企业人力资源管理师基础知识现代企业管理

人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。

大家注意，括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。

有的说是消耗或成本。

这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。

总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。

人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1。

劳动资源的稀缺性(1）定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。

2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3—4）实证研究方法(研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么")4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者.劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率.计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。

7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求（7)指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。

曲线图。

10、边际生产力递减规律(9-10）三个阶段、公式、曲线图。

11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13）15、均衡价格论（14—15）(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。

作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。

16、工资形式（15—18)生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能.基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。

3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。

3）“自我实现人"假设及其管理。

4）“复杂人”假设及其管理。

4。

企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。

5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。

所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。

这是其成为资本之根本所在。

第四，人力资本内含一定的经济关系。

7。

人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。

2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。

4）人力资本肯有收益性。

5）人力资本具有无限的潜在的创造性。

6）人力资本肯人累积性。

7）人力资本具有个体差异性。

8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

企业人力资源管理师基础知识（10分）重点综合归纳第一节劳动经济学(1-2分）一，劳动资源的稀缺性具有的属性：1，相对的稀缺性；2,劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3,本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。

二,劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

三，劳动力供给的工资弹性——简称劳动力弹性，是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。

四,劳动力供给弹性分为五类：１，供给无弹性Ｅｓ＝０；２，供给有无限弹性Ｅｓ趋于无限大；３，单位供给弹性Ｅｓ＝１；４，供给富有弹性Ｅｓ》1;5,供给缺乏弹性Ｅｓ《1。

五,经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替.六，劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

七，劳动力需求的自身工资弹性-—劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度.八，工资弹性分为五类：１，需求无弹性Ｅｄ＝０；２，需求有无限弹性Ｅｄ趋于无限大;３，单位需求弹性Ｅｄ＝１；４,需求富有弹性Ｅｄ》１；５，需求缺乏弹性Ｅｄ《１。

九，劳动力市场均衡的意义:１，劳动力资源的最优分配.在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡,劳动力资源就能达到最优效率的分配；２，同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的,行业的和地区的工资差别；３,充分就业。

十，工资形式分为四类：土地，劳动，资本，企业家才能；分别对应为地租，工资，利息，利润。

十一，货币工资是指工人单位时间的货币所得.它受到三个因素影响:货币工资率，工作时间长度,相关的工资制度安排.实际工资＝货币工资／价格指数。

十二，福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分,福利的支付方式：１，实物支付，包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务.２,延期支付,包括各类保险支付,如退休金,失业保险等。

十三，福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动支付的。

企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。

规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。

劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。

劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。

人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。

按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。

因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。

企业人力资源管理师四级(基础知识含答案)第三章现代企业管理—、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）l、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的( A )的谋划和方略。

A、总体性和长远性B、总体性和全局性C、全局性和系统性D、长远性和风险性2、当整个行业日趋成熟时，行业成长变( D )，导致为了生存而产生的激烈竞争，利润( )。

A、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降3、( C )是影响企业战略决策的首要外部条件。

A、经济环境B、技术环境C、政治法律环境D、社会文化环境4、企业资源优势具有( B )，企业要不断投人以保持和创新其优势。

A、绝对性和时间性B、相对性和时间性C、绝对性和暂时性D、相对性和暂时性5、( B )属于企业的基本活动。

A、采购管理B、售后服务C、企业基础设施建设D、技术开发6、在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( A )战略。

A、扭转型B、增长型C、防御型D、多种经营型7、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( B )。

A、领先原则B、有效原则C、总成本最低原则D、持久原则8、在一般竞争战略中，( C )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。

A、低成本战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略9、( B )行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。

A、新兴行业B、成熟行业C、衰退行业D、稳定行业10、衰退行业的战略制定包括( A )、合适定位战略、迅速推出战略。

A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略11、企业经营战略的实施是战略管理工作的( A )。

A、主体B、客体C、内容D、重点12、( C )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

A实际成效 B绩效评价 C战略评价标准 D纠偏行动13、安全余额越大，销售额紧缩的余地越( A )，经营越( )。

人力资源管理师基础知识考点归纳一、概述人力资源管理师是指在企事业单位、社会组织等单位从事人力资源管理工作，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等能力的人员。

人力资源管理师考试分为四个等级，分别为四级、三级、二级和一级。

本文将针对人力资源管理师基础知识考点进行归纳。

二、基础知识考点1. 劳动经济学（1）劳动经济学的基本概念：劳动、劳动力、劳动市场、劳动供给、劳动需求等。

（2）劳动力市场结构：完全竞争市场、不完全竞争市场、垄断竞争市场、完全垄断市场。

（3）工资决定理论：供求理论、边际生产力理论、效率工资理论、工资差异理论。

（4）劳动力市场歧视：性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。

2. 劳动法（1）劳动法的基本概念：劳动法、劳动合同、劳动争议、劳动保护等。

（2）劳动合同的种类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（3）劳动争议的处理方式：调解、仲裁、诉讼。

（4）劳动保护制度：工作时间、休息休假、工资支付、劳动安全卫生等。

3. 现代企业管理（1）企业管理的基本原理：计划、组织、领导、控制。

（2）企业组织结构：直线制、职能制、事业部制、矩阵制等。

（3）企业战略管理：企业战略的制定、实施、评价与调整。

（4）企业文化建设：企业价值观、企业精神、企业制度等。

4. 管理心理与组织行为（1）管理心理学的理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论等。

（2）组织行为学的基本概念：组织结构、组织文化、组织沟通、组织变革等。

（3）领导理论：特质理论、行为理论、权变理论、情境理论等。

（4）激励理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。

5. 人力资源开发与管理（1）人力资源规划：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划实施。

（2）招聘与配置：招聘渠道、招聘方法、招聘流程、人员配置。