xx人才库建设实施方案(试行)

人材库建设方案【篇一：公司内部人材库成立方案】公司内部人材库成立方案一、目的（一）为了更好地知足公司的发展需要，为公司的中、长久发展提供优异的人材保障；（二）为了加强员工的归属感、提升员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。

二、准备阶段（一）采集、整理公司内部各层级人员信息，充足认识公司内部的人员现状，准备正确的人员信息表；（二）对公司内部的岗位职级及岗位职责进行一致的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人材的荣膺通道，实现人材库中信息的对称性，为未来人材流动的合理性打基础；（三）依据公司发展规划及过往人员流动状况，联合公司的人员现状，剖析公司人员需求计划；（四）对内部“人材”的定位：明确公司的人材详细包含哪些职级和岗位（例如公司人材库分为：高层、中层、**要点岗位），进入人材库的条件（比如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。

三、实行阶段（一）人材库的初步成立（1）依据公司规定的进入人材库的条件，由公司将提交切合的人员一致纳入人材库；（2）由各部门/分公司依据公司规定的要求，一致上报人材库，集团审查；（二）人材库信息的动向管理依据人材的流失、人材的荣膺、人材的引进等变化状况，每个月对人才库进行更新并反应。

（三）成立人材库人员培育计划并实行比如：对进入人材库的人员供给周期性的轮岗培训、任职培训、外训等。

（四）人材库人员的管理（1）明确人材库管理的机构及职责；（2）成立人材库人员的考评体制（比如明确考评周期、项目、标准及赏罚举措）并追踪考评；（3）明确人材库人员的任用程序（比如：由所在部门/公司介绍、人力资源部一致介绍、竞聘等方式的规定）。

四、配套体制的成立为了顺利推动其实不停优化人材库的管理，需要采纳相应的举措并建立配套的体制，主要包含：（一）一致认识，明确人材库成立的作用与意义：采纳培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人材贮备的重要性与必需性；（二）建立对管理者的激励体制1）对成功介绍优异后备人材的管理者赐予奖赏；2）将人材的贮备与培育归入管理者绩效的范围。

国家藤球队备选人才库建设实施方案（试行）第一章总则第一条藤球项目根据《体育总局关于做好球类项目国家队备选运动员、教练员人才库建设和国家队选拔工作相关事宜的通知》（体政字2021【207】号）制定本方案。

国家藤球队备选人才库（以下简称“备选库”）建设全面落实国家体育总局关于国家队组建“选用公廉”，国家队运动员、教练员“先入库，再入队”的总体要求。

第二条备选库建设立足为国家队的选拔和组建提供充足的、源源持续的优秀高水平人才，旨在规范藤球项目国家队运动员、教练员选拔、监督与管理工作，提升国家队选拔工作的科学性和透明度。

打造“能征善战，作风优良”的藤球国家队。

第三条备选库实行动态管理。

第四条备选库分为运动员备选人才库和教练员备选人才库。

第二章原则第五条公开透明原则。

根据国家藤球集训队特点，公开选拔工作的原则、要求、程序、方式、条件、标准和入选与退出国家集训队的选拔结果，接受大众的监督。

第六条公平公正原则。

国家藤球集训队要依据选拔办法公平公正的对待所有符合选拔条件的人员，不得违反选拔办法搞变通、定特例。

第七条竞争择优原则。

国家藤球集训队选拔要采取公平竞争的方式，择优选拔出竞技水平高、综合素质强、工作水平及认可度高的人入选国家队。

第八条梯队储备原则。

依托现有社会资源面向全国各高校、高职院校及企事业展开较好的地方及各个俱乐部、协会等组织考察挖掘有潜力、有水平的优秀运动员和教练员入库。

第九条以我为主，兼收并蓄原则。

既要以培养本土运动员、教练员为重点，又要放眼世界，按标准接纳愿意加入中国国籍的优秀运动员入库，对优秀外籍教练员的执教水平、行为品行等实行综合评价并纳入国家队教练员备选库。

