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某传媒公司薪酬方案薪酬方案是公司用来激励和奖励员工的重要工具，也是吸引、留住和激励优秀人才的关键要素之一、在传媒公司，我们致力于建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，以激发员工的工作动力、提高工作效率和贡献度，并使公司的业绩不断提升。
第一，薪酬结构传媒公司的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位等级、工作经验和市场行情等因素设定的，用于回报员工的基本工作职责和能力。
绩效薪酬是基于员工在工作中所体现出的绩效水平而设定的，用于回报员工的工作贡献和成绩。
第二，薪酬体系传媒公司的薪酬体系采用职级制和职能制相结合的方法。
职级制是根据不同岗位的职责、要求和重要性来区分职级，并设定相应的薪资水平。
职能制是将员工划分为不同的职能组，根据职能组的业绩和贡献来设定薪资水平。
通过这两种制度的结合，公司可以更加准确地衡量员工的岗位价值和贡献度，并为他们提供相应的薪酬回报。
第三，薪酬福利除了基本薪资外，传媒公司还为员工提供丰厚的薪酬福利。
包括但不限于：1.年度奖金：该奖金根据公司的业绩和员工的工作表现进行奖励，是员工努力工作的重要回报。
2.绩效奖金：根据员工的绩效水平设定，旨在激励员工持续改进和提高工作效率。
3.股权激励：传媒公司鼓励员工通过购买公司股份来分享公司的成长和发展成果。
4.健康保险：为员工提供全面的健康保险服务，包括医疗保险、意外险、重疾险等，保障员工的身心健康。
5.工作时间弹性：公司鼓励员工通过灵活的工作时间和工作方式来提高工作效率和生活质量。
6.培训和发展：为员工提供专业培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和能力。
第四，绩效评估传媒公司设立了专门的绩效评估机构，定期对员工的绩效进行评估和考核。
评估标准主要包括工作表现、工作质量、创新能力、领导能力、团队合作等因素。
评估结果将直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会。
第五，公平和透明传媒公司致力于建立一个公平、透明的薪酬制度。
公司将会对员工的薪酬结构和福利待遇进行清晰的说明和交流，确保员工对自己的薪酬状况有清晰的认知。
传媒公司薪酬方案1. 前言薪酬方案是每个传媒公司都需要关注和制定的重要政策之一。
一个合理和公平的薪酬方案不仅能够吸引和留住优秀的员工，也能提高员工满意度和工作动力。
本文将介绍一个传媒公司的薪酬方案设计，以帮助公司管理层更好地了解如何制定适合自己公司的薪酬政策。
2. 目标薪酬方案的目标是确保公司能够公平地对待每个员工，并根据员工的表现和贡献来提供适当的薪酬回报。
以下是本公司薪酬方案的主要目标：•吸引和留住高素质的员工•激励员工在工作中取得出色的成绩•提供公平和竞争力的薪酬待遇•考虑员工的贡献和职位需求3. 薪酬结构我们的薪酬结构主要由以下几个组成部分组成：3.1 基本工资每个员工都将获得一份基本工资，该基本工资将根据员工的职位和工作经验来确定。
我们将采用市场调研的方式来确保基本工资具有竞争力，并与行业标准保持一致。
3.2 绩效奖金为了激励员工取得出色的绩效，我们设立了绩效奖金计划。
员工将根据其工作表现和目标完成情况来评定绩效奖金的数额。
我们将设立具体的绩效评估指标和流程，以确保评估公正和透明。
3.3 股权激励为了与员工分享公司的业绩增长，我们将通过股权激励计划来奖励员工。
具体的股权分配将根据员工的职位级别和贡献决定。
这将有助于员工对公司的长期发展有更大的投入和动力。
3.4 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、员工旅游等。
这些福利待遇的具体内容将根据员工的需求和公司的能力来决定。
4. 薪酬调整为了确保薪酬制度的公正性和灵活性，我们定期进行薪酬调整。
这些调整将根据员工的表现、市场行情和公司的财务状况来确定。
我们将采用绩效评估和市场调研等方式，以准确地评估员工的贡献和市场价值。
5. 公司文化和价值观我们的薪酬方案将与公司的文化和价值观相一致。
我们强调团队合作、专业精神和创新能力，因此我们将在薪酬方案中考虑这些因素。
我们相信，符合公司文化和价值观的薪酬方案能够更好地激励员工和推动公司发展。
文化传媒部薪酬方案为提高文化传媒部的工作积极性，扩大公司业务影响力，提升公司业绩。
特制定以下薪酬方案：一、岗位薪资标准1、岗位定义：①按完成季度任务定义岗位，文化传媒部个人在一个季度（1、2、3月为一季度，4、5、6月为二季度，7、8、9月为三季度，10、11、12月为四季度）完成相应的季度任务，在下个季度即可发放相应的岗位工资。
②2018年三季度的工资按之前的标准发放。
三季度开始按本方案考核，四季度按三季度考核结果核算工资及奖金、提成比例。
2、基本工资计算：①当月完成月度任务，全额发放基本工资②当月未完成月度任务，按50%发放基本工资③当季完成季度任务，全额发放当季每月的基本工资。
