究
摘要：随着知识经济的发展，科研团队成为提升科技创新能力的新代言，知识共享作为它有效运作的支撑性活动，却没有很好的发挥作用。
因此，对科研团队知识共享激励机制研究具有必要性。
归纳总结了科研团队独有的特征，分析了科研团队员工知识共享的影响因素，最后构建了包括目标激励、激励措施、评价和反馈三部分的激励机制。
abstract： with the development of knowledge economy，scientific research team is becoming the new endorsement of science and technology’s creative ability， knowledge sharing as its effective operation support sexual activity not very good play a role. so the study of scientific research team’s knowledge sharing effective incentive mechanism has the necessity. first of all， summarizing the unique characteristics of research team， then anglicizing the influencing factors of scientific research team employees’knowledge sharing， finally， constructing the incentive mechanism including target motivation， incentives，evaluation and feedback.
关键词：科研团队；知识共享；激励机制
key words： scientific research team；knowledge sharing；incentive mechanism
中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）13-0136-02
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基金项目：2011年云南省应用基础研究计划项目“知识共享与知识整合对企业创新能力影响研究”（kksa201108091）。
作者简介：杨洁静（1989-），女，河南禹州人，昆明理工大学管理与经济学院，硕士研究生，专业为企业管理，研究方向为战略管理；李怡靖（1963-），女，云南昆明人，昆明理工大学管理与经济学院，教授，研究生导师，研究方向为战略管理、市场营销。
0 引言
比尔·盖茨（1999）在《未来时速》中说到：“一家公司的高层经理们需要坚信知识共享的重要性，否则即使再努力掌握知识也会失败”。
但是，组织内的知识流动并非自然发生的（davenport，delong，beers，1998；bock，kim，2002）。
因此，需要对员工知识共享进行激励。
1 相关概念
科研人员是指，用智慧创造的价值要高于其用手创造的价值的员工，是通过自己的创新、分析、判断、综合和设计成果带来附加值的人（吴强，万可，2003）。
科研团队是以科学技术研究和开发为主要内容，由为数不多具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体（杨炳君，姜雪，2006）。
科研团队是众多团队类型的一种，与其他组织相比有一定的差异。
知识共享是个体间相互交换他们的知识并联合创造新知识的过程（hooff，ridder，2004）。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式（刘正周，1998）。
由此，本文研究的科研团队员工知识共享激励机制是指一个科研团队内部，激励主体运用多种激励手段和策略，满足知识型员工的各种需要，并与其相互作用、相互制约，最终达到双方实现各自的效用最大化，激励过程不断循环从而实现团队知识共享的一种方式。
2 科研团队员工知识共享的影响因素
本文主要从共享主体分析激励科研团队员工知识共享的影响因素。
2.1 自主意识，高度自信。
在科研团队中，科研人员拥有某个领域的知识资本和特殊技能，因此自认为自己是团队中这个领域的发言人，如果积极接收了同事的知识，会影响自己的权威，会有损自己的面子。
