基于博弈论的企业人力资本投资理论_一个文献综述

企业人力资本定价的博弈论与系统动力学分析一、简述在这个日新月异的时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断提高自身的竞争力。

而人力资源作为企业发展的核心竞争力之一，其价值越来越受到企业的重视。

人力资本定价作为一种衡量企业人力资源价值的方法，已经成为企业管理的重要手段。

本文将从博弈论和系统动力学的角度，对企业人力资本定价进行深入分析，旨在为企业提供一种科学的人力资本定价方法，从而提高企业的竞争力和市场地位。

首先我们要了解什么是博弈论，博弈论是研究多个决策者在相互竞争或合作过程中，如何制定最优策略以实现自身目标的数学理论。

在企业人力资本定价的过程中，各个参与者(如企业、员工、政府等)都在为自己的利益而努力，因此就需要运用博弈论的方法来分析各方的策略选择和行为规律，从而为企业制定合理的人力资本定价策略提供依据。

其次系统动力学是一种研究动态系统的科学方法，它通过分析系统中各要素之间的相互作用和影响，揭示系统的运行规律和发展趋势。

在企业人力资本定价的实践中，系统动力学可以帮助企业更好地了解人力资源市场的运行机制，预测未来的市场变化趋势，从而为企业制定更加科学的人力资本定价策略提供支持。

1.1 研究背景和意义首先让我们来看看这个话题的研究背景，随着市场经济的发展，企业在招聘、培训和管理员工方面投入了越来越多的资源。

这些资源被称为企业的人力资本，如何合理地定价人力资本，使得企业能够在保持竞争力的同时，实现可持续发展，成为了一个亟待解决的问题。

在这个背景下，博弈论和系统动力学分析应运而生。

博弈论是一种研究决策者之间相互影响、相互作用的数学方法，可以帮助我们理解企业在人力资本定价过程中的各种策略和行为。

而系统动力学则是一种研究复杂系统动态行为的科学方法，可以帮助我们揭示人力资本定价与其他因素之间的相互作用关系。

通过运用博弈论和系统动力学分析，我们可以深入挖掘企业在人力资本定价方面的内在规律，为企业提供有针对性的建议和策略。

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关于人力资本的文献综述【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。

【关键词】人力资本；国外；国内1．人力资本思想起源。

人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。

学术上普遍认为，这是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。

除此之外，威廉·配第在进行生产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的四个特别重要的要素。

在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进行了估算。

估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。

古典政治学理论体系的建立者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》，并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。

斯密指出，作为一种具有生产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。

斯密将固定成本定义为不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚取利润的那部分投资在学习中的资本。

2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。

法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽的代表人物之一。

他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。

基于博弈论的人力资源管理研究人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、激励、评价等方面，对企业的发展和效益具有深远的影响。

在人力资源管理中，经常会涉及到员工与管理者之间的关系、员工之间的竞争与合作等博弈情境。

博弈论是研究个体之间相互作用、冲突和合作的理论，其思想和方法也可以被引入到人力资源管理领域，以优化管理决策和实践。

本文将以博弈论为理论框架，探讨在人力资源管理中采取何种策略，来促进员工和企业的双赢局面。

一、博弈论与人力资源管理博弈论是指研究个体之间相互作用、冲突和合作的理论，它的基本概念是“策略”、“效用”和“博弈解”。

在博弈论中，每个参与者的决策都会影响到其他参与者的收益，因此参与者需要根据对手的行为做出自己的策略选择。

博弈论通过对参与者的策略和收益进行分析，寻找最优的决策方案，以及解决博弈中的冲突和合作问题。

在人力资源管理中，员工和管理者之间的关系可以看作是一种博弈。

员工希望通过努力工作获得更高的薪酬和晋升机会，而企业则希望通过提供合理的激励政策，激发员工的积极性和创造力，以提高企业的效益和竞争力。

由于员工和企业之间存在信息不对称、利益冲突等问题，导致了双方之间的合作和竞争关系。

引入博弈论的理论框架，分析和解决人力资源管理中的博弈问题，具有重要的理论和实践意义。

二、员工招聘与选择的博弈分析员工招聘与选择是人力资源管理中的一项重要决策，它涉及到企业如何从众多求职者中选择出最合适的人才。

在员工招聘与选择过程中，企业和求职者之间存在着信息不对称、双方的合作与竞争等问题，可以用博弈论来进行分析。

企业需要考虑应该提供多少薪酬和福利待遇来吸引和留住优秀的求职者。

如果企业提供的薪酬过低，将会导致优秀的求职者选择其他公司，从而影响企业的竞争力；而如果企业提供的薪酬过高，将会增加企业的用工成本，降低企业的效益。

企业需要通过博弈论的方法，寻找到最佳的薪酬策略，以平衡企业和求职者之间的利益关系。

人力资本理论文献综述人力资本理论文献综述周新芳一、国外研究概况（一）西方人力资本的理论渊源威廉·佩弟“土地是财富之母,劳动是财富之父”的论断,及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述,是人力资源思想的早期代表。