（如当季前两个月未完成，在最后一个月完成当季全部任务，可在最后一个月补齐整个季度的基本工资）3、业务提成计算：①根据文化传媒部个人的当月业务回款金额，按15%+5%提成。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
4、团队业绩奖计算：①按月度考核文化传媒各团队的总体业务任务完成情况计算其业务奖金额。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
二、绩效考核标准1、营销总监绩效考核标准2、营销经理绩效考核表3、业务员绩效考核表注：文化传媒部各岗位人员连续一个季度未完成业务任务或绩效考核不合格（80分以下），公司有权根据本薪酬考核方案降职、辞退该员工本人。
三、提成、团队业绩奖方案1、业务任务、奖金及提成计算表2、业务提成发放标准①根据个人的当月业务回款金额，按15%提成，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
②其余5%的提成年终（春节）汇总后一个月内发放。
3、团队业绩奖发放标准按月度考核文化传媒部各团队的业务任务完成情况计算其团队奖金额，以当月回款金额计算，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
四、考核人员安排THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考。
第一章总则第一条为规范公司人员薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的整体效益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保员工薪酬的公平性，避免薪酬分配中的不公现象。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率。
3. 竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持竞争力。
4. 绩效原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪酬构成第四条公司人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度等因素确定。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬支付第五条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第六条工资支付时间：每月10日前支付上月工资，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支付。
第七条工资支付形式：采用银行转账方式支付。
第八条工资支付责任：公司应确保工资支付给员工本人或受其委托的代理人。
第四章薪酬调整第九条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人绩效等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升：员工晋升岗位，薪酬相应调整。
2. 工作绩效：员工工作绩效突出，薪酬给予适当提高。
3. 公司效益：公司经营状况良好，薪酬水平整体上调。
4. 市场薪酬水平变化：根据市场薪酬水平变化，对薪酬进行调整。
第五章薪酬保密第十一条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第十二条公司有权对违反薪酬保密规定的员工进行处罚。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过以上薪酬管理制度，传媒公司可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工满意度，同时保证公司的经济效益。
传媒公司薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和临时工等。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，实行基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等多种形式的薪酬结构。
二、基本工资第四条公司员工基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，遵循市场规律和公司实际承受能力。
第五条基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成，具体标准由公司人力资源部门制定并适时调整。
三、绩效奖金第六条绩效奖金是根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定的，体现员工工作成果和贡献的薪酬部分。