第三章入库第十条政治要求（一）遵纪守法，热爱祖国，具有强烈的爱国主义情怀和为国争光的愿望；外籍教练员应遵守中华人民共和国各项法律法规，有为中国体育事业贡献力量的强烈愿望；（二）政治上过硬，服从国家队需要，无条件代表国家参加重大的国际赛事；（三）诚信守约，自愿接受国家队的要求与管理制度，无兴奋剂违规记录。

银行后备干部人才库建立工作实施方案各支行、分理处、信用社，营业部：根据合行经营发展的需要，按照上级联社的有关要求，合行党委结合全行高管队伍建设的实际，决定在全辖培养选拔优秀人才充实后备干部队伍，并制订《XX农村合作银行后备干部人才库建立工作实施方案》。

一、选拔原则本次选拔基层支行（处、社）级的后备干部工作，坚持以下原则：一是党管干部的原则；二是任人唯贤、德才兼备的原则；三是公开、平等、竞争、择优的原则；四是群众公认、注重实绩的原则；五是民主集中的原则；六是依法办事的原则。

二、计划指数按照全辖实际和后备干部的选拔条件，全辖计划选拔基层支行正职后备干部X 名；支行副职后备干部X名，其中成熟型和成长型各X名。

三、选拔范围全行现有在职的并且符合条件的干部员工。

四、基本条件1.能够认真执行上级行社的各项方针政策和规章制度，无违法违规行为和不良嗜好，无不良违规记录。

2.思想进步，品质优秀，诚实守信，工作积极，爱岗敬业，公正廉洁，作风正派。

3.具有中专以上学历，正职后备干部从事金融工作4年以上，并担任副职2年以上（含助理）；副职后备成熟型干部从事金融工作4年以上，成长型后备干部从事金融工作1年以上；所选拔的后备干部须具备一定的专业知识和工作经验。

4.正职后备干部的年龄在45周岁以下（1965年1月1日以后出生）；副职后备干部的年龄在40周岁以下（1970年1月1日以后出生）。

5.身体健康能适应工作需要。

五、相关程序- 215 -流程银行建设制度文件汇编1.本人报名。

按照后备干部的选拔原则和基本条件，由本人自主报名，征得所在单位领导班子意见后，填写《XX农村合作银行后备干部报名表》（纸制）一式两份，近期小二寸免冠照片2张，一并送交合行人事部门。

《XX农村合作银行后备干部报名表》电子版随本方案一同下发。

所有报考后备干部的员工，必需服从组织分配，否则取消报考资格。

2.基层把关。

对报名人员基层“一把手”负责把关和推荐，要本着为上级负责和对个人负责的态度，主要从思想品质、潜在能力、业务水平、工作业绩、廉洁自律等方面对报名者进行把关；对有违规违纪行为的和有不良嗜好的不允许推荐；如合行审查或员工及社会举报并经查实发现报名者有重大问题的或被录用后暴露出以前存在问题的，对推荐单位的“一把手”实行问责。

人才库建设方案###人才库建设方案一、目的1.适应公司战略发展要求，建设具有##特色的人才梯队，为公司快速发展提供强大的人才支撑；2.强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台；3.优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。

二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。

三、人才库构成人才库分类：1.行业专家信息库；2.竞争对手人才信息库3.内部人才储备库4.社会人才资源库四、入库类型a)面试优秀但因某些原因未录用的人员;b)录用未报到的人员;c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);d)同行业储备。

e)离职的优秀员工。

入库后5种类型按序号字母区分，加入五中进行人才编号。

五、评定人才等级及人才编号：按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)：例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%);编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。

注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。

六、人才库电子档模式: 文件夹+Excel方案1.文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel，工作表：按岗位分类。

方案2.文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。

工作表：按部门分类。

七、入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项)人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。