亚当·斯密在《国富论》中把上述思想推到了那个时代的最高点。

古典政治经济学时期主要是重视物质资本的时代,并没有真正把人力资源看成是一种资本。

马克思认为,劳动力或劳动能力就是“人的身体即活的人体存在的、每当人们生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。

”在一定意义上,马克思的劳动力价值概念实质上可以看作是人力资本的另一种表述,但他并未将人力和劳动力作为资本来看待。

（二）现代人力资本理论由于科学技术的进步、社会生产力的发展以及其他社会因素的影响，一些学者开始注重对人力资本进行系统研究。

特别是从20世纪50——60年代以来，关于人力资本投资的研究形成了一个高峰。

这一时期对人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布.明塞尔（Jac0b Mincer）。

他在1958年发表了《人力资本投资与个人收入分配》，文中首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。

之后，在他的另一篇论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。

但遗憾的是，明塞尔的研究在当时并未引起重视。

这一阶段，人力资本理论正逐步融入主流经济学，比较有代表性的是美国两位著名的经济学家舒尔茨和贝克尔。

而对人力资本要素作用的计量分析则首推爱德华.丹尼森（EdwardDenison）。

1、舒尔茨的人力资本理论及评析西奥多.W.舒尔茨（T.w.Shultz）是从探索经济增长之谜而逐步踏上研究人力资本的道路的。

他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。

从二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。

企业人力资本投资探讨论文一、新经济时代的特征1.经济全球化。

经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。

为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

2.社会知识化。

未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。

随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。

3.信息网络化。

电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。

因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。

4.竞争人本化。

新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。

因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

二、企业人力资本投资必要性分析当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。

体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。

一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。

由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。

三、企业人力资本投资方式分析在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。

一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。

从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。

基于博弈论的人力资源管理研究人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一个组成部分，它着眼于管理人才，培养和发挥他们的潜力，实现企业战略目标和人才发展的统一。

但是，在人力资源管理中存在着很多的困难和问题，如员工流失、离职率过高等，这些问题严重影响了企业的运营和管理效率，给企业带来巨大的损失。

因此，在现代的人力资源管理中引入博弈论的理论和方法，可以更好地解决这些问题，提高企业的竞争力和绩效。

博弈论是一门研究人与人之间，人与环境之间，人与物之间相互影响关系的科学，它可以用于分析和解决人力资源管理中的许多问题，尤其是那些博弈结构比较复杂、博弈参与者相互矛盾和利益冲突比较严重的问题。

一、博弈论在员工激励中的应用员工激励是人力资源管理的核心之一，通过激励措施，可以使员工产生更大的工作热情和积极性，从而提高工作效率和质量。

但是，如何制定合理的激励措施，使员工得到真正的激励，是一个非常复杂的问题。

在这个问题中，博弈论可以提供很多有用的启示。

例如，雇主和员工之间可以看作是一个博弈模型，雇主想通过激励措施使员工提高工作质量和效率，员工则会通过自我调整来获得最大程度的利益。

这种情况下，博弈论提供了一个基本原则：激励应该保证员工能够获得实实在在的利益，并且在成本和收益之间取得平衡，这样才能真正达到激励的目的。

此外，博弈论还可以采用协调博弈的方式来解决激励冲突。

例如，企业可以采用团队奖金制度，把团队奖金作为员工团队绩效的评判标准。

这种方式可以让所有成员共同协作，达到“群体效应”，从而激发员工团队参与的积极性和热情，提高企业绩效。

员工流失是企业人力资源管理中的一大问题，也是一种经典的博弈结构。

在这种博弈中，员工和雇主之间的利益存在着冲突，而员工的选择又会影响雇主的选择。

例如，如果员工感到不满意，他们有可能进行离职，而雇主则有可能采取不同的措施，如调整工作环境、提高薪资福利等，来留住员工。

在这种情况下，博弈论可以帮助企业分析员工流失的原因，从而制定相应的员工留用措施。

致力于打造高品质文档浅析企业人力资本投资(1)论文论文摘要：人力资本存量是决定企业核心竞争力的重要因素之一。

有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径。

按照人力资本的价值和独特性，人力资本可以划分为四种类型。

结合不同类型人力资本的特点，企业在与员工的博弈过程中，对人力资本投资的一般模式和组合模式做出相应选择。

人力资本组合投资方式是企业依据组合效用和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种非常有效的人力资本投资管理模式。

