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HR案例分析题3培训与开发第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司，按打算，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，能够借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容专门杰出，而且培训讲师差不多上些在大公司工作且有丰富治理体会的专家。
但专门不凑巧，当时人力资源部工作专门忙，因此主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时刻、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课专门认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，专门少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情形，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情形。
过了一段时刻，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时专门杰出，然而对实际工作并没有什么关心。
依照案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训成效令人中意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？什么缘故？（3）依照案例提出能够提高培训成效的有效措施。
答：（1）小刘和小钱对培训成效可不能十分中意，同事们也会感受到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和成效的界定和要求；C缺乏规范的人员培训打算。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、成效和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训成效的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------培训和开发-案例分析题及答案培训与开发案例分析题及答案四、案例分析题（共20分）三月份，某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟培训师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：1 / 22（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
参考答案要点：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C 缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。
答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。
2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。
3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。
这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。
4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。
这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。
在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。
5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。
人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。
∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。
2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。
从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。
如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。
（整理）《人力资源开发与管理》课后案例分析集.《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。
答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。
2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。
3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。
这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。
4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。
这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。
在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。
5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。
人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。
∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。
2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。
从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。
案例分析题第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
培训与开发第一章 导论一、 人力资源培训与开发的内涵有哪些？p2人力资源开发 是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动.现代人力资源培训与开发体系不仅包括传统意义的培训与开发领域，还包括员工辅导与咨询、职业开发及组织发展。
二、 什么是传统的培训与开发，两者之有什么不同？p3三、 举例说明培训与开发的种类。
P7新员工入职培训按照受训者与工作岗位的关系分类 在岗培训脱产培训培 操作人员培训训 按照培训对象分类 管理人员培训的分类通用培训按照贝克尔的培训成本分类专业培训四、 了解人力资源培训与开发的范式.P10五、 联系实际说明人力资源培训与开发与组织核心竞争力的关系.P16六、 假如你是一名人力资源培训与开发的专业人员,分析自己是否能胜任该工作，为什么？第二章 培训经济学理论及其发展一、 什么是一般培训?什么是特殊培训?一般培训:是对通用性人力资本的投资。
特殊培训：是对专用性人力资本的投资。
二、 阐述人力资本理论.异同点培训 开发不同点 关注焦点 目前工作 未来工作 需求侧重点基于外在需求的培训，更新知识技能等 基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力 自愿性强制要求 自愿参加相同点 对象 培训与开发的对象均为员工个体 核心活动培训与开发都是一种学习活动 目的 两者均为员工个体的一种学习过程,由组织规划，目的是把所学的内容与所期望的相关工作目标联系起来,促成组织与个人的发展三、什么是知识管理？什么是专业性人力资本投资？p35、p38知识管理：知识时代人们为了提高知识员工生产率而做的努力,组织要考虑如何使知识传递路径最小化，使员工获得知识成本最小化，获得利益最大化。
四、请解释说明野中郁次郎的SECI模型和“Ba”理论。
P36、P37五、试述知识管理对人力资本理论的发展。
P38第三章学习理论一、什么是个体学习?p44定义：一是，主体本身必须产生某种变化,才能作出学习已经发生的推论。