20XX年教育优秀人才库建设方案一、建设依据根据《省教育科研工作中全面推进素质教育的意见》、《省教育科学研究“十一五”计划》、《州教育科学研究“十一五”计划》、县人民政府《关于加快教育改革与发展的决定》、《县教育科研“十一五”计划》的相关精神和要求，特制定本方案。

二、建设目标构建素质良好、结构合理、相对稳定的教师队伍。

健全县、乡、校三级教研网络，大力开展校本教研及校本培训，推进素质教育，促进校本发展，稳步提高教育教学质量和办学效益。

加强对骨干人才的跟踪、支持和培养，发挥其模范和示范作用，为我县教育事业的可持续发展提供人才支持和智力保障。

三、人员组成县教育优秀人才库主要吸纳教育行政部门、教育科研部门、各学校教育科研机构、各学校骨干教师和学科带头人、教育专家及学者组成。

四、权力和义务1、建议权人才库成员拥有对学校及全县教育发展提出良好意见和建议的权力。

2、科研权人才库成员拥有独立或合作开展教育科学研究的义务和权力，以解决课程改革中遇到的新情况和新问题。

学校和有关部门应该为其开展教育科研工作提供场地、人员、时间、经费等条件支持。

3、培训权人才库成员拥有参加各级各类培训的优先权，学校和相关部门应为其提供各种培训机会以提高成员素质。

人才库成员有承担各级培训的义务，积极开展校本培训工作，指导青年低级职称教师开展好教育教学工作。

4、命题权人才库成员拥有独立或合作开展命题、制卷的权力和义务，积极为我县中、小学题库建设服务。

五、建设步骤信息采集1、20XX年3月20日前，由各校及有关单位部门提供详实的优秀人才个人信息。

2、20XX年3月20日至25日，由教育教学中心负责对相关信息进行审核并确定人选，报教育行政部门进行终审。

信息录入20XX年4月10日前，由教育教学中心负责将通过终审的优秀教育人才个人信息进行微机录入，建设好教育优秀人才库。

维护完善教育教学中心负责对优秀教育人才进行跟踪、支持和培养，充分发挥优秀教育人才的典型示范作用。

居民人才库实施方案一、背景。

随着城市化进程的加快和经济的快速发展，人才资源的重要性日益凸显。

而居民人才库作为一种集中管理和利用人才资源的方式，对于提升城市的综合竞争力和促进经济社会的可持续发展具有重要意义。

因此，制定并实施居民人才库实施方案，对于充分挖掘和利用人才资源，实现人才与城市发展的良性互动具有重要意义。

二、总体目标。

居民人才库实施方案的总体目标是建立一个全面、准确、高效的人才信息管理系统，为城市经济社会发展提供有力的人才支撑。

通过建设居民人才库，实现人才资源的精准匹配和合理配置，促进人才流动和交流，激发人才创新创业活力，为城市的可持续发展提供坚实的人才保障。

三、具体举措。

1. 建立居民人才库信息平台。

建立居民人才库信息平台，整合各类人才资源信息，包括人才基本信息、学历、工作经历、专业技能、荣誉奖励等内容，实现信息的统一管理和共享利用。

2. 完善人才评价机制。

建立完善的人才评价机制，包括人才分类评价标准、评价流程和评价结果的应用。

通过评价机制，对人才进行科学、客观的评价，为人才的选拔、使用和激励提供依据。

3. 加强人才培训和引进。

加强对居民人才的培训和引进工作，组织开展各类技能培训和学习活动，提高人才的整体素质和专业能力。

同时，引进国内外优秀人才，促进人才资源的国际化和多元化。

4. 推动人才流动和交流。

建立人才流动和交流机制，鼓励人才在不同单位和行业之间流动，促进人才资源的优化配置和高效利用。

同时，加强与高校、科研机构等的合作交流，促进产学研深度融合。

5. 营造良好人才发展环境。

营造良好的人才发展环境，包括健全的人才政策、良好的生活和工作条件、公平的竞争机会等。

激发人才的创新创业活力，吸引更多优秀人才留在城市发展。