论文关键词：人力资本；人力资本投资；博弈一､问题的提出企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。

过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。

在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。

有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。

对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。

考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

基于博弈论的人力资源管理问题的研究一、概述在全球化、信息化的时代背景下，企业面临着日益复杂多变的市场环境和竞争压力。

人力资源管理作为企业管理的核心组成部分，其策略制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

博弈论作为一种研究决策主体在特定环境下如何进行策略选择和互动的数学理论和方法，为人力资源管理提供了新的视角和思路。

基于博弈论的人力资源管理问题研究，旨在通过运用博弈论的理论框架和分析工具，深入剖析人力资源管理过程中存在的策略互动和利益冲突问题，揭示其内在规律和机制。

这不仅有助于丰富和发展人力资源管理的理论体系，还可以为企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。

本研究将关注以下几个方面：通过文献综述和案例分析，梳理博弈论在人力资源管理领域的应用现状和发展趋势结合具体的人力资源管理实践，构建基于博弈论的人力资源管理模型，并探讨其适用性和有效性通过实证研究和案例分析，验证博弈论在解决人力资源管理问题中的实际作用和价值。

基于博弈论的人力资源管理问题研究具有重要的理论价值和实践意义。

通过深入研究这一领域，我们可以更好地理解人力资源管理中的策略互动和利益冲突问题，为企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力的支持和指导。

1. 人力资源管理的重要性及现状在当今日益激烈的市场竞争中，人力资源管理的重要性愈发凸显。

作为企业核心竞争力的关键因素之一，人力资源管理涉及员工招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等多个环节，直接关系到企业的运营效率、员工满意度以及长期发展。

优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，激发员工的创造力和工作热情，进而提升企业的整体绩效和市场竞争力。

当前人力资源管理面临着诸多挑战和现状问题。

随着科技的快速发展和产业结构的不断调整，企业对人才的需求也在不断变化，这使得人力资源管理的难度和复杂性日益增加。

传统的人力资源管理模式往往过于注重流程和规则，忽视了员工的个性化需求和职业发展，导致员工满意度和忠诚度下降。

人力资本理论的文献综述人力资本理论的文献综述——舒尔茨的人力资本理论刘玉哲1140500155什么是人力资本理论？人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素——质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

西奥多〃舒尔茨于1960年首先提出了人力资本理论。

通过对二战后德国和日本经济的快速复苏与英国战后经济的缓慢复苏进行对比，舒尔茨分析认为，德、日两国的迅速复苏是因为健康的，受过良好教育的人口，教育促进生产力和健康的身体，进行教育投资能促进经济增长。

舒尔茨对传统经济学理论提出了大胆的质疑，并首先提出了人力资本理论的概念，虽然人力资本理论在不断完善，但是从舒尔茨的人力资本理论中，我们还是可以获得以下几点见解：1、应该提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例。

在传统经济理论中，人们往往更重视物质资源的分配与利用，而忽略了人对物质的价值的使用，受教育程度高的人往往能更高效的使用物质。

舒尔茨对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。

企业人力资本投资博弈分析
秦伟平;陈思明
【期刊名称】《上海市经济管理干部学院学报》
【年(卷),期】2004(002)003
【摘要】人力资本投资是决定企业竞争力的核心因素之一.本文运用博弈论,并结合企业人力资本的分类研究,指出企业如何依据人力资本特点及博弈各方的实际博弈,选择有利于本企业的最佳人力资本投资方式.
【总页数】5页(P45-49)
【作者】秦伟平;陈思明
【作者单位】同济大学,上海,200433;同济大学,上海,200433
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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1.高新技术企业人力资本投资的博弈分析 [J], 谢嘉惠;陈凯;李延
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3.企业人力资本投资风险决策的博弈分析 [J], 路竞竞;宁宣熙
4.企业人力资本投资博弈分析 [J], 李桂兰;胡建平
5.地区腐败与企业人力资本投资
——基于中国私营企业抽样调查数据的实证检验 [J], 淦未宇
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基于博弈论的人力资源管理研究引言在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。

人力资源管理涉及到如何招聘、培训、激励和管理员工，以实现企业的长期发展目标。

在这一过程中，涉及多方利益相关者的决策与博弈，进而影响企业的绩效和竞争力。

博弈论是研究决策制定者之间相互作用的数学模型，对于人力资源管理的研究具有重要的指导意义。

本文将从博弈论的角度出发，探讨在人力资源管理中的博弈模型与决策策略。

第一部分：博弈论的基本概念与人力资源管理的关系1.1 博弈论的基本概念博弈论是一门研究决策制定者之间相互作用的数学模型，一般包括参与者、策略、收益与支付四个要素。