第七条绩效奖金的分配原则是：公平竞争、按劳分配、多劳多得、奖优罚劣。
第八条年度绩效奖金根据公司整体经营状况和员工年度绩效考核结果确定，季度和月度绩效奖金根据员工当期工作绩效考核结果确定。
四、福利补贴第九条公司为员工提供国家法定节假日、生日、婚假、丧假、病假等相应的工资补贴和福利。
第十条公司为员工缴纳五险一金，保障员工基本生活需求和职业安全。
第十一条公司为员工提供培训、晋升、体检、带薪年假等福利，关心员工职业发展和生活质量。
五、股权激励第十二条公司对核心管理和技术人才实施股权激励，鼓励员工与公司共同成长。
第十三条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
六、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬制度的贯彻执行。
第十六条公司员工薪酬保密，未经本人同意，不得泄露给他人。
七、附则第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜由公司薪酬管理委员会决定。
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
传媒公司职位工资标准
传媒公司的职位和工资标准因公司规模、地域、职位级别等因素而有所不同。
以下是一些常见的传媒公司职位和大致的工资标准，供您参考：
1. 实习生：实习生通常是传媒公司职位中最低的一层，工资标准也比较低。
一般来说，实习生的工资在每月2000\~4000元之间，具体取决于公司规
模和实习期限。
2. 助理编辑/记者：助理编辑/记者的工资标准也较低，一般在每月
3000\~6000元之间。
3. 编辑/记者：编辑/记者的工资标准一般在每月5000\~10000元之间，具体取决于工作经验和能力。
4. 高级编辑/记者：高级编辑/记者的工资标准一般在每月8000\~15000元之间，具体取决于工作经验和能力。
5. 部门经理：部门经理的工资标准一般在每月10000\~20000元之间，具
体取决于工作经验和能力。
6. 高级部门经理：高级部门经理的工资标准一般在每月15000\~30000元
之间，具体取决于工作经验和能力。
7. 总监：总监的工资标准一般在每月20000\~50000元之间，具体取决于
工作经验和能力。
以上工资标准仅供参考，具体的工资标准应根据个人能力和公司情况而定。
同时，也要注意这些职位的薪酬可能会因为地域、公司规模、行业等因素有所不同。
传媒公司薪酬福利设计我们要明确薪酬福利设计的目的。
薪酬福利设计的最终目的是为了吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，同时也要考虑到公司的财务状况和竞争力。
我们来看看薪酬设计。
对于传媒公司来说，薪酬设计主要包括基本工资、绩效奖金、提成和福利补贴等几个方面。
基本工资是员工最关心的问题之一。
基本工资应该根据员工的职位、工作内容和工作经验来设定，保证员工的基本生活水平。
同时，也要注意基本工资的竞争力，与其他公司的同职位相比较，要有一定的优势。
绩效奖金是激励员工努力工作的重要手段。
绩效奖金可以根据公司的业绩和员工的个人绩效来设定，鼓励员工积极工作，提高工作效率和质量。
再次，提成是传媒公司特有的薪酬方式。
根据公司的业务特点，可以设定不同的提成比例，激发员工的积极性和创造力，同时也能够增加公司的收入。
福利补贴也是薪酬设计中不可忽视的一部分。
根据员工的需求和公司的财务状况，可以提供一些福利补贴，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，提高员工的工作满意度和归属感。
除了薪酬设计，福利设计也是非常重要的。
福利设计主要包括社会保险、公积金、带薪年假、健康体检、员工培训等方面。
社会保险和公积金是员工的基本权益保障。
公司应该依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工在遇到突发事件时有所依靠，同时也可以提高员工的福利待遇。
带薪年假是员工的重要福利之一。
根据员工的工龄和公司规定，可以提供一定天数的带薪年假，让员工有足够的时间休息和放松，提高工作效率和生活质量。
再次，健康体检是关心员工身体健康的重要方式。
公司可以定期组织员工进行健康体检，提前发现健康问题，提供健康保障。
员工培训是提升员工综合素质的重要途径。
公司可以提供定期的员工培训，包括专业技能培训、沟通技巧培训等，提升员工的工作能力和职业素养。
基本工资要保证员工的基本生活水平，同时要有一定的竞争力。
绩效奖金和提成则可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
福利补贴可以根据员工的需求和公司的财务状况来设定，提高员工的工作满意度和归属感。
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