四、实施保障。

1. 加强组织领导。

建立健全的居民人才库管理机构和工作团队，明确各部门的职责和任务，加强组织领导，统筹协调各项工作，确保居民人才库实施方案的顺利推进。

2. 完善政策法规。

某集团公司专家库建设管理办法试行附件1中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步适应中国大唐集团公司（以下简称集团公司）集团化管控和专业化运营的发展需求，突出培养高层次创新型人才和高技能人才，统筹推进集团公司各类人才队伍建设，不断提高人才比较优势，整合人才资源，为集团公司可持续发展提供有力人才支撑，根据中央有关人才工作指导意见和集团公司人才强企战略，制定本办法。

第二条集团公司专家库（以下简称专家库）是集团公司各类高层次人才的“蓄水池”，是服务于集团公司人力资源管理的重要措施，是培养国家、行业以及集团公司各级各类人才的重要资源。

第三条专家库建设是对“112人才工程”的进一步深化和细化，是对集团公司人才队伍建设理念和机制的不断完善。

第四条专家库建设坚持以下原则：（一）专业引领，突出能力。

专家库建设强调专家的专业水平及实际经验，注重专家在业内的知名度和公认度，以及在各专业领域的影响力。

（二）以用为本，价值创造。

专家库建设旨在整合人才资源，使优秀人才充分发挥作用，更好地服务于集团公司各级企业、各类业务，不断优化各项生产技术指标，提高效益，创造价值。

（三）分级分类，动态管理。

专家库建设按管理层级和专业类别设计，任期内根据专家的岗位、业绩等变化情况，对专家库实行“能进能出、能上能下”的动态管理。

（四）标准统一，量化评价。

专家库建设采用量化手段，统一设置各级各类专家的积分标准，重业绩贡献和创新创效，通过积分排序，体现选拔过程的客观公正。

第五条本办法适用于集团公司总部及系统各级企业。

专家库建设涉及的人员为与集团公司及所属各级企业签订劳动合同人员（不含集团公司总师级领导人员）。

第二章专家库体系第六条专家库按照三级三类体系设计，即按照企业层级分为集团公司级、二级企业级、基层企业级三个等级，每个等级内按照员工岗位又分为企业管理类、专业技术类、生产技能类三个类别（各级企业员工对应的三级三类专家见附表1）。

流程银行建设制度文件汇编后备干部人才库建立工作实施方案各支行、分理处、信用社，营业部：根据合行经营发展的需要，按照上级联社的有关要求，合行党委结合全行高管队伍建设的实际，决定在全辖培养选拔优秀人才充实后备干部队伍，并制订《XX农村合作银行后备干部人才库建立工作实施方案》。

一、选拔原则本次选拔基层支行（处、社）级的后备干部工作，坚持以下原则：一是党管干部的原则；二是任人唯贤、德才兼备的原则；三是公开、平等、竞争、择优的原则；四是群众公认、注重实绩的原则；五是民主集中的原则；六是依法办事的原则。

二、计划指数按照全辖实际和后备干部的选拔条件，全辖计划选拔基层支行正职后备干部X 名；支行副职后备干部X名，其中成熟型和成长型各X名。

三、选拔范围全行现有在职的并且符合条件的干部员工。

四、基本条件1.能够认真执行上级行社的各项方针政策和规章制度，无违法违规行为和不良嗜好，无不良违规记录。

2.思想进步，品质优秀，诚实守信，工作积极，爱岗敬业，公正廉洁，作风正派。

3.具有中专以上学历，正职后备干部从事金融工作4年以上，并担任副职2年以上（含助理）；副职后备成熟型干部从事金融工作4年以上，成长型后备干部从事金融工作1年以上；所选拔的后备干部须具备一定的专业知识和工作经验。

- 215 -流程银行建设制度文件汇编4.正职后备干部的年龄在45周岁以下（1965年1月1日以后出生）；副职后备干部的年龄在40周岁以下（1970年1月1日以后出生）。

