第四章 薪酬管理

薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。

第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。

第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。

同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。

第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。

调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。

第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。

评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。

第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。

对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。

第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。

第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。

奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。

第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。

任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。

第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。

第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。

2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。

06091薪酬管理-第四章题库1.( )是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

[单选题] *A.薪酬水平(正确答案)B.薪酬绩效C.薪酬竞争D.薪酬管理答案解析：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

2.所谓薪酬的( )，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小。

[单选题] *A.内部一致性B.外部竞争性(正确答案)C.绩效报酬公平性D.薪酬管理过程公平性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。

故选B3.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小，实际就是薪酬的( )。

[单选题] *A.外部竞争性(正确答案)B.薪酬管理过程公平性C.绩效报酬公平性D.内部一致性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。

故选A4.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小被称为( )。

[单选题] *A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬的内部竞争性D.薪酬的外部竞争性(正确答案)答案解析：薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。

故选B5.具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在( )。

*A.吸引、保留和激励员工(正确答案)B.控制劳动力成本(正确答案)C.塑造企业形象(正确答案)D.增加企业利润E.匹配市场政策答案解析：薪酬水平及其外部竞争的重要性主要体现在：(1)吸引.保留和激励员工；(2)控制劳动力成本；(3)塑造企业形象。

故选ABC6.常见的市场薪酬水平类型包括( ) *A.薪酬领袖政策(正确答案)B.市场追随政策(正确答案)C.拖后政策(正确答案)D.混合政策(正确答案)E.企业政策答案解析：常见的市场薪酬水平的类型：薪酬领袖政策.市场追随政策.拖后政策.混合政策。

第4章薪酬结构设计一. 判断题1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。

（√）2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。

（×）3. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。

（√）4. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。

（√）5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。

（×）6. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。

（√）7. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。

（√）8. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。

（√）错误项序号：（2、5 ）正确项序号：（1、3、4、6、7、8 ）二. 单项选择题1.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。

A. 薪酬变动范围B. 薪酬区间渗透度C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间比较比率2. 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A）A. 薪酬区间的叠幅B. 薪酬等级数量C. 薪酬变动范围D. 薪酬变动比率3. 薪酬结构设计的起点是（）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动比率C. 战略性选择D. 薪酬等级数量4.（B ）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。

A.薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬构成D. 薪酬调查三. 多项选择题1. 薪酬结构设计中最为关键是（AC ）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动范围C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间渗透度E. 薪酬区间比较比率2. 影响薪酬等级数量的因素有（ABCDE ）A. 所属行业B. 员工人数C. 组织文化D. 薪酬调查的结果E. 组织发展阶段3. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（DE ）A. 具体方法B. 设计步骤C. 影响因素D. 思想基础E. 设计理念四. 名词解释题1．薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。

薪酬管理习题答案第四章一、填空题1、技能／能力薪资体系是一种以（人为基础）的基本薪酬决定体系。

P139.2、广义的技能薪资体系也包括（能力薪资体系）。

P1393、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验称为（深度技能）。

P1424、广度技能是指员工在从事工作时，需要运用其（上游、下游或者同级职位上）所要求的多种一般性技能。

P1425、企业可为员工提供发展（深度技能和广度技能）的两种不同的选择。

p1446、实行技能薪酬体系的组织必须清楚（自己准备为之支付报酬）的那些技能到底是哪些技能。

P1507、用员工在工作中的（行为表现以及其他的特性）来代替对能力本身的直接衡量。

P1758、能力薪资体系比较适合于技能和行为对于强化（组织的竞争力至关重要）的一些行业或企业。

P1779、职位能力模型适用于（单一类型）的职位。

P17310、行为目标达成法是一种（根据基于能力的行为目标达成度）来确定加薪水平的做法。

P181二、不定项选择题1、在技能薪资体系中员工所获得的薪资是与：（AB）P140A.知识联系在一起的B.技能以及能力联系在一起的C职位联系在一起的 D资历联系在一起的2、技能薪资计划已被（ABCD）广泛的应用。