益源传媒整体利润分配
一、个人类奖金
1、个人销售纯利润分配：
2000 20％
6000 30％
12000 35％
30000 40％
50000 45％
80000 50％
2、个人招商提成纯利润（A、B、C、D等）为10％，其中（A、B、C、D等）提成纯利润40％
二、管理奖金
业务主管（两个业务助理团队）
1）团队管理提成A+B各自整业绩利润的2％
2）参与公司年底整年纯利分红的2％
业务经理（两个业务主管团队）
1）团队管理提成A+B主管团队各自整业绩利润的3％
2）参与公司年底整年纯利分红的3％
业务总监（两个业务经理团队）
1）团队管理提成A+B经理团队各自整业绩利润的4％
2）参与公司年底整年纯利分红的4％
常务副总（两个业务总监团队）
1）团队管理提成A+B总监团队各自整业绩利润的5％
2）参与公司年底整年纯利分红的5％
三、职务晋升机制：
1、个人创造纯利润
15000 主管
30000 经理
60000 总监
80000 常务副总
2、个人招商创造纯利润
（A、B、C、D等)等单位合作实行40％纯利润提成之外的10％
如累计到：
15000 主管
30000 经理
60000 总监
80000 常务副总
3、个人销售+招商综合纯利润
15000 主管
30000 经理
60000 总监
80000 常务副总
注：1，所有提成比例实行月度考核清零制
2，所有职称实行两个月考核机制，未达到的自动实行相应的职称任命。
传媒公司薪酬方案
本方案中的薪种包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。
其中，基本工资为员工岗位级别和工作年限所决定的固定工资；绩效工资为根据员工绩效表现给予的额外奖励；津贴为根据员工特殊工作需要给予的补贴；奖金为根据员工个人或团队业绩给予的奖励；福利为公司为员工提供的各种福利待遇，如社保、商业保险、带薪假期等。
为了更好地激励员工，本方案规定绩效工资占薪酬总额的比例不低于30%，同时福利待遇也要符合国家相关政策和法律法规的规定。
对于员工的薪酬调整，应该根据员工的工作表现、服务年限、工作态度等方面进行综合考虑，确保薪酬水平的公平和合理性。
第三章薪酬管理流程
本方案规定的薪酬管理流程包括：
一、薪酬制定：根据公司的发展阶段、岗位分类和薪种类别，制定适合公司的薪酬体系和薪酬政策。
二、薪酬执行：根据薪酬体系和薪酬政策，对员工的薪酬进行执行和调整。
三、薪酬评估：对员工的绩效表现进行评估，确定员工的绩效工资和奖金。
四、薪酬反馈：向员工反馈其薪酬情况，并提供必要的解释和建议。
五、薪酬调整：根据员工的工作表现和公司的经营状况，对员工的薪酬进行调整。
六、薪酬管理监督：对薪酬管理流程进行监督和评估，确保其公正、合理和有效。
本方案还规定了薪酬管理的责任主体和管理程序，明确了薪酬管理的各项职责和权限，以确保薪酬管理工作的顺利进行。
同时，本方案还规定了薪酬管理的保密制度，确保员工的薪酬信息不会被泄露。
总之，本方案的制定旨在建立具有竞争优势的薪酬体制，激发员工的工作积极性和责任心，促进公司的持续发展。
在实施过程中，应该充分考虑员工的意见和建议，不断完善和调整薪酬管理流程，确保其公正、合理和有效。
1、为了满足员工的激励需求，公司将薪酬体系分为固定
工资和浮动工资两部分。
其中，固定工资包括基本工资、岗位工资和补贴性工资三类。
基本工资是指员工的岗位基本工资，岗位工资则是根据员工职责和在公司的作用不同而制定的。
补
贴性工资包括加班工资、工龄工资、伙食补助和话费补助等。
浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资和年度奖金等。
2、岗位工资是员工薪酬收入体系的基本固定部分，它是
根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任和地区薪酬水平等因素综合确定的。
如果员工缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪或承担赔偿等，公司将按照相关规定对其岗位工资和绩效工资进行扣罚或追偿。
3、公司根据运营实际情况，对各部门员工实行具有针对
性的目标和销售计划管理，并设立关键绩效指标(KPI)。
为了
确保经营销售和管理目标的达成，公司在原有工资标准内建立了绩效奖金项目，以形成约束和引导、鞭策和激励、压力和动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合。
4、公司的岗位津贴和福利待遇包括通讯费、餐补和交通
补助等。
通讯费每月为总监级和销售经理200元，其他部门经理、办公室主任、主管和专员为100元。
餐补每月为100元，交通补助为100元。
如果员工出勤不足半个月，通讯费、交通费、餐费和工资按日计算；如果出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。
5、工龄工资是根据员工在公司的工作年限确定的，员工
自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休假不计工龄。
