人才储备方案
人才储备越来越受企业的重视，随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作。
为了建立和完善多元化人才引进，合理的利用人力资源，将有发展潜质的人才纳入我公司人力资源开发体系，以备将来使用，特拟此方案。
一、人才储备要解决的问题和预期目标
1.要解决的问题：
1.1填补空缺，能够提供各部门的人员需求；
1.2满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；
1.3 应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；
2.预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。
二、实施岗位
人才类别市场获取培养周期对发展影响可替代程度参考岗位
基础岗容易短小高后勤、司机、前台、及操作员、运营等
专业岗中等长较大较低媒介策划、开发设计、专业人员等
管理岗困难长大低中高层干部
三、现有人员状况分析
1、部门结构，公司现有人员222人，其中：
1.1 财务部3人: 主管1人、会计1人、出纳1人；
1.2 技术部8人：总监1人、主管1人、技术人员6人；
1.3 设计部3人：主管1人、美工2人；
1.4 游戏项目部5人：经理1人、媒介2人、游戏策划2人；
1.5 运营部50人：见习主管1人、储备干部1人、组长9人、运营专员39人；
1.6 客服部140人：经理1人、主管1人、班长2人、组长10人、话务18人、咨询10人、账号15人、
投诉1人、交易专员12人；
1.7 行政人事部10人：经理1人、主管1人、人事专员3人、行政专员1人、行政网管1人、后勤1 人、前台文员1人、行政司机1人；
2、学历结构
学历分为：硕士在读、本科、专科、中专、高中以下，硕士在读1人、本科35人、专科104人、中专53人、高中以下26人。
注：一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。
四、实施原则、细则
1、实施的目的：
为公司一些关键性岗位提供人才储备，为管理层制定接班计划，为企业发展提供保证。
2、实施的原则：
2.1层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
2.2持续性原则:后备管理人才培养工作原则上至少每一年开展一次，保证优秀人才生生不息；
2.3人才共享，推荐部门优先选用的原则：推荐部门因业务发生变化或岗位饱和等原因没有任用的公
司可帮助推荐其他部门任用.
2.4向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调。
2.5共同培养的原则：培训方案由实施主体部门制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施
培训工作；
3、根据公司发展规划，每年年初由人资部制作人力资源规划，储备人才数量须归于人力资
源规划的内容。
3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；
3.2各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确；
3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备人才计
数量不得超过部门现有管理人员数量的xx%；
3.4公司储备人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的
xx%。
4、对各岗位进行现在分析，明确后备人才的数量和方向，进行信息的收集。
5、针对储备人才个人能力素质特点以及岗位的需求，制定相应具体的培养计划。
五、储备人员要求
根据公司的性质和发展目标来看，对于储备的岗位不同，选拔要求也是不同的。一般要特别注重人员的整体素质和发展潜力，是否具备良好的心理素质和从业态度，愿不愿意从基层做起。个人自身的特长是否符合岗位的职能需求。
1、内部储备人员的要求：（具体还得由各部门针对岗位要求定标准）
1.1在公司工作绩效优秀，无不良工作记录；
1.2 在本职岗位上成绩优异；
1.3在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度；
1.4可塑性高之员工优先；
2、外部储备人员的要求：
根据各岗工作内容和工作职责要求作为选拔外部应聘人员的要求。
六、选拔和储备办法
1、选拔原则：
1.1德才兼备的原则
1.2公平公开公正原则
1.3选有所用的原则：进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位:；
1.4下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；
1.5内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，
而外部应聘者优先考虑新空出职位；
2、选拔方法:
2.1 内部人才选拔
可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工参加选拔。推、自荐者须填写完整的《人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续初试（基本资格条件筛选）、复试（岗位定向标准）、公示、公示批准后正式进入后备人才库，进行后备人才培养考核；
2.1 外部人才选拔
2.2.1有工作经验应聘者经面试合格，记录其特长可纳入储备，如果适合其他岗位的可以留下做后备
人才培养（因为客观原因还不能来的人，将其信息都录入人才库，当我们有岗位需求的时候，这些人也有可能为我们所用）。
2.2.2应届毕业生的储备，基础扎实，可以留下来分派到适合他们的岗位培养去，做后备人才培养（不
能来的人可以储备，将其信息都录入人才库）。
3、储备人才的管理方法
3.1人才库管理
3.1.1信息的收集，录入人才库的信息，要根据岗位的不同进行分类统计；
3.1.2录入人才库的人员要进行综合素质的分析，并标注适合的岗位；
3.1.3所有录入储备库信息，因其他原因暂时未能与公司合作的人员，建议保持联系的措施，列如弄
了一个生日提醒，或每月群发短信播报公司好消息或者做一些温馨提醒之类。（虽然这些人目前来不