P140A食品加工行业 B..服务行业 C.小批量生产技术行业 D. 电子行业3、最适合实施技能薪资体系的组织其组织形式和组织与员工之间关系可表述为：（B）P145A有机和敌对的 B. 有机和合作的 C官僚和敌对的 D. 官僚和合作的4、实施技能薪资体系的优点有：（AD）P148A鼓励优秀专业人才安心本职工作 B.有利于按照职位系列进行薪资管理C在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.引导员工按组织要求所掌握的工作技能5、能力模型的类型有：（ABCD）P171A核心能力模型 B职位能力模型 C职能能力模型 D.角色能力模型6、、能力与薪酬挂钩的主要模式有：（C）P178A三种 B.七种 C五种 D四种7、在能力薪酬体系中管理者关注的重点是：（BCD）P183A员工与工作的匹配 B确保能力能够带来价值增值C提供能力开发的机会 D通过能力认证和工作安排控制成本三、判断题1、技能薪资体系所带来的仅仅是薪酬决定机制的变化。

薪酬管理制度文件第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，维护员工合法权益，促进企业和员工的共同发展，根据国家相关法律法规，制定本薪酬管理制度。

第二条本制度适用于所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

第三条企业薪酬管理应遵循公开、公平、合理、可持续的原则，建立绩效导向的薪酬机制。

第四条薪酬管理应当与企业业绩、员工个人绩效和市场薪酬水平相结合，根据员工的工作职责和绩效表现合理确定薪酬水平。

第五条公开透明的薪酬政策和激励措施可以有效激发员工的工作动力和创造力，提高企业竞争力。

第二章薪酬体系第六条企业薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇、激励机制等。

第七条基本薪酬是员工的基本生活补贴，应当根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定。

第八条绩效薪酬是根据员工的绩效表现进行调整，绩效评估结果与薪酬调整挂钩。

第九条福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利、子女教育等，应当符合国家相关法律法规的规定。

第十条激励机制包括年终奖金、岗位津贴、股权激励等，根据员工的贡献和价值给予相应激励。

第三章薪酬管理程序第十一条员工入职时应当与企业签订劳动合同，并明确约定基本薪酬待遇。

第十二条每年度初，企业对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果调整绩效薪酬。

第十三条绩效考核结果应当采集员工本人、直接主管、同事、下属的评价意见，形成综合评定。

第十四条员工离职前应当进行薪酬结算，包括未休年休假的工资补偿、未发放的绩效薪酬等。

第四章薪酬管理监督第十五条企业应当设立薪酬管理部门，负责薪酬政策制定、执行和监督。

第十六条薪酬管理部门应当定期对薪酬政策进行评估，根据员工满意度调查结果进行调整。

第十七条员工薪酬发放应当公开透明，员工应当了解自己的薪酬构成和涨薪机制。

第十八条员工对于自己的薪酬情况有异议时，可以向薪酬管理部门提出申诉，薪酬管理部门应当及时处理。

第五章附则第十九条员工薪酬保密，不得私自泄露。

第二十条本制度解释权归企业董事会所有。

薪酬管理办法薪酬管理办法第一章总则第一条t为了规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司业绩，制定本办法。

第二条公司的薪酬管理应当遵循公平、公正、透明、激励和约束的原则。

第三条公司的薪酬管理应当与公司的经济效益、员工的工作职责、贡献等相适应，根据市场行情和行业特点，确定合理的薪酬标准。

第四条公司应当建立健全完善的薪酬管理制度，包括薪酬支付、绩效考核、职务晋升和薪酬福利等方面的制度，保证薪酬管理科学、规范、有效。

第二章薪酬标准第五条公司应当制定不同层级、不同职位、不同等级、不同工作年限的薪酬标准，根据市场行情和行业特点，定期进行调整。

第六条公司应当按照合同约定的薪酬标准进行支付，并将员工的薪酬情况及时告知员工本人。

第七条公司应当建立绩效考核制度，根据员工的工作成绩和贡献，进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪酬。