如果员工中途离职重新入司，工龄将重新计算。
在本公司连续工作满一年后，员工开始领取工龄工资，每月随同工资领取。
工龄工资的计算标准是一年100元/月，每增加一年增加100元/月，五年封顶。
如果员工一个月的出勤天数不足15天，将不享受本月的工龄工资，15天及以上则全额享受。
6、年度效益奖金是指根据公司全年度基础业绩目标的完成比例，由公司向员工计算发放的年度奖励。
7、薪酬结构包括固定工资、补贴性工资和浮动工资三部分，具体分类明细见下表。
其中，岗位基本工资是员工薪酬的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者。
加班工资、福利待遇、岗位津贴、绩效提成、工龄工资和年度分红等都是公司的福利待遇和激励措施。
激励个人绩效表现，直接与工作业绩挂钩。
此外，还依据员工在企业任职年限所定的激励奖金，以及激励团队和公司绩效的整体表现，以体现团队合作文化。
第三章各岗位工资标准的制定，主要遵循“人岗匹配”的原则。
具体来说，薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的。
确定员工具体的薪级，
需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度，以及员工的绩效表现等因素。
公司各岗位薪酬标准的制定，主要思路是岗位层级划分和薪资级别划分。
公司岗位共分为五个层级，分别为高管级、经理级、主管级、专员级和职员级。
每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表。
公司员工五级工资制结构细化表如下：
级别/岗位工资类别一二三四五备注
总经理 4000 4000 基本工资 3000 3000 5000 7000 总监岗位工资 2000 3000 4000 6000 总额 5000 6000 8000
部门经理 2500 3000 3000 基本工资 2500 2500 2500 2500 岗位工资 1000 1000 3000 4000 5000 总额 3500 4000 6000 7000 8000
技术人员 2500 2500 2500 基本工资 2200 2200 - - - 岗位工资 500 1000 1500 2000 - 总额 3000 3500 4000 4500 5000 主管 1700 1700 1700 1700 1700 基本工资 2200 2200 - - - 岗位工资 300 500 - - - 总额 2500 2700 3000 3300 3700
专员 1650 1650 1650 1650 1650 基本工资 1650 1650 1650 1650 1650 岗位工资 100 300 500 800 1100 含会计、出纳总额1800 2000 2200 2500 2800
以上是公司各岗位工资结构标准的详细说明。
本公司的员工岗位工资标准为150、250、450、650、850元，总额分别为1800、1900、2100、2300、2500元。
在试用
期（1至3个月），员工的工资标准为正式工资标准的80%。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整是根据国家政策、物价水平、行业竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的。
调整幅度由公司根据具体经营情况和员工入职年限为主要依据。
入职三年以上者，从第四年开始基本工资上浮10%；入职五年以上者，从第六年开始基本工资
上浮15%；入职八年以上者，从第九年开始基本工资上浮20%；入职十一年以上者，从第十二年开始基本工资上浮25%。
个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整和不定期调整。
定期调整是指公司根据年度绩效考核结果和晋升标准对员工岗位工资进行的调整。
不定期调整是指公司在年中由于职务变动等原因对个别员工薪酬进行调整。
本公司的薪酬管理体系由人资行政部负责，人资行政部对本调整方案拥有最终解释权。
为鼓励员工恪尽职守、为公司盈利和发展做出积极贡献，本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核心计酬依据的薪酬制度。
为引导员工进取精神和避免互相攀比，公司特别推行工资保密规定。
所有员工的工资、薪级由人资行政部或本部门负责人通知员工本人，并由人资行政部进行确认存档。
各部门员工工资标准、薪资级别除人资行政部/部门负责人、相关核新人员、特定主管人员外，一律保密。
如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资源部查明处理，不得自行理论。
人资行政部与财务部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
本方案自下发之日起执行，最终解释权归人资行政部。