5.身体健康能适应工作需要。

五、相关程序1.本人报名。

按照后备干部的选拔原则和基本条件，由本人自主报名，征得所在单位领导班子意见后，填写《XX农村合作银行后备干部报名表》（纸制）一式两份，近期小二寸免冠照片2张，一并送交合行人事部门。

《XX农村合作银行后备干部报名表》电子版随本方案一同下发。

所有报考后备干部的员工，必需服从组织分配，否则取消报考资格。

2.基层把关。

对报名人员基层“一把手”负责把关和推荐，要本着为上级负责和对个人负责的态度，主要从思想品质、潜在能力、业务水平、工作业绩、廉洁自律等方面对报名者进行把关；对有违规违纪行为的和有不良嗜好的不允许推荐；如合行审查或员工及社会举报并经查实发现报名者有重大问题的或被录用后暴露出以前存在问题的，对推荐单位的“一把手”实行问责。

企业人才库实施方案一、背景分析。

随着社会经济的发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。

而建立一个高效的企业人才库，对于企业吸引、培养和留住人才具有重要意义。

因此，制定一份科学合理的企业人才库实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。

二、目标设定。

1. 建立完善的人才库管理体系，实现人才信息的全面、准确、及时录入和更新。

2. 提升人才库的智能化管理水平，实现数据的精准分析和利用。

3. 构建人才库与企业发展战略的紧密结合，为企业发展提供有力的人才支持。

三、实施方案。

1. 确定人才库建设的整体框架，明确人才库的定位和功能。

2. 选择合适的人才库管理系统，确保系统的稳定性和安全性。

3. 建立人才信息的收集、整理、更新机制，确保人才信息的准确性和及时性。

4. 建立人才评价机制，包括绩效考核、能力评估等，为企业提供科学的人才选择和使用依据。

5. 加强人才库与企业内部各部门的沟通和协作，实现人才信息的共享和交流。

6. 建立人才库数据分析和利用机制，为企业决策提供科学依据。

四、实施步骤。

1. 制定人才库建设规划，明确目标和任务。

2. 确定人才库建设的时间节点和责任人，建立专门的人才库建设小组。

3. 选择合适的人才库管理系统，进行系统的定制和实施。

4. 建立人才信息的收集、整理、更新机制，确保信息的完整和准确。

5. 开展人才评价工作，建立人才库数据分析和利用机制。

6. 加强人才库与企业内部各部门的沟通和协作，实现信息的共享和交流。

五、实施效果评估。

1. 对人才库的建设效果进行定期评估，发现问题及时进行调整和改进。

2. 通过对人才库数据的分析和利用，评估人才库对企业发展的支持作用。

3. 根据评估结果，对人才库的建设和管理进行持续优化和改进。

六、总结。

企业人才库的建设是企业发展的重要保障，只有建立科学合理的人才库管理体系，才能更好地吸引、培养和留住人才，为企业的长远发展提供有力支持。

因此，制定一份科学合理的企业人才库实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。

市法会字…2012‟18号关于印发《西安市法学法律人才库建设方案（试行）》的通知各团体会员单位、各专业研究会：《西安市法学法律人才库建设方案（试行）》已由西安市法学会研究通过。

现印发你们，请结合实际抓好落实。

西安市法学会2012年5月2日西安市法学法律人才库建设方案（试行）为适应西安国际化大都市法制建设的需要，进一步加强法学法律人才队伍建设，发挥法学法律人才“智囊团”和“思想库”的作用，更好地为依法治市、依法行政和国际化大都市建设提供法律支持和人才支撑，特制定本方案。

一、指导思想全面贯彻落实党的十七大、十七届六中全会精神，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻中央、省、市委关于人才队伍建设工作的部署要求，按照市法学会工作计划，着眼建立有利于调动全市法学法律人才积极性、创造性的机制，通过建立西安市法学法律人才库（以下简称“人才库”），组建一支学科齐全、素质优良、结构合理的法学法律人才队伍，充分调动和激发人才的最大潜能，繁荣法学研究，推进成果应用，为加快和推进我市国际化大都市建设提供法律支持和人才支撑。