第八条公司应当根据员工的职务晋升和工作年限，进行适当的薪酬调整。

第三章薪酬福利第九条公司应当依法给予员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等薪酬福利待遇。

第十条公司应当建立健全职工保险制度，为员工提供医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等保险福利。

第十一条公司应当为员工提供带薪休假、人身安全保障、职业培训等福利待遇。

第四章薪酬安排第十二条公司应当及时支付员工的应得薪酬，不得拖欠或克扣员工的薪酬。

第十三条公司应当保护员工薪酬的合法权益，不得以任何形式违法降低或削减员工的薪酬。

第十四条公司应当及时告知员工有关薪酬的信息，包括薪酬标准、薪酬支付时间、薪酬变动等情况。

第五章法律责任第十五条公司违反本办法规定的，应当承担相应的法律责任，并赔偿员工因此遭受的损失。

第十六条员工在公司薪酬管理方面有权利举报、控告公司违反法律、法规、规章和本办法规定的行为。

附件：1. 薪酬标准表2. 工资条模板3. 绩效考核表法律名词及注释：1. 《劳动合同法》：指中华人民共和国劳动合同法。

2. 《社会保险法》：指中华人民共和国社会保险法。

第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，调动员工的工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各部门正副经理、部门主管等。

第三条公司中层管理人员薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，结合公司发展战略和实际经营状况，制定相应的薪酬制度。

第二章薪酬构成第四条公司中层管理人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、工作年限、公司薪酬政策等因素确定，确保员工基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，体现多劳多得、奖优罚劣的激励机制。

3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果确定，激励员工为公司创造更多价值。

4. 专项奖励：根据员工在特定项目或工作中的突出表现，给予一定的奖励。

5. 福利待遇：按照国家及地方政策规定，为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利等。

第三章薪酬调整第五条公司中层管理人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬政策及市场薪酬水平，每年进行一次薪酬调整。

2. 绩效调整：根据员工年度绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬晋升。

3. 特殊情况调整：因员工个人原因（如工作调动、家庭困难等）需要调整薪酬的，经公司批准后可进行调整。

第四章薪酬发放第六条公司中层管理人员薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门规定。

第七条员工薪酬发放时，需提供本人身份证、银行卡等有效证件，确保薪酬准确无误。

第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第九条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释和修订。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬体系与公司发展战略相一致。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分构成。

第五条基本工资：（一）根据岗位性质、职责和工作要求，确定不同岗位的基本工资标准。

（二）基本工资按月支付，不得低于当地最低工资标准。

第六条绩效工资：（一）根据员工个人绩效和公司整体绩效，按月或季度进行考核和发放。

（二）绩效工资的发放与员工的工作表现、团队贡献和公司业绩挂钩。

第七条奖金：（一）年终奖：根据公司年度业绩和员工个人贡献，按比例发放年终奖。

（二）项目奖金：根据项目完成情况，对项目团队成员进行奖励。

第八条津贴：（一）岗位津贴：根据岗位的劳动强度、工作环境等因素，给予相应的岗位津贴。

（二）地区津贴：根据员工工作地的地理位置，给予相应的地区津贴。

第九条福利：（一）法定福利：包括社会保险、住房公积金等。

（二）企业福利：包括带薪年假、节日慰问金、员工体检等。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据市场薪酬水平和公司经营状况进行调整。

（二）绩效工资根据年度绩效考核结果进行调整。

第十二条特殊调整：（一）因员工晋升、岗位变动等原因，可进行薪酬调整。

（二）因公司业务发展需要，可对特定岗位的薪酬进行调整。

第四章薪酬发放第十三条薪酬发放按月进行，于每月固定日期发放至员工个人账户。

第十四条薪酬发放前，财务部门应核对员工考勤、绩效等信息，确保薪酬发放准确无误。

第五章薪酬保密第十五条公司薪酬制度执行过程中，涉及员工个人薪酬信息应予以保密。

第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。