博弈的参与者可以是个人、企业、国家等。

策略是参与者为了获取最大利益而选择的行为方式。

收益和支付是在参与者选择不同策略时所带来的利润或成本。

在博弈过程中的决策者往往需要考虑对手的策略选择，在这一过程中产生相互影响，最终形成博弈的结果。

2.1 招聘博弈在招聘员工的过程中，雇主和求职者之间存在着一种博弈关系。

雇主希望能够用最低的成本招聘到最优秀的员工，而求职者则希望能够通过竞争获得最佳的工作机会和薪酬待遇。

在这一过程中，雇主会面临着如何制定薪酬水平、福利待遇和职位要求等策略选择，而求职者则需要考虑如何提高自身的竞争力。

通过对招聘博弈的分析和模拟，雇主和求职者可以更好地制定招聘策略，实现双赢的结果。

3.1 完善人力资源管理制度博弈论的研究成果可以帮助人力资源管理者更好地理解和分析各种人力资源管理情境，从而更好地制定决策策略。

通过对博弈过程的分析和模拟，人力资源管理者可以更好地制定招聘、培训、激励等策略，实现员工与企业的双赢。

通过激励奖惩机制，可以激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。

3.2 优化组织管理流程3.3 调整市场竞争策略博弈论的研究成果可以帮助企业调整市场竞争策略，提高企业的市场份额和盈利能力。

通过对博弈过程的分析和模拟，企业可以更好地制定产品定价、销售策略和市场营销策略，提高企业的绩效和竞争力。

致力于打造高品质文档浅谈人力资本培训投资的博弈分析(1)论文论文论文关键词：投资成本贝克尔投资模式组合投资模式博弈论论文论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。

一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。

受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。

特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。

特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。

由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。

该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。

并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。

组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。

因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。

企业人力资本投资风险分析文献综述【摘要】在知识经济时代，人力资本已经成为一种维持和推动经济发展的主要资本行态，成为生产要素中最活跃的因素[1]。

本文从人力资本内涵、企业人力资本投资风险产生原因及人力资本投资所产生的风险种类三个方面对企业人力资本投资风险分析的研究成果进行了较系统的阐述，最后指出了有待进一步研究的问题和方向。

【关键词】人力资本原因人力资本投资风险一、引言人力资本理论的研究成果使得以教育和培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内受到了前所未有的重视，但是经典人力资本理论在探讨人力资本投资和收益时，均是在确定性环境条件下进行的，或者隐含地以“完全确定”这一假设为基础，忽视了不确定因素对人力资本投资和收益的影响，因而对人力资本投资和收益的认识是不全面的。

自20世纪70年代就开始出现、持续至今并日趋严重的、世界性的受过较高教育的劳动者的失业现象使得人们对人力资本投资的风险进行了思考。

为了更好地把握企业人力资本投资风险理论的最新进展，本文对人力资本投资风险研究成果进行梳理和评述。

二．人力资本内涵的研究谈到人力资本理论内涵，我们不得不首先提及人力资本理论的溯源。

人力资本理论的“原始形态”，可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密。

他在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》中对“资本”作了定义，并将资本划分为固定资本和流动资本。

由于亚当·斯密理论研究的着眼点在于论证资本主义生产方式是最好的生产方式，并力图阐明在资本主义生产关系下如何获得财富，所以，他并没有完整系统地提出人力资本理论。

令人遗憾的是，在亚当·斯密之后，尽管仍有一些经济学家从他自身的研究领域中触及到“人力资本”这一概念，比如，19世纪40年代德国经济学家弗里德里希·李斯特区分了“物质资本”与“精神资本”这两个概念，并强调教育、科学对经济发展的促进作用，再如1890年，英国经济学家马歇尔曾观察到“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，但亚当·斯密的“人力资本”思想却被大多数经济学家遗忘了。

企业人力资本专用性投资研究——基于博弈论视角
左双喜
【期刊名称】《西安财经学院学报》
【年(卷),期】2010(023)001
【摘要】从影响人力资本专用性投资的因素出发,构建了企业所有者与员工在人力资本专用性投资方面的博弈模型.研究发现,在信息不对称条件下,企业实施三项贴水措施,可促使企业所有者与员工双方,均能够从人力资本专用性投资中所获得的长期利益大大高于其由欺诈而获得的短期利益.这样,在促使双方博弈达到均衡的同时,亦加速了企业人力资本的专用性投资.
【总页数】6页(P55-60)
【作者】左双喜
【作者单位】湖北大学商学院,湖北,武汉,430062
【正文语种】中文
【中图分类】F240
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4.中小型高新技术企业人力资本投资与企业发展研究——基于系统动力学理论视角
[J], 叶双隆; 杨翠芬
5.基于成员异质性的农民股份合作社收益分配研究——双边专用性投资的视角 [J], 刘自敏;杨丹
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