二、目的任务要把人才库努力建成为一个规模较大、学科齐全、入库人员素质高、信息丰富、权威、实用的法学法律人才信息库。

在全面了解和掌握我市法学法律研究人才结构和现状的基础上，建成多学科多专业复合的法律人才信息库，积极探索人才库建设途径，形成发现、培养、使用法学法律人才的管理机制。

三、入库条件申请入选人才库人员必须是中国法学会会员，本着应选尽选的原则，不受年龄、名额和单位性质的限制，但必须具有较高的政治素养和职业道德水平，热爱法学法律工作，具有较高的理论水平和创新精神，具有丰富的工作经验，有一定的业务专长，且同时具备下列条件之一：1、驻市法律院校（系）、法学研究机构在法学研究上有较高学术影响，有代表性学术著述或科研成果，具备副教授、副研究员以上职称的学者。

2、市内法律实务部门在本行业、本领域专业能力得到普遍认可，副处级或研究能力强学术水平突出的科级领导以上职务，或副高级以上专业技术职称的工作人员。

XX后备人才库建设实施方案(试行)根据《XX工作实施方案》,为实现精益人才建设工作目标，结合上级相关管理规定和我厂实际，特制定本方案。

一、基本原则(一)坚持面向关键岗位和侧重一线经验的原则；(二)坚持严格标准，公开、公平、公正的原则；(三)坚持德才兼备，以德为先的原则；(四)坚持持续培养、跟踪考核、动态管理的原则。

二、实施目的建立和完善人才培养机制，搭建企业人才梯队，努力培养一批优秀的厂级管理、技术、技能人才队伍，保障企业健康可持续发展。

三、实施目标(一)正科级后备人才库：不超过符合条件人数的40%;(二)副科级后备人才库：不超过符合条件人数的35%;(三)技术类后备人才库：不超过符合条件人数的60%;(四)技能类后备人才库：不超过符合条件人数的60%。

四、选拔标准(一)正科级后备人才库1、XX在岗在册职工，具有良好的思想政治素质，身体健康、为人正派，爱岗敬业，作风严谨，敢于担当，具备较强的管理能力；2、大专及以上学历；3、年龄原则上不超过48岁；4、具有生产车间(含多元化企业)工作经历1年及以上；5、担任副科级职务2年及以上。

(二)副科级后备人才库1、XX在岗在册职工，具有良好的思想政治素质，身体健康、为人正派，爱岗敬业，作风严谨，敢于担当，具备一定的管理经验；2、大专及以上学历；3、在企业工作3年及以上，年龄原则上不超过45岁；4、在管理、技术、业务岗位1年及以上，或现任党支部(总支)委员、团支部(总支)书记1年及以上，或在XX车间总控、质量技术科检验岗位(高级工)1年及以上；5、具有车间、营销、多元化企业工作经历1年及以上，或具有与本岗位相关的中级及以上专业技术职称、国家二级及以上职业技能。

(三)技术类后备人才库1、XX在岗在册职工，具有良好的思想政治素质，身体健康、为人正派，爱岗敬业，求实创新，具备较强的专业技术水平；2、大专及以上学历；3、不超过离岗休养年龄；4、取得工程、农业、科研、经济、财会、政工等系列中级以上专业技术职称1年及以上，并从事相关工作；5、不担任副科级及以上行政职务。

合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计，人才为先。

为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。

强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。

二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。

三、人才库构成（分类）：内部人才入库（后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准：1、内部人才入库（后备人才库）定义：合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库（后备人才库）入库程序：推荐—选拔--评审—入库外部人才（社会人才）入库程序：收集信息—筛选—入库信息来源：a)面试优秀但因某些原因未录用的人员;b)录用未报到的人员;c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);d)在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场内聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：（一）公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；（二）公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。