从而不愿意接受其他人传达的知识。
2.2 知识垄断心理。
在科研团队中知识影响力是权力的来源，科研员工对于一种知识和技能的掌握程度将直接决定他在团队中的声誉地位，使得科研员工更看重他们在团队中的地位并严守自己的知识源。
2.3 心理安全感。
科研人员具有很强的自尊心。
传授方在传授知识时，见解和观点可能被认同，也可能不被别人承认，甚至还可能受到嘲弄（刘传和，张欣红，2010）。
知识提供者还要承担想法实
施的风险责任，面对这样的不安全处境，员工就有“多一事，不如少一事”的想法，不愿主动分享新颖的想法和观点。
2.4 对成本和收益的感知。
基于经济交换理论，个体是理性自私的，因此只有当个体意识到共享行为带来的报酬大于其共享支出时才会有共享行为（constant，1994）。
科研人员的知识得来和积累不易，当他向别人分享的时候，自然也会衡量分享的成本和收益。
2.5 强烈的成就动机。
科研人员的主导需求在精神层面，他们更重视自己在团队的作用，追求发挥自己专长、成就事业，强烈期望得到团队认可，获得一种“成就激励感”，在有些员工看来，将自己所拥有的知识与他人分享也是获得成就感的途径之一。
3 科研团队员工知识共享的激励机制
通过对科研团队员工知识共享激励因素的分析，可以看出知识共享是一个多因素复杂的系统。
这就决定了对员工知识共享的激励不是某一个理论就可以给出正确答案的，而要结合共享主体特点，设计出全面、系统的激励机制。
3.1 科研团队员工知识共享的激励机制模型本文试图构建科研团队员工知识共享的激励模型（如图1）。
3.2 构建科研团队员工知识共享激励机制针对知识共享的影响因素构建激励机制，包括激励目标、激励措施、评价和反馈三个部分。
3.2.1激励目标本文将科研人员的目标归纳为两类：第一，经济利益目标。
通过分享知识获得薪金和额外奖金，证明自己对团队的
价值和做出的贡献，从而获得知识产权、专利权等收益。
第二，非经济利益目标。
分享自己的原创知识提高个人在团队的声誉，满足成就动机；通过吸收别人分享的知识，提升个人成长的能力；出于社会关系层次需要，为了得到团队认可，同事信任，贡献知识帮助他人。
3.2.2 激励措施
3.2.2.1知识制度激励。
针对员工知识垄断心理、成就动机和被团队认可的愿望等影响因素，可以设立团队知识制度进行激励。
例如，设立知识终身跟踪制度，在员工共享的知识页面附上原创者的名字，并及时反馈团队共享的信息给原创者，使知识进入共享、互动、创新的螺旋上升循环；内部刊物设立专门的知识共享专栏，公开评选每期的知识共享达人，给予表扬和奖金等。
3.2.2.2 薪酬制度激励。
针对员工对成本和收益感知的影响因素，可以优化团队的薪酬设计进行激励。
建立知识晋升制度，使知识的贡献者得到晋升的机会；薪酬内容包括生产指标和更大比例的知识贡献、合作状态等指标；经济报酬方面，使知识贡献纳入绩效考核范围，可以根据员工向团队知识库提供材料的数量和质量等来判断员工的知识贡献，并给予公平的经济报酬。
3.2.2.3 团队氛围激励。
针对员工的自主意识、高度自信的性格以及员工共享知识的不安全心理，进行团队氛围激励。
在团队培植对新思想宽容的气氛，使任何新思想都可以得到尊重和重视。
团队可以利用俱乐部、周末沙龙（给予参与奖金）等直面式的交流，改
善成员的人际关系，增进成员的信任，营造自由轻松、宽容的团队氛围，有效解除员工的面子问题等。
3.2.2.4 参与管理以及工作设计激励。
鼓励员工参与团队管理，安排挑战性的工作；给员工自主权，加大员工的工作范围，使员工有更多的机会运用自己的能力，员工在影响力的激发下就形成了知识共享的动机，以满足他们的自尊和自我实现的需要。
3.2.3 评价和反馈对员工知识共享进行评价，将评价结果反馈给团队决策层，为决策者进一步完善修正激励机制提供有价值的信息。
当然，对于知识共享的激励不是一个轮回就可以完成，而是需要循环持续的激励。
每一轮激励都将提升知识共享的效果，最终达到有效的知识共享目标。
4 研究总结
科研团队知识共享的激励问题是现代管理研究的永恒话题，本文针对科研人员的特殊性，总结出了一套适合科研团队知识共享的激励机制。
参考文献：
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[2]李默，刘伟.组织内部知识共享的激励机制设计[j].科技进步与对策，2010（4）：131-134.
[3]叶璐，潘宏亮，刘晓农.国外知识共享影响因素研究评述[j].情报杂志，2010（7）：79-82.。