（三）人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改；七、人才库的形式：自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。

人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个Excel文档，工作表则按岗位分类。

八、入库人员信息：人员编号、姓名、出生日期、性别、毕业院校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、未达成录用原因、目前工作地址、联系电话、邮箱、求职意向、简历等。

合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计,人才为先。

为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。

强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野,打造人才建设平台.二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。

三、人才库构成(分类）：内部人才入库(后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准：1、内部人才入库(后备人才库)定义：合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库（后备人才库）入库程序：推荐—选拔——评审—入库外部人才（社会人才）入库程序：收集信息—筛选—入库信息来源:a)面试优秀但因某些原因未录用的人员；b)录用未报到的人员；c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的）；d)在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场内聚会、交流获得人员的信息;专项招聘：为丰富人才库来源,满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：(一)公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作;(二）公司人才库实行数据共享、动态管理的方式,每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。

（三)人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改；七、人才库的形式:自行设计表格，按岗位要求填写,制作人才库花名册。

人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个Excel文档,工作表则按岗位分类。

八、入库人员信息：人员编号、姓名、出生日期、性别、毕业院校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、未达成录用原因、目前工作地址、联系电话、邮箱、求职意向、简历等。

活动方案之人才库建设方案1人才库建设方案【篇一：公司内部人才库建立方案】企业内部人才库建立方案一、目的（一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障；（二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。

二、准备阶段（一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表；（二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流动的合理性打基础；（三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划；（四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人才库分为：高层、中层、**关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。

三、实施阶段（一）人才库的初步建立（1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库；（2）由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核；（二）人才库信息的动态管理根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。

（三）建立人才库人员培养计划并实施例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。

（四）人才库人员的管理（1）明确人才库管理的机构及职责；（2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评；（3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。

四、配套机制的建立为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要包括：（一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义：采用培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人才储备的重要性与必要性；（二）设立对管理者的激励机制1）对成功推荐优秀后备人才的管理者给予奖励；2）将人才的储备与培养纳入管理者绩效的范畴。

组织部人才库方案
组织部人才库方案
为建设一支充满活力、素质高、能力强、忠诚可靠的人才队伍，本单位特推出组织部人才库方案。

一、目的
本方案旨在建立高效可靠的人才招聘、培训和管理机制，为本单位的发展提供有力的人力资源支持。

二、招聘策略
1.人才招聘广泛化：在学校、网络、招聘会等多个渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才加入本单位。

2.人才招聘多元化：不仅仅是招聘有经验的职场人士，也会提供给应届毕业生以及实习生等不同层次的招聘选择。

3.人才招聘精准化：根据本单位岗位需要，制定招聘标准并结合面试、笔试等多种方式，找到最适合本单位工作的人才。

三、培训计划
1.新员工培训：严格按照组织部定制的新员工培训计划，系统、全面讲解本单位的制度、文化、发展方向及职业发展规划。

2.职业能力提升：通过定期组织内部培训、外出参加就业论坛以及推荐参加公开课等多种方式，追求员工的技能更新与进步，提高员工的职业素养。

3.管理能力提升：通过精选外部专业机构，开展领导力提升、沟通技巧、协作能力等专业课程，提高员工管理能力。

四、人才管理
1.绩效管理：建立以绩效为导向的管理机制，定期进行员工绩效考核和激励措施，不断激发员工工作热情。

2.职业生涯发展规划：针对不同层次员工，制定职业生涯规划和目标，积极推动员工职业发展，提供晋升和决策支持。

3.员工福利制度：建立全面、合理、有竞争力的员工福利制度，
关注员工生活，提高员工满意度。

以上即为本单位的组织部人才库方案，我们将通过不断优化方案实施细节，建设一支高素质、高效能的人才团队。

关于公司构建后备人才库的构想一、目的和意义百年同辉，不光仅仅停留在口号和形式上，对于一个企业发展来讲，百年大计，必须人才为先。

为了能够适应企业健康有序发展，在同行业竞争中获得核心竞争力，必须将人才战略提到企业百年大计之首要任务上来。

在我们同辉公司，目前人才队伍出现了一定程度的断层现象，可以有效利用的人才不多。

按照目前的现状，长久下来，必将阻碍同辉的发展。

为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法，优越的产品质量之外，还必须需要一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。

为此，公司应该按照经营特点和未来的发展规划，在公司内部建立一支合格的人才梯队，组建成一个符合我们公司特色的、系统的人才库，将公司现有的和潜在的人才分为三个层次（高层人才库、中层人才库和基层人才库），在需要人才的时候，不论是管理方面、营销方面、生产管理方面，还是技术方面，永远有合适的人选，从而保证企业能够健康稳步向前发展。

二、目前公司的人才现状公司截止2008年9月9日，现共有员工1348名（总公司61名，一公司390名，二公司214名，精炼公司122名，进出口公司77名，经编公司234名，雅雪公司250名），其中男性员工共871名，女性员工共477名，本地员工（浙江省范围内）共1051名，外地员工共297人。

在现有1348名员工中，大专以上学历的共60名，其中研究生学历的共4名（总公司2名，一公司1名，精炼公司1名）；大学本科学历的共22名（总公司6名，一公司3名，二公司2名，进出口公司9名，经编公司1名，雅雪公司1名）；大学专科学历的共34名（总公司7名，一公司4名，二公司1名，精炼公司1名，进出口公司12名，雅雪公司9名）。

高中、高职、中专学历的员工共157名（总公司16名，一公司32名，二公司18名，精炼公司7名，进出口公司19名，经编公司20名，雅雪公司45名）。

初中学历的共752名（总公司17名，一公司239名，二公司110名，精炼公司71名，进出口公司34名，经编公司116名，雅雪公司165名）。

人才库建设工作方案简介：人才库建设是现代企业发展战略的重要组成部分，目的是为企业提供高素质、高能力的人才储备。

本文将围绕人才库建设的重要性、目标、实施步骤和评估机制等方面进行论述，并提供可行的解决方案。

一、人才库建设的重要性人才是企业发展的核心竞争力，优秀的人才是企业取得成功的基石。

人才库建设的重要性体现在以下几个方面：1.提供持续的人才储备：建设人才库能够及时储备适合企业需求的人才，为企业发展提供稳定的人力资源支持。

2.提高人才供给质量：通过建设人才库，可以吸引更多优秀人才加入企业，提高人才供给的质量和数量。

3.推进组织文化建设：人才库建设过程中，可以塑造企业良好的组织文化，增强员工凝聚力和向心力。

4.培养和激励人才：通过人才库建设，可以为企业培养和激励人才提供平台和机会，促进人才成长。

二、人才库建设的目标在具体实施人才库建设时，需要明确明确具体的目标，以便指导后续的工作。

人才库建设的目标应包括以下几个方面：1.建立全面的人才数据库：收集和整理企业内外的人才信息，建立完善的人才数据库，为企业人才管理提供依据。

2.打造专业化的人才招聘渠道：建设专业化的招聘渠道，吸引优秀人才进入企业，确保人才的质量和匹配度。

3.提高人才培养和激励机制：建立健全的人才培养和激励机制，促进优秀员工的成长和发展。

4.完善人才评估和选拔机制：建立科学、公平、有效的人才评估和选拔机制，确保选用实力与岗位要求相匹配的人才。

三、人才库建设的实施步骤为了有效地推进人才库建设，需要经过以下几个步骤：1.调研和需求分析：通过调研和需求分析，明确企业所需的人才类型、数量和岗位要求。

2.信息收集和整理：收集内外部的人才信息，建立完善的人才数据库，并依据需求进行分类和整理。

3.搭建招聘平台：利用互联网等工具，搭建全面、专业的招聘平台，吸引优秀人才积极投递简历。

4.人才培养和激励机制建设：根据人才需求和企业特点，建立健全的人才培养、激励和晋升机